Каждая отрасль права представляет собой замкнутую совокупность правовых норм, отличающуюся единством внутренней структуры и связью ее элементов. Такая совокупность правовых норм и регулируемых ими отношений и образует систему отрасли. Ученые по-разному определяют категорию "система" применительно к различным отраслям права. Нам представляется целесообразным воспользоваться дефиницией слова "система" как "определенного порядка в расположении и связи действий, формы организации чего-нибудь, нечто целого, представляющего собой единство закономерно расположенных и находящихся во взаимной связи частей". Таким определенным порядком, основанием для классификации правовых норм внутри данной отрасли служит структура соответствующих общественных отношений.

Система отрасли трудового права – это структура и последовательность порядка расположения ее норм. При этом отношения по применению труда в силу их специфических свойств являются сложными, состоящими из ряда элементарных отношений (по подысканию гражданами подходящей работы, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников, оплаты и нормированию труда, дисциплине и охране труда и т.д.). Наиболее характерными структурными элементами системы трудового права являются институты. Они включают в себя менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования в зависимости от особенностей регулируемого участка общественных отношений данного вида или рода. Так, нормы, регулирующие продолжительность рабочего времени и его использование, составляют институт рабочего времени, а нормы, предусматривающие оплату труда работников, – институт заработной платы.

Итак, система трудового права России – совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с их одновременным внутренним разделением на относительно самостоятельные и взаимосвязанные структурные образования (институты) и их части (субинституты).

В свою очередь, правовые институты в зависимости от содержания и характера распределяются но двум основным частям трудового права – Общей и Особенной.

Общая часть трудового права охватывает нормы институтов, имеющих общее значение, поскольку они проявляются в регулировании всех или подавляющего большинства элементов трудовых и иных непосредственно связанных с ними общественных отношений.

В Общую часть трудового права входят нормы, относящиеся к правовому регулированию всех работников в целом. Эти нормы касаются:

• предмета, задач, сферы действия трудового права;
• порядка установления правовых норм в области труда;
• основного содержания трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, правосубъектности их участников, а также основных принципов правового регулирования труда работников;
• права работников на участие в управлении организацией и основных форм такого участия через представительные органы, и прежде всего через профсоюзы;
• социального партнерства в сфере труда, порядка ведения коллективных переговоров, заключения коллективных договоров и соглашений.

Особенная часть трудового права значительно шире Общей части. При этом роль и функции правовых институтов данной части неодинаковы: с одной стороны, они призваны регулировать отдельные элементы содержания трудового отношения (например, институт трудового договора регламентирует порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений), с другой – какое-либо одно из отношений, непосредственно связанных с трудовыми (например, отношения по рассмотрению трудовых споров).

Последовательность расположения институтов Особенной части определяется значением и спецификой соответствующего участка регламентируемого отношения.

Современная система трудового права России включает в себя следующие институты :

• трудоустройства у данного работодателя (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с поиском гражданами подходящей работы);
• трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);
• профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственно у данного работодателя;
• рабочего времени и времени отдыха;
• оплаты и нормирования труда;
• гарантии и компенсации;
• трудового распорядка и дисциплины труда;
• охраны труда;
• материальной ответственности сторон трудового договора;
• особенностей регулирования труда отдельных категорий работников;
• государственного надзора и контроля (в том числе профсоюзного контроля) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных правовых актов, содержащих нормы трудового нрава;
• разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров;
• ответственности за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Перечисленные институты трудового права России призваны в рамках предмета данной отрасли регулировать "свои" отношения – отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент (сторону) единого сложного трудового отношения.

Система трудового права закрепляется в различных формах, и прежде всего в кодифицированном акте – ТК.

От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства , выраженную главным образом в составе и внутреннем строении кодификационных актов и отражающую объективно существующую систему трудового нрава. В свою очередь, последняя не может не учитывать системы законодательства. Но, отражая объективные требования, система законодательства испытывает на себе также влияние субъективных факторов, зависит от целенаправленного усмотрения законодателя. Поэтому система отрасли трудового права и система трудового законодательства (в том числе и структура кодификационных актов) в известной мере не совпадают. Несовпадение имеет место, в частности, в том, что в ТК не выдержано деление институтов трудового права на две основные части – Общую и Особенную. Так, институт профсоюзов, несмотря на его общее значение, помещен в Особенной части (гл. 58 ТК).

Однако, несмотря на некоторые особенности распределения нормативного материала в ТК, в нем проявляется структура отрасли трудового права как основа системы трудового законодательства.

Кроме того, если система трудового права содержит только "чисто" правовые нормы, то система трудового законодательства, помимо нормативных актов о труде, – еще и преамбулы, указывающие на цель принятия соответствующих актов и их практическое значение.

Наряду с системами трудового права и трудового законодательства существует и система науки трудового права. Трудовое право как самостоятельная отрасль российского нрава служит предметом изучения науки трудового права. Указанная цель достигается путем разработки наукой права совокупности определенных правовых взглядов, выводов и суждений. Наука изучает нормы права и нормативные акты в их взаимосвязи и взаимообусловленности с развитием экономики, политики и социальной жизни общества. Она исследует и оценивает систему норм трудового права и нормативных актов с точки зрения их демократичности, сравнивает систему трудового права России с системой трудового права других стран. Система науки трудового права в основном соответствует системе трудового права, но между ними есть и различия. Так, в системе трудового права России нет раздела о международно-правовом регулировании труда, а в системе науки трудового права он имеется.

В системе науки трудового права также выделяются Общая и Особенная части. В Общей части рассматриваются предмет, метод и система трудового права и т.д. Особенная часть науки трудового права содержит учение о трудоустройстве, трудовом договоре, правовом регулировании рабочего времени и времени отдыха, дисциплинарной и материальной ответственности, нормировании труда и заработной платы, охране труда и др.

Таким образом, система науки трудового права России и по своему предмету, и по своему содержанию шире системы трудового права как отрасли и шире системы трудового законодательства.

Метод трудового права – комплекс юридических средств, используемых при регулировании трудовых и связанных с ними отношений.

Комплексный характер метода трудового права состоит в сочетании публично-правовых и частно-правовых компонентов.

Основные особенности метода трудового права:

1. равенство сторон трудового отношения при заключении трудового договора и подчинении работника в процессе трудовой деятельности правилам внутреннего трудового распорядка;

2. основание возникновения трудовых отношений двусторонний акт – трудовой договор;

3. многообразие способов установления прав и обязанностей сторон (законами и подзаконными актами, коллективными договорами и соглашениями, локальными нормативными актами и трудовым договором);

4. специфичность защиты трудовых прав (рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров, государственный надзор и контроль, самозащита) и обеспечение исполнение работником обязанностей (дисциплинарная и материальная ответственность).

Признаки метода трудового права с точки зрения способов установления норм трудового права:

1. Сочетанием централизованного и локального регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений.

2. Сочетанием нормативного (законодательного) и договорного (социально-партнерского, коллективно-договорного и индивидуально-договорного) регулирования в сфере труда.

3. Договорным характером труда и равноправием сторон трудовых договоров (трудовых отношений). Именно трудовой договор порождает трудовые отношения работника с работодателем и определяет их характер, поэтому нормы трудового права имеют в известной мере диспозитивный характер.

4. Участием работников через своих представителей, в том числе профсоюзы, коллективы работников, в регулировании общественных отношений в сфере труда, то есть в установлении и применении норм трудового права, в контроле за их выполнением, в защите трудовых прав.

5. Своеобразием способов защиты трудовых прав, то есть сочетанием деятельности юрисдикционных паритетных органов коллектива работников (примирительной комиссии, трудового арбитража) с судебной защитой.

6. Единством и дифференциацией правового регулирования труда, сочетанием общих и специальных норм.

Метод трудового права имеет комплексный характер и предполагает наличие элементов диспозитивности и императивного воздействия в сочетании с участием работников в регулировании трудовых и непосредственно связанных с ними общественных отношений.

3. Система трудового права как отрасли права и как науки.

Система трудового права России – совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль), с дифференциацией на относительно самостоятельные структурные образования (институты и подинституты) в зависимости от специфики регулируемых общественных отношений.

В системе трудового права можно выделить три части: общую, особенную и специальную.

В Общую часть входят нормы, относящиеся к правовому регулированию труда всех работников в целом. Она включает в себя институты, определяющие предмет трудового права, нормы-принципы, правовой статус работников как субъектов трудового права, правовое положение трудовых коллективов и профсоюзов и т.п.

Особенная часть трудового права включает в себя правовые нормы, регулирующие:

1. собственно-трудовые отношения:

Трудовой договор;

Рабочее время;

Время отдыха;

Заработную плату, гарантии и компенсации за труд;

Охрану труда.

2. отношения, связанные с трудовыми:

Дисциплина труда;

Трудоустройство и занятость;

Профессиональная подготовка непосредственно на производстве;

Повышение квалификации непосредственно на производстве;

Материальная ответственность;

Трудовые споры;

Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде.

К Специальной части можно отнести особенности регулирования труда отдельных категорий работников. Правовые нормы, регулирующие данную часть трудового права, сосредоточены в Трудовом кодексе РФ (раздел XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников») и в иных нормативных правовых актах. В данную часть входят нормы, регулирующие труд руководителей организации, педагогических работников, надомных работников, женщин и лиц с семейными обязанностями, работников транспорта, инвалидов и т.п.

Система науки и учебного курса своим предметом имеют изучение норм трудового права в их историко-правовом развитии с привлечением международного и зарубежного опыта в сфере правового регулирования труда. При этом предмет науки несколько шире, так как она изучает не только отрасль российского трудового права, но и зарубежное и международное законодательство о труде, а также взгляды, идеи зарубежных ученых в данной отрасли.

Система трудового права, схема (структура) которой будет рассмотрена далее, как и любая иная юридическая сфера, обладает своим комплексом норм. Действующие акты группируются и располагаются определенным образом. Рассмотрим далее, что собой представляет система отрасли трудового права.

Общие сведения

Система трудового права - это определенная классификация норм в зависимости от их предмета в однородные категории. Она предполагает последовательность распределения их внутри структуры. Целью и предметом этой сферы выступает формирование соответствующего законодательства, построение логического порядка норм.

Структура

Система трудового права делится на особенную и общую части. Первая формируется по институтам (однородным группам норм). Она касается регулирования юридических отношений в рабочей сфере. Общая система трудового права - это совокупность норм, действие которых распространяется на все общественные отношения, затрагивающие рассматриваемую область. Эти акты определяют фундаментальные принципы и задачи юридического регулирования. Общие нормы формулируют обязанности и права работников, недействительность договорных условий, которые ухудшают положение трудящихся. Эти акты также разделяют компетенцию РФ, ее регионов, местных органов управления. Система трудового права включает в себя конституционные положения, статьи Первого раздела ТК и прочих законов, затрагивающих указанные выше вопросы.

Отличительные черты

Зачастую система трудового права соотносится со структурой Кодекса. При этом разделы последнего определяются как соответствующие институты. Несомненно, во многом эти структуры совпадают. Однако между ними есть и ряд отличий. Например, не выступают в качестве самостоятельных институтов акты, которые выделены в отдельные разделы Кодекса. К ним относят, в частности, положения о времени отдыха и работы, оплате профессиональной деятельности, дисциплине, компенсациях и гарантиях. Основываясь на понятии института права, который рассматривают как комплекс однородных нормативных групп, регулирующих конкретные общественные взаимодействия, основные отношения, на которые распространяется трудовое законодательство, обозначены в ст. 1 Кодекса. Из этого, по мнению ряда авторов, следует, что ключевые сферы должны соответствовать предмету рассматриваемой области. Прочие разделы ТК, выступающие в качестве определенных групп норм, выступают только как подинституты. Они не считаются самостоятельными взаимодействиями. Эти группы связаны с ключевыми институтами отраслевого права.

Разделы о времени работы и отдыха, дисциплине, таким образом, следует рассматривать как подинституты договора, в рамках которого осуществляется регулирование базовых отношений в сфере профессиональной деятельности.

Дифференциация определений

Система трудового права, законодательства, науки и учебного курса тесно взаимодействуют друг с другом. Но при этом их цели и предметы существенно отличаются. Так, законодательная структура представляет собой комплекс взаимосвязанных соподчиненностью и специфической иерархией нормативных актов. Они обеспечивают регулирование отношений в сфере рабочей деятельности. Согласно общему правилу, формирование структуры законодательства осуществляется в соответствии с Кодексом либо иным кодифицированным документом (Основами, к примеру). Такие акты создают базу для правовой регламентации взаимодействий в конкретной сфере жизни общества.

Структура науки исследует предмет, который выходит за пределы отечественного законодательства. Дисциплина изучает и зарубежные, и российские нормы, историю их развития. К предмету науки относят также совершенствование методов регулирования, субъектов, источников, категорий юридических отношений, перспективы сферы.

Учебная дисциплина

Система трудового права изучается по государственному образовательному стандарту и в соответствии с дополнительными направлениями, которые предполагаются конкретным заведением. В этой связи в рамках учебного курса обязательно должны изучаться те отношения, которые устанавливаются стандартом. В дисциплину могут также включаться программы по освоению дополнительных элементов. К ним, например, можно отнести юридическое регулирование служебно-трудовых взаимодействий в государственных органах, зарубежное законодательство и так далее. Эти направления образовательное учреждение выбирает самостоятельно, согласно разработанным программам.

Основополагающие принципы

Система трудового права, выступая как комплекс норм, обеспечивающих регулирование социально-профессиональных отношений, состоит из определенных элементов. В качестве последних в науке рассматривают относительно самостоятельные и стабильные группы (институты и подинституты). Система трудового права отражена в соответствующем законодательстве. В теории связь этих структур не подлежит оспариванию. Вместе с этим внимание акцентируется на то, что эти системы соотносятся так же, как содержание и форма.

Особенности законодательства

Как выше было сказано, основным актом, закрепляющим отраслевые нормы, выступает ТК. В структуре Кодекса присутствуют общие положения. Они представляют собой форму объективации соответствующей части трудового права. Во втором разделе присутствуют положения, регламентирующие коллективные отношения в профессиональной сфере. В частности, отражено социальное партнерство, обеспечение участия работников в управленческой деятельности на предприятии. Третья часть Кодекса соответствует индивидуальному праву. Четвертый раздел закрепляет особенности нормативного регулирования профессиональной деятельности определенных категорий сотрудников. Отдельно выделен раздел, отражающий основные принципы защиты интересов работников, рассмотрения споров, ответственность за нарушения законодательных норм. Эта часть Кодекса имеет важнейшее практическое значение.

Заключение

Структура системы выступает в первую очередь в качестве связи элементов права. Она обеспечивает качественную характеристику и единство всего института. Структура системы функционирует за счет центростремительных и центробежных сил. Их баланс обеспечивает устойчивость сферы. При преобладании центробежных сил нарушается связь между институтами права, вызывает их выделение в подынституты или даже в самостоятельные отрасли. Такая ситуация, например, имела место при отделении сферы социального обеспечения. Подобная ситуация отмечается и в сфере трудовых конфликтов. Сегодня ведется дискуссия о выделении ее в самостоятельную процессуальную область.

Каждая отрасль права, в том числе трудовое, имеет свою систему норм, т.е. определенную их группировку, последовательность расположения в структуре отрасли.

Система трудового права представляет его структуру как совокупность расположенных в определенном порядке правовых норм, которые сгрупированны в подразделения в зависимости от специфики общественных отношений, составляющих предмет данной отрасли.

Система отрасли трудового права, система трудового законодательства и система науки . в том числе учебного курса трудового права, — это взаимосвязанные, но разные понятия. Все указанные системы построены в соответствии с их целями и предметом, при том что предмет и цели у них разные. Так, предметом и целью системы отрасли являются создание трудового законодательства как такового и структуры расположения его норм внутри отрасли. Предметом и целью учебного курса является изучение норм трудового права, их развития, правовых связей, т.е. правоотношений, характерных для этой сферы; наука же изучает не только российское, но и зарубежное трудовое право, международно-правовое регулирование труда, а следовательно, ее предмет выходит далеко за рамки действующего российского трудового законодательства.

Система отрасли трудового права – это и классификация его норм по предмету отрасли в однородные группы (институты и подинституты), и последовательность их расположения внутри структуры отрасли.

Трудовой кодекс РФ Принят ГД 21.12.01г. Одобрен СФ 26.12.01г. Подписан Президентом РФ 30.12.01г. № 197-03, вступил в действие с 01.02.02 г. Он состоит из шести частей, 13 разделов, 62 главы и 424 статьи.

Система отрасли трудового права состоит из двух частей: общей и особенной.

В общую часть входят нормы, распространяющиеся на все общественные отношения трудового права, определяющие основные принципы и задачи правового регулирования, основные трудовые права и обязанности работников, недействительность условий договоров, разграничение компетенции Российской Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления по правовому регулированию труда. Следовательно, к общей части трудового права относятся нормы Конституции РФ по указанным вопросам труда, нормы общих положений главы 1 ТК РФ и других российских законов, регулирующих перечисленные вопросы.

Особенная часть отрасли трудового права строится по институтам как совокупность однородных групп правовых норм. Начинается особенная часть отрасли с института обеспечения занятости и трудоустройства. За ним следует центральный институт – трудовой договор (контракт), в котором сгруппированы нормы о понятии, видах трудового договора, порядке его заключения (приема на работу, изменения (перевода) и прекращения (увольнения)).

Далее идут институты, в которых сгруппированы нормы, регулирующие другие вопросы трудовых отношений: рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантийных и компенсационных выплат, трудовой дисциплины и охраны труда.

За ними последовательно располагаются институты, в которых сгруппированы нормы, регулирующие отношения, тесно связанные с трудовыми. К ним относятся следующие институты: материальной ответственности сторон трудового отношения за ущерб, причиненный друг другу, прав профсоюзов в сфере труда, полномочий трудового коллектива, социально-партнерских соглашений и коллективного договора, подготовки кадров и повышения квалификации на производстве, трудовых споров и порядка их разрешения, надзора и контроля за трудовым законодательством и охраной труда.

Система ТК РФ построена в основном в соответствии с системой отрасли трудового права. Но есть некоторые несовпадения и отличия. Так, в ТК РФ выделены в отдельные главы специальные нормы о труде женщин и молодежи, о льготах работникам, совмещающим труд с обучением.

Система трудового права изменяется и развивается. Изменение ее условно можно объединить в следующие группы.

Первая группа характеризуется «отпочкованием» от трудового права норм новой отрасли – права социального обеспечения, которую студенты изучают после завершения учебного курса «Трудового права».

Вторую группу в системе трудового права иллюстрируют процессы формирования в ней новых институтов, а именно: обеспечения занятости, социально-партнерских соглашений, коллективных трудовых споров и др.

Третья группа отражает эволюционные процессы, происходящие ныне в отдельных институтах и, в частности, в сфере оплаты труда, трудовых споров их разрешения и др.

Все эти перемены в системе обусловлены главным образом изменениями в предмете и методе правового регулирования.

Правовое регулирование трудоустройства и обеспечения заня­тости в Российской Федерации Поскольку в Российской Феде­рации труд свободен, то граждане вправе свободно распоряжаться своими способностями Они реализуют это право, занимаясь пред­принимательской деятельностью, участвуя в выборах кандидатами на выборную должность (например, депутата законодательного ор­гана), заключая трудовой договор с работодателем, как коллектив­ным, так и индивидуальным

B условиях рыночной экономики обеспечить всеобщую заня­тость не представляется возможным. Однако способствовать целе­направленному формированию рынка труда, эффективному распре­делению и переподготовке работников необходимо Для этого в со­ответствии с Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации» ©т 19 апреля 1991 г. была учреждена Феде­ральная служба занятости, которая включает в себя*

1) государственные комитеты и центры занятости субъектов Российской Федерации,

2) центры и бюро занятости в городах и районах

B службу занятости могут обратиться все граждане - занятые и незанятые. Государственная служба занятости оказывает услуги бес­платно.

Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости не позднсс 11 календарных янсй после предъ­явления необходимых документов. Безработными признаются граждане, которые являются трудоспособными по возрасту, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные как ищущие работу в службе занятости и готовые приступить к подходящей работе Признание лица безработным службой занятости предпо­лагает назначение ему пособия по безработице - ежемесячные выплаты из пенсионного фонда Впервые пособие назначается ли­цу в течение первых шести месяцев в размере среднего заработка в регионе. Всем остальным безработным пособия назначаются в размере минимальной оллаты труда. Срок выплаты пособия - не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение IS календар­ных месяцев. Выплата пособия приостанавливается на срок до трех месяцев в случае отказа безработного от двух вариантов рабо­ты или дисциплинарного нарушения (увольнение с последнего места работы).

Коллективные договоры и соглашения Основная форма реали­зации права граждан на труд - трѵдовой договор, поскол ьку ©н определяет взаимные права и обязанности работника и работо­дателя и является основанием возникновения трудового право­отношения

Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий соци­ально-трудовые отношения в организации и заключаемый работни­ками и работодателем в лице их представителей. B коллективном договоре устанавливаются взаимные обязательства сторон социаль­но-трудовых отношений в данной организации с учетом специфики н условий труда.

Коллективный договор можст быть заключен в организации, ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях Представителем работодателя является руководи­тель подразделения, уполномоченный на это работодателем Со­гласно ст. 41 TK РФ в коллективный договор могут быть включены взаимные обязательства работников и работодателя по следующим вопросам;

Читайте также: Работа по трудовому договору

Формы, системы и размеры оплаты труда;

Выплата пособий, компенсаций;

Механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

« занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

Рабочее время и время отдыха, включая вопросы предостав­ления и продолжительности отпусков;

Улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обу­чением. оздоровление и отдых работников и членов их семей;

Отказ от забастовок при выполнении соответствующих усло­вий коллективного договора;

Другие вопросы, определенные сторонами

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами C учетом фикансово-экономичсского положения рабо­тодателя в коллективном договоре могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприят­ные по сравнению с предусмотренными законодательством согла­шениями B коллективный договор должны быть включены нор­мативные положения, если в законах содержится прямое предпи­сание об обязательном закреплении этих положений в коллек­тивном договоре

Коллективный договор не следует смешивать с трудовым со­глашением Соглашение - это правовой акт, устанавливающий об­щие принципы регулирования соииально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномоч­ными представителями работников и работодателей на федераль­ном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориаль­ном уровнях в пределах их компетенции

Соглашение может предусматривать взаимные обязательства сторон по следующим вопросам:

Условия и охрана труда;

Режим труда и отдыха;

Развитие социального партнерства;

« иные вопросы, определенные сторонами соглашения.

B зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых от­ношений могут заключаться следующие внды соглашения:

« генеральное устанавливает общие принципы регулирования сониально-трудовых отношений на федеральном уровне),

Региональное (предусматривает обшие принципы регулирова­ния социально-трудовых отношении на уровне субъекта РФ);

« отрасіевое или ме.ѵсотрасіевое (определяет обшие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрас­ли (отраслей);

Территориальное (предусматривает обшие условия труда, тру­довые гарантии и льготы работникам на территории соответ­ствующего муниципального образования) и иные

K иным относятся соглашения, которые могуг заключаться сто­ронами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования соииально-трудовых и связанных с ними отношений.

B соответствии со ст. 35 (в редакции Федерального закона от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ) для обеспечения регулирования соци- ально-трудовых отношений, ведения переговоров и подготовки проекта коллективных договоров, соглашений, заключения коллек­тивных договоров, соглашений, а также организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе no реше­нию сторон образуются трехсторонние комиссии из наделенных необчошімыми полномочиями представителей сторон (профсоюзов, бизнеса и государства).

Ha федеральном уровне образуется постоянно действующая Рос­сийская трехспоронняя комиссия no регулированию социально- трудовых отношений Подобные трехсторонние комиссии образу­ются на уровне субъектов РФ, муниципальных образований, отрас­ли и на предприятиях.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных перего­ворах, соглашения могут быть двухсторонними и трехсторонними

Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, региональном, территориальном уровнях соииального партнерства Генеральное соглашение заключается только на феде­ральном уровне с участием Правительства РФ, например генераль­ное соглашение между обшсроссийскими объединениями профсою­зов, общероссийскими объединениями работодателей и Правитель­ством РФ на 2009-2012 rr.

Состав участников соглашений зависит от уровня (вида) заклю­чаемого соглашения. Участниками соглашения могут быть при за­ключении*

Генерального соглашения - общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, Правительство РФ;

Регионального соглашения - профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работода­телями представительные органы, орган исполнительной вла­сти субъекта РФ,

Отраслевого (межотраслевого) соглашения - профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномо­ченные работодателями представительные органы, орган по труду субъекта РФ (Минтруда РФ, если соглашение заключа­ется на федеральном уровне),

Территориального соглашения - профсоюзы и их объедине­ния, объединения работодателей, иные уполномоченные ра­ботодателями представительные органы, орган местного са­моуправления.

Профсоюзы и иные уполномоченные работниками представи­тельные органы не влраве требовать от органов исполнительной власти, не являюшихся работодателем или представителем работо­дателя, заключения с ними двухсторонних соглашений.

Основные институты трудового права

Раскрывать основные институты трудового права лучше всего с понятия трудового договора (ст. 56 ТК РФ). Трудовое соглашение между работником и работодателем является добровольным, следо­вательно, стороны нельзя понудить к его заключению. Исключением является ряд требований к работодателю, который, в частности, обя­зан принимать на работу по квоте инвалида, молодого специалиста, за­явленного им для подготовки, и не имеет права отказывать в приеме на работу не по деловым качествам, а в дискриминационном поряд­ке (ст. 64 ТК РФ).

Трудовой договор предполагает личное участие лица в трудовом правоотношении. Это означает, что субъект не может делегировать свои трудовые права и обязанности другому лицу.

При раскрытии условий трудового договора необходимо выделить непосредственные (необходимые и дополнительные) и производные условия договора, дать характеристику этим видам условий и обратить особое внимание на недействительность таких условий договора, кото­рые ухудшают положение работника.

Нужно помнить, что только в случае правильно оформленного тру­дового соглашения работник имеет право требовать все законные со­циальные гарантии. Трудовой кодекс устанавливает порядок заключе­ния трудового договора, включая подбор кадров по деловым качествам с учетом специальных требований (льготы и изъятия для определен­ных категорий трудящихся — подростков, женщин, инвалидов) и огра­ничений. Необходимо особо подчеркнуть требования к оформлению трудового договора (два письменных экземпляра, подписанные сторо­нами, и наличие приказа о приеме на работу). Также надо объяснить значение трудовой книжки, испытательного срока.

В трудовом законодательстве определены требования к трудовым договорам в зависимости от сроков. Ст. 58 предполагает их особенно­сти. Так, существует 10 видов договоров на неопределенный срок:

Заключаемый по специальному законодательству;

Заключаемый при приеме на должность госслужащего;

С лицом, принимаемым по конкурсу;

С молодым специалистом;

По совмещению профессий;

Для надомной работы;

С лицом, работающим у граждан по договору.

Срочные трудовые договоры строго регулируются трудовым ко­дексом, чтобы у работодателя не было соблазна не предоставлять работнику полагающиеся ему гарантии. Ст. 59 ТК РФ предлагает пере­чень из более чем 20 случаев и работ, для выполнения которых может быть заключен срочный трудовой договор:

С руководителем государственного предприятия, госслужащим, работником образовательного учреждения;

Для работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

По организованному набору в отъезд на работу;

Ученический, для получения профессии на производстве на срок до 6 месяцев;

На любой срок не свыше 5 лет.

Трудовой договор, заключаемый на время выполнения определен­ной работы, бывает трех видов:

1) для сезонной работы;

2) для временной работы;

3) для другой определенной работы, которая оканчивается выполне­нием этой работы.

Не менее важными для работника являются перевод и увольнение (ст. 72-84 ТК РФ). Студент обязан внимательно изучить вышеуказан­ные статьи и уметь разъяснить ст. 77 ТК РФ. Здесь же надо отметить причины преимущественного оставления на работе различных катего­рий работников, возможности льгот и компенсаций.

Читайте также: Трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца - образец

ТК РФ регулирует предельно допустимые нормы рабочего вре­мени и минимально допустимые нормы времени отдыха. Ст. 37 Кон­ституции РФ закрепляет право на отдых тем, что гарантирует лицу, работающему по трудовому договору, определенную продолжитель­ность рабочего дня. Ст. 91 ТК РФ устанавливает продолжительность рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях не более 40 часов в неделю, что при пятидневной рабочей неделе со­ставляет 8 часов в день, при шестидневной — 6 часов 48 минут, в пред­праздничный день — 6 часов.

Надо дать определение рабочему времени и знать его виды (нор­мальное, сокращенное и неполное). Если нормальное рабочее время составляет 40 часов в неделю, то сокращенным рабочим временем яв­ляется 36- или 24-часовая неделя. Изучив ст. 91-99 ТК РФ, следует пояснить, какие категории работников пользуются сокращенным ра­бочим временем, и помнить, что сокращенное рабочее время оплачива­ется, как нормальное.

Измерение рабочего времени производится рабочими днями, рабочи­ми сменами и рабочими неделями. Студенту нужно иметь представление о графиках сменности, особенностях расчета ночной работы, категориях работников, которые не включаются в ночные смены, не отправляются в командировки, и пр. Следует знать, что означают скользящий, гибкий, вахтовый метод работы, дать понятие ненормированного рабочего дня, сверхурочной работы. Говоря о времени отдыха, необходимо дать его по­нятие и виды, которые включают в первую очередь перерывы в течение рабочего дня или смены; междусменный отдых; выходные дни; нерабо­чие праздничные дни; отпуска; социальные отпуска по просьбам работ­ников; периодические материнские и целевые отпуска.

Обязательно нужно помнить, что еженедельный непрерывный отдых не может быть менее 42 часов (ст. 110 ТК РФ).

Рассматривая понятие и виды отпусков, нужно помнить, что еже­годный основной оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней. Следует различать ежегодные и периодические отпуска, а также иметь представление об очередных и дополнительных отпусках за не­благоприятные, тяжелые условия труда; работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей; работникам за непрерывный стаж на одном предприятии, в организации; работникам с ненормирован­ным рабочим днем.

При раскрытии понятия трудовой дисциплины надо различать тех­нологическую и производственную дисциплины с учетом того, что производственная дисциплина — это часть трудовой дисциплины, кото­рую должны соблюдать и работники, и должностные лица, обязанные обеспечить работу производства. Желательно перечислить дисципли­нарные взыскания (замечание, выговор, увольнение) и показать поря­док наложения дисциплинарного взыскания.

Оплата труда является одним из самых существенных условий рабо­ты по найму. О заработной плате стороны договариваются при заклю­чении трудового договора. Следует усвоить, что запрещается дискри­минация в оплате труда по полу, национальности и другим критериям, не относящимся к деловым качествам работника, однако труд работни­ка, специалиста, руководителя оплачивается неодинаково. Кроме того, по итогам работы администрацией могут быть установлены различные виды вознаграждений. Работа в праздничные дни, в экстремальных ус­ловиях, сверхурочная и в ночное время оплачивается по-разному. Так, за работу в праздничные дни оплата производится в двойном размере.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее, чем в полуторном размере, а в последующие часы — в двойном.

Поскольку серьезной проблемой трудового законодательства яв­ляется оплата труда при невыполнении работником норм выработки, браке продукции и простое не по вине работника, студенту надо уметь разбираться в особенностях оплаты труда в таких случаях.

Изучение материала, связанного с трудовыми спорами и порядком их разрешения, предполагает обращение к гл. 61 ТК РФ. В первую оче­редь, надо определить, что означают индивидуальные и коллективные трудовые споры, дать понятие примирительным процедурам, праву на забастовку.

Трудовые права защищены законом, следовательно, за любым субъ­ектом трудового правоотношения сохраняется возможность обратить­ся в комиссию по трудовым спорам (КТС) и (или) в суд.

Срок обращения в КТС (или в суд) составляет три месяца с момен­та, когда работник узнал о своем нарушенном праве.

Следует обратить особое внимание на порядок рассмотрения тру­довых споров, его демократичный характер, который позволяет быстро и бесплатно восстановить нарушенные права. Во-первых, это возмож­ность решить спор в примирительной комиссии с участием трудового коллектива или профсоюза. Во-вторых, при обращении в суд на осно­вании ст. 42, 44 ГПК РФ в защиту трудящегося могут выступать пред­ставители профсоюзов. В-третьих, работники при обращении в суд освобождаются от судебных расходов. В-четвертых, трудовые споры разрешаются быстро: срок рассмотрения дела в КТС не должен пре­вышать 10 дней, в суде — также 10 дней и 7 дней для подготовки дела к рассмотрению. Вышестоящие органы по трудовым спорам руководи­телей могут рассматривать дело не более месяца. Важным способом за­щиты трудовых прав является право работников на забастовку, которая является крайним выражением коллективного трудового спора. Одна­ко необходимо учесть, что до объявления забастовки работники обяза­ны попытаться решить спор специальными примирительными проце­дурами, в которые входят:

Рассмотрение спора примирительной комиссией;

Рассмотрение спора с участием посредника;

Рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Надо иметь представление об этих органах и помнить о том, что про­цедура разрешения коллективного трудового спора в примирительной комиссии предусмотрена законом, в России существует специальный институт трудовых арбитров и службы по урегулированию коллектив­ных трудовых споров. Поэтому работники могут приступать к заба­стовке только после попыток решить спор при помощи этих органов.

Раскрывая понятие законной и незаконной забастовок, студент дол­жен уяснить, что признание незаконности забастовки производится только решением судов (Верховного суда республики, края, области, городов Москвы и Санкт-Петербурга, Севастополя, автономной об­ласти, автономных округов). Здесь же рекомендуется отметить, какие категории работников ни при каких обстоятельствах не имеют права на забастовку.

15.3. Основные институты трудового права

15.3.1. Правовое регулирование трудоустройства и обеспечения занятости в РФ

Согласно ст. 37 Конституции в Российской Федерации труд свободен и каждый вправе свободно распоряжаться своими способностями, выбирать род деятельности и профессию. Право свободно распоряжаться способностями к труду граждане реализуют в форме занятия предпринимательской деятельностью, участия в качестве кандидата для избрания на выборную должность (например, депутата законодательного органа), заключения трудового договора с работодателем, как коллективным, так и индивидуальным.

В условиях рыночной экономики обеспечить всеобщую занятость не представляется возможным. Однако способствовать целенаправленному формированию рынка труда, эффективному распределению и переподготовке работников необходимо. Для этого в соответствии с Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. была учреждена Федеральная служба занятости (в настоящее время Федеральная служба по труду и занятости). Она включает в себя: 1) государственные комитеты и центры занятости субъектов Российской Федерации; 2) центры и бюро занятости в городах и районах.

В службу занятости могут обратиться все граждане - занятые и незанятые. Государственная служба занятости оказывает услуги бесплатно. Решение о признании гражданина безработным принимается службой занятости не позднее 11 календарных дней после предъявления соответствующих документов. Безработными признаются граждане, которые являются трудоспособными по возрасту, не имеющие работы и заработка, зарегистрированные как ищущие роботу в службе занятое™ и готовые приступить к подходящей ра- боте. Признание лица безработным службой занятости предполагает назначение ему пособия по безработице - ежемесячные выплаты из пенсионного фонда. Впервые пособие назначается лицу в течение первых шести месяцев в размере среднего заработка в регионе. Всем остальным безработным пособия назначаются в размере минимальной оплаты труда. Срок выплаты пособия - не более 12 месяцев в суммарном исчислении в течение 18 календарных месяцев. Выплата пособия приостанавливается на срок до трех месяцев в случае отказа безработного от двух вариантов работы или дисциплинарного нарушения (увольнение по данной причине с последнего места работы).

Система трудового права. России - совокупность юридических норм, образующих единое предметное целое (отрасль) с разбивкой на отдельные относительно самостоятельные структурные образования (институты), а также на иные устойчивые общности норм, имеющие более дробную структурную определенность (пединституты).

Наиболее характерными структурными подразделениями системы трудового права являются институты. Они включают менее обширную, чем отрасль, совокупность юридических норм, которые различаются между собой по предметному признаку регулирования, т.е. особенностям отдельных видов общественных отношений либо отдельным сторонам (элементам) какого-либо конкретного вида общественных отношений.

Современная система трудового права России включает следующие институты:

Трудоустройства (объединяет нормы, регулирующие отношения, связанные с подысканием гражданам подходящей работы);

Социального партнерства в сфере труда;

Трудового договора (объединяет нормы, регулирующие прием на работу, переводы и увольнения);

Профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на производстве;

Рабочего времени и времени отдыха;

Нормирования труда;

Оплаты труда;

Дисциплины труда;

Материальной ответственности;

Охраны труда;

Надзора и контроля за охраной труда и соблюдением трудового законодательства;

Разрешения трудовых споров.

Перечисленные институты трудового права России - объективно сложившиеся структурные подразделения, призванные в рамках предмета данной отрасли права регулировать с требуемой детализацией и качеством «свой» предмет - отдельный вид общественных отношений либо отдельный элемент (сторону) единого сложного трудового отношения. Системным свойством институтов, как и отрасли в целом, здесь выступает предметный признак - специфика (характер) общественного отношения.

Помимо предметного признака системным свойством обладает и другая правовая категория - принципы права, т.е. важнейшие руководящие идеи, отражающие сущность и направленность нормативного регулирования системы права. Принципы права присущи лишь такой совокупности норм, которая характеризуется цельной предметной обособленностью и составляет самостоятельное органичное структурное подразделение системы права. В настоящее время такими общностями являются: система современного российского права в целом (ей соответствуют общие принципы права России); отрасли права (им соответствуют отраслевые принципы права); институты права (им соответствуют принципы института права). Более дробные общности (группы) норм занимают свое место в системе права, являясь частями того или иного института, однако они не обладают особой предметной определенностью и поэтому не могут служить достаточным материалом для выделения самостоятельных специфических принципов права.

Применительно к трудовому праву принципы выступают систематизирующими признаками лишь на уровне отрасли в целом либо на уровне отдельных институтов этой отрасли. Подинституты цельной предметной обособленностью не обладают, и потому у них нет специфических правовых принципов.

Следует иметь в виду, что система трудового права России не исчерпывается делением объединяемых этой отраслью юридических норм на институты и пединституты. Структурно вся система трудового права России подразделяется на две большие части - Общую и Особенную. Нормы Общей части трудового" права регламентируют наиболее общие вопросы организации и применения труда работников независимо от региональной и отраслевой принадлежности организаций, на которых они работают. Среди них значительное место занимают нормы-дефиниции, нормы-принципы, нормы-цели (задачи). Они устанавливают, в свою очередь, предмет трудового права, субъектный состав участников регулируемых общественных отношений, их статус (правовое положение), формируют метод правового регулирования. Нормы Особенной части трудового права конкретизируют положения Общей части. Они регламентируют отдельные виды общественных отношений и их элементы, группируясь в институты и пединституты, о которых говорилось выше .

От системы трудового права как отрасли следует отличать систему трудового законодательства. Первая соотносится со второй как содержание и форма. Система трудового законодательства включает правовые нормативные акты, их преамбулы, статьи, заключительные положения и т.п. Поэтому логично утверждать, что система трудового права проявляется в трудовом законодательстве, а трудовое законодательство выступает источником трудового права.

В настоящее время наиболее полно система трудового права России отражена в ТК РФ. Поэтому изучение системы трудового права связано, прежде всего, с изучением структуры и содержания этого кодифицированного законодательного акта. Наряду с системой трудового права и системой трудового законодательства существует и система науки трудового права - совокупность теоретических взглядов, суждений и выводов, касающихся проблем правового регулирования общественных отношений в сфере применения и организации труда.

В.М. Лебедев выделяет еще Специальную часть, которая объединяет институты, регулирующие особенности труда в отдельных отраслях хозяйства. См.: Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998. С. 41.

Предыдущая