Собственно, любой сотрудник компании/фирмы может быть лицом материально ответственным, то есть иметь дело с предметами (это могут быть деньги, документы, офисная техника, товары и многое другое), составляющие некую ценность для предприятия, на благо которого он трудится.
Главным отличием от остальных сотрудников является то, что такое лицо несет полную или частичную ответственность за ценности, которые ему вверили или которые ему приходится использовать для осуществления своей деятельности.
Чаще всего, в эту категорию рабочих включаются:
Подробный список сфер деятельности, где может быть введена , а также должности сотрудников, которые могут быть материально ответственными работниками закреплены на законодательном уровне в Трудовом кодексе и Постановлении Министерства Труда РФ (№85 от 31.12.2002г.).
Нужно отметить, что лицо, отвечающее за ценные вещи, может быть как руководящим сотрудником, так и рядовым (исполнителем).
Согласно Трудовому кодексу, работник, причинивший прямой действительный ущерб своими действиями или бездействием возмещает его полностью. От возмещения упущенной выгоды работодателя он освобождается. Отсюда, мат.ответственный работник обязан:
Подробности и детали зависят от сферы деятельности фирмы и должности сотрудника, ответственного за МЦ. Они прописаны в трудовом договоре, либо в договоре о материальной ответственности.
Имеются права МОЛ, которые не только защищают их, но и позволяют выполнять свою непосредственную работу. А именно, сотрудники имеют право на:
Подробный перечень прав отражается в договорах и должностной инструкции и не должен противоречить законодательству.
Главный из них – приказ о назначении мат.ответственного работника, который включает в себя ссылку на законодательный акт, регламентирующий возможность назначения такого сотрудника и непосредственно ФИО самого сотрудника.
Он составляется в двух экземплярах и подписывается участниками договора. Этот документ может быть оформлен как при приеме на работу, так и после, когда сотрудник приступает к работе с материальными ценностями из-за смены должности, обязанностей или при другой необходимости.
Договора и приказы , связанные с материальной ответственностью в обязательном порядке регистрируются в книге учета, где отражаются даты составления, регистрационные номера, степень ответственности (полная, частичная, индивидуальная, коллективная), ФИО ответственного сотрудника (в случае с коллективной ответственностью – бригадира), его подпись и изменения.
Документом, который подтверждает факт передачи ценностей лицу, который за них отвечает, является акт приема-передачи. Форма документа унифицирована и содержит в себе информацию: о сотруднике передающем и принимающем ответственность за сохранность материальных ценностей; дату, время, номер и место заполнения; условия эксплуатации или хранения; наименование, количество и характеристика ценностей.
Документ также должен иметь 2 экземпляра, составляется и подписывается непосредственно в момент передачи ценностей.
Из-за разнообразия должностей, на которые может быть возложена материальная ответственность, должностная инструкция составляется индивидуально для каждого работника и отражает полную специфику работы. В ней указываются конкретные действия, особые обязанности, границы ответственности каждого из таких сотрудников.
Таким образом, должностная инструкция лица содержит:
Общие понятия и сокращения вводить в текст документа не следует.
Также хочется сказать, что должностная инструкция мат. ответственного работника — документ которого в принципе не существует, т.к. долж. инструкция относится к конкретной должности, и у всех пункты в договоре будут разные. Пример одной из них (не самой стандартной) ниже:
Наряду с должностной инструкцией важное место занимает инструктаж работников.
Он может проводиться с определенной периодичностью, установленной работодателем, и требуется для рационального распределения времени работников и выработки и усовершенствования навыков.
Может быть осуществлен как в письменной форме, так и в устной. Во время инструктажа сообщается о нововведениях, изменениях, относящихся к деятельности работников.
Но при этом процедура инструктажа не является обязательной, так каквыполняет функции, сходные с должностной инструкцией.
Чтобы контролировать деятельность ответственного работника в обязательном порядке на предприятии вводятся различные формы отчетности.
Отчетный период и сроки предоставления документов устанавливаются руководителем предприятия и зависят от потребности в обновлении информации о материальных ценностях и объемах и вида деятельности организации. Ответственное лицо может информировать свое руководство о движениях вверенных ему вещей ежедневно, раз в неделю/месяц/квартал и т.д..
Все изменения и движения материальных ценностей фиксируются письменно и оформляются в виде документа. В нем содержатся:
Отчет составляется в 2-х экземплярах и подписывается мат. ответственным лицом.
Данные, занесенные письменно, сравниваются с приложенными документами.
Учет основных средств, за которые отвечает лицо, ведется при помощи:
Формы этой документации можно найти в Трудовом Кодексе и Постановлениях Правительства РФ.
При проверке и выявлении недостатка основных средств или их порчи лицо, подписавшее договор о полной материальной ответственности может не только получить выговор с занесением в личное дело, но и быть отстраненным или уволенным. При этом ущерб работником будет возмещаться полностью. Степень наказания зависит от степени вины сотрудника.
Еще один очень важный документ – это расписка материально ответственного работника , которая составляется по утвержденной форме (П – 52).
Она заполняется и подписывается сотрудником лично перед началом проверки, ревизии, инвентаризации и является доказательством того, что неучтенных денег, документов и ценностей не имеется, а все остальные включены в отчет.
Сотрудники, отвечающие за вещи, выполняют очень важную роль в деятельности организации, так как от них зависит слаженность, отчетность и качество работы. Поэтому важно соблюдать все правила и рекомендации по назначению, оформлению и организации деятельности ответственных лиц.
Отстранение от работы материально ответственного лица на период проверки
Отстранение от работы на время расследования
В момент подписания трудового договора сотрудник принимает на себя не только профессиональные функции, но и иные обязательства. Основные из них заключаются в безукоризненном соблюдении установленного на предприятии режима и существующей дисциплины.
В случае определенных нарушений, которые были совершены сотрудником в рабочее время, его руководитель наделяется законными полномочиями для выбора соответствующего дисциплинарного наказания. Однако этой процедуре должно предшествовать служебное расследование, которое сможет установить все нюансы происшествия, а также подтвердить либо опровергнуть вину конкретного человека.
Как правило, служебное расследование может занять от 2-3 дней до нескольких недель, в зависимости от тяжести совершенного нарушения, а также от иных индивидуальных обстоятельств. На весь этот период времени руководитель будет обладать законным правом на отстранение виновного подчиненного от исполнения им возложенных профессиональных обязанностей. Однако сама процедура отстранения должна быть проведена в соответствии с действующими правилами. В противном случае, сотрудник сможет оспорить действия руководителя по установлению препятствий для продолжения его работы.
Современные трудовые нормы не устанавливают точного списка обстоятельств, при которых служебное расследование должно быть обязательно проведено. Следовательно, решение об этом может приниматься руководителем организации самостоятельно.
По своей сути, служебное расследование представляет целый комплекс определенных мероприятий. Всех их объединяет одна цель: выявление всех необходимых подробностей относительно совершенного сотрудником нарушения.
К наиболее распространенным видам дисциплинарных проступков можно отнести следующие:
В большинстве случаев, служебное расследование требуется только в том случае, если работодатель намерен применить к виновному сотруднику наиболее серьезную меру ответственности, а именно – увольнение. Что касается мелких нарушений, например, разового опоздания – здесь никакого расследования, конечно же, не потребуется.
Для инициирования служебного расследования у руководителя на руках должно иметься определенное основание. Таковым может являться, например, докладная записки от начальника отдела либо от иного лица, которое первым узнало о факте нарушения со стороны сотрудника.
Иногда для инициирования расследования требуется фактическое подтверждение факта нарушения. Например, в случае обнаружения недостачи в кассе, ответственными лицами должен быть составлен акт, в котором указываются все основные сведения о сложившейся ситуации. В дальнейшем именно этот акт и будет являться главным основанием для инициирования служебного расследования.
В зависимости от тяжести совершенного сотрудником нарушения, руководитель принимает соответствующее решение относительно дальнейших действий. Следует отметить, что процедурой расследований пренебрегать не нужно. В том случае, если наказание будет установлено без каких-либо предварительных проверок и сбора требуемых доказательств, сотрудник сможет легко оспорить такой произвол руководства.
Служебное расследование может быть инициировано только после подготовки руководителем всех необходимых документов. Главным из них будет являться приказ работодателя о создании специальной комиссии, которая вплотную займется дальнейшим расследованием.
О факте создания комиссии должен быть своевременно оповещен и сам виновный сотрудник. Более того, его необходимо официально попросить о предоставлении личных разъяснений по поводу сложившейся ситуации. Письменное объяснение должно быть предъявлено подчиненным в течение двух последующих дней. Если работодатель ничего не получил, данный факт обязательно фиксируется в соответствующем акте.
В том случае, если нарушения сотрудника повлекли за собой причинение организации материального ущерба, процедура расследования обязательно будет включать в себя и инвентаризацию. Только с помощью нее работодатель сможет установить точную сумму убытков и предъявить соответствующие претензии виновному лицу.
Законодательные нормы устанавливают минимальное количество человек, которые должны быть включены в комиссию по служебному расследованию. Это количество равно трем. В том случае, если в организации имеется своя служба безопасности, один из ее представителей обязательно должен быть привлечен к дальнейшему расследованию.
Помимо этого, в комиссию могут быть включены следующие лица:
При необходимости, к выполнению проверки могут быть приглашены и сторонние эксперты. Это могут быть независимые юристы, бухгалтеры и т.д.
Сведения о каждом члене будущей комиссии обязательно заносятся в распоряжение, которое создается работодателем. Также следует отметить, что в проверке может участвовать и сам виновный сотрудник. Он имеет право знакомиться с результатами проведенных процедур, высказывать свое мнение и осуществлять иные действия, не запрещенные современными трудовыми нормами.
Любое служебное расследование должно преследовать главную цель: получение всей необходимой информации относительно нарушения, которое ранее было совершено сотрудником. Если говорить о дополнительных целях, можно отметить следующие:
Именно после полноценно проведенного служебного расследования директор должен принять максимально объективное и справедливое решение о выборе определенного наказания для своего подчиненного. Вполне возможно, что в ходе всех проводимых мероприятий выяснятся дополнительные подробности, которые смогут смягчить степень вины работника либо, наоборот, усугубить ее.
В любом случае, служебное расследование должно отражать реальное положение вещей. Лица, вовлеченные в него, должны действовать честно и объективно, реально оценивая полученную информацию.
Как только все необходимые мероприятия, входящие в процедуру служебного расследования, будут завершены, в обязанности членов созданной комиссии будет входить составление официального заключения. Оно представляет собой официальный документ, который можно разделить на несколько основных частей:
В конце заключения обязательно приводятся ссылки на все документы, которые были составлены в ходе служебного расследования, включая различные акты, результаты проведенной инвентаризации и т.д. Как только заключение будет подписано каждым членом комиссии – с его содержанием обязательно должен быть ознакомлен и сам виновный работник. Факт его ознакомления подтверждается личной подписью в положенном месте.
"Бухучет в строительных организациях", 2011, N 12
Практически вся трудовая деятельность работника связана с использованием имущества, предоставленного работодателем. Поэтому и случаи недостачи и порчи такого имущества работником далеко не редкость.
В большинстве случаев работники возмещают ущерб не полностью, а только в пределах своего среднего месячного заработка. И только в строго определенных случаях они несут полную материальную ответственность, то есть возмещают ущерб в полном размере независимо от того, как он соотносится с размером зарплаты (ст. ст. 241, 242 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ)). Это важно знать как работодателю, так и работнику.
Возмещать ущерб полностью (в размере прямого ущерба - ст. 238 ТК РФ) работник обязан тогда, когда на него ТК РФ или федеральными законами возложена полная материальная ответственность (ст. 242, п. 1 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).
Перечень случаев наступления полной материальной ответственности работников (без ограничения средним месячным заработком работника) установлен ТК РФ. Этот перечень не может быть дополнен ни локальным актом работодателя, ни трудовым договором, за исключением трудового договора с заместителем руководителя и главным бухгалтером (ч. 2 ст. 242, ч. 2 ст. 243 ТК РФ). Это незаконно. В таких случаях работник, на которого согласно ТК РФ не может быть возложена такая ответственность, будет возмещать ущерб только в размере своей средней месячной зарплаты.
Материально ответственными работниками могут быть:
Полная материальная ответственность может быть распространена на лиц, которым переданы денежные средства, документы (ценные бумаги, бланки строгой отчетности и т.п.) и иное имущество, принадлежащее организации (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).
В отношении сотрудников, непосредственно работающих с денежными или материальными ценностями, действуют общие правила заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности, установленные ст. 244 ТК РФ.
С такими работниками, достигшими 18-летнего возраста, можно заключать договоры о полной индивидуальной материальной ответственности (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Это позволит организации в случае выявления недостачи требовать от этих работников возмещения причиненного ущерба в полном размере (ст. 242, п. 2 ч. 1 ст. 243, ст. 248 ТК РФ).
Обратите внимание! С несовершеннолетним нельзя заключить договор о полной материальной ответственности. Поэтому лучше не принимать его на работу, связанную с непосредственным обслуживанием денежных и материальных ценностей (ч. 1 ст. 244 ТК РФ). Некоторые организации заключают с исполнителями, подрядчиками по гражданско-правовым договорам договоры о полной материальной ответственности. Это бессмысленно, поскольку материальная ответственность исполнителя, подрядчика регулируется Гражданским кодексом Российской Федерации (ст. ст. 714, 723, 745, 777, 783 ГК РФ).
Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также типовая форма такого договора утверждены Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85 (ч. 2 ст. 244 ТК РФ).
Вышеуказанный Перечень включает, в частности, такие должности, как кассиры, контролеры, продавцы, заведующие, другие руководители складов и др.
В свою очередь, Перечень работ включает, например, работы по приему и выплате всех видов платежей; по расчетам при продаже (реализации) товаров, продукции и услуг (в том числе не через кассу, через кассу, без кассы через продавца, через официанта или иное лицо, ответственное за осуществление расчетов) и т.д.
Обратите внимание! Письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться только с теми работниками и на выполнение тех видов работ, которые предусмотрены Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденным Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85. Вышеназванный Перечень должностей и работ является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. На это указано в Письме Роструда от 19.10.2006 N 1746-6-1).
Если должность (работа), замещаемая (выполняемая) работником, включена в Перечень, утвержденный Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85, но договор о полной материальной ответственности с ним не заключен, то работник не будет нести полную материальную ответственность по рассматриваемому основанию (п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Если при этом работодателем будут установлены вина такого работника в причинении ущерба, противоправные действия (бездействие) и причинно-следственная связь между ними, материальная ответственность может быть наложена только в пределах среднемесячного заработка работника.
Таким образом, договор о полной материальной ответственности с сотрудниками, непосредственно работающими с денежными или материальными ценностями, может быть заключен при выполнении следующих условий (см. табл. 1).
Таблица 1
Пример. На хлебозаводе работают два кассира: если один из них потерял вверенные ему деньги, то второй кассир за это не отвечает.
Пример. Кондитерская фабрика выдает своим работникам спецодежду и хочет оформить возложение материальной ответственности на каждого работника за выдаваемую спецодежду путем заключения договоров о полной индивидуальной материальной ответственности.
В данном случае на работника нельзя возложить полную материальную ответственность за спецодежду, выданную ему для работы. Поэтому и договоры о полной материальной ответственности в таких случаях заключать нельзя. Основание - ст. 244 ТК РФ, Перечень, утвержденный Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85.
Это связано с тем, что собственником спецодежды, как правило, остается организация. Работник же обязан бережно относиться к имуществу работодателя (ст. 21 ТК РФ). Поэтому, если спецодежда будет утрачена или испорчена по вине сотрудника, он по закону должен возместить организации ущерб (ст. 238 ТК РФ). При этом по общему правилу материальная ответственность работника ограничивается его средним заработком (ст. 241 ТК РФ). Иными словами, вне зависимости от стоимости испорченной спецодежды с сотрудника можно взыскать только сумму, не превышающую его заработную плату.
Но в некоторых случаях работник все же обязан возместить организации все случившиеся по его вине потери (ст. 243 ТК РФ), например если он умышленно испортил выданную ему форму (п. 3 ч. 1 ст. 243 ТК РФ). Но и в этих ситуациях заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности не требуется - работник будет отвечать на основании закона независимо от наличия такого договора.
Подписывать договор о полной материальной ответственности целесообразно одновременно с подписанием трудового договора. При этом в тексте трудового договора следует оговорить и условия работы, и то, что она будет связана с обслуживанием имущества на условиях полной материальной ответственности. Согласно абз. 2 п. 36 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в силу действующего законодательства с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности, о чем работник знал, отказ от заключения такого договора следует рассматривать как неисполнение трудовых обязанностей со всеми вытекающими последствиями. Для того чтобы работодатель мог подтвердить, что при приеме на работу оговаривалась необходимость заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности, следует отразить это условие в трудовом договоре с работником.
Очевидно, что не все работники горят желанием заключить договор о полной материальной ответственности. Если работодатель при приеме на работу работника оговорил условие о его полной материальной ответственности, но работник отказывается подписать соответствующий договор, возможны следующие варианты действий работодателя:
Полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (ст. 277 ТК РФ), причем независимо от того, содержится в трудовом договоре с ним условие о полной материальной ответственности или нет (п. 9 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 N 52). При этом вопрос о размере возмещения ущерба (прямой действительный ущерб, убытки) решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность (например, на основании ст. 277 ТК РФ или ч. 2 ст. 25 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях", или ч. 5 ст. 71 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ "Об акционерных обществах", или ч. 2, 5 ст. 44 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ "Об обществах с ограниченной ответственностью").
Работодатель (собственник имущества организации) может предусмотреть условие о материальной ответственности руководителя организации в трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему), однако отсутствие такого условия не лишает работодателя возможности взыскать с руководителя ущерб в полном размере.
Полная материальная ответственность может быть возложена на заместителя руководителя организации или на главного бухгалтера при условии, что это установлено трудовым договором (ч. 2 ст. 243 ТК РФ).
Обратите внимание! В трудовом договоре с заместителем руководителя организации или ее главным бухгалтером, содержащем условие об испытательном сроке, может устанавливаться полная материальная ответственность, распространяющаяся и на период испытательного срока (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).
Трудовое законодательство в полном объеме распространяется на тех работников, которые приняты на работу с условием об испытании и испытательный срок которых еще не закончился. В связи с этим установление испытания не является условием, исключающим материальную ответственность, в том числе полную, в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Если трудовой договор с заместителем руководителя организации и ее главным бухгалтером условия о полной материальной ответственности не содержит, то эти работники будут нести ограниченную материальную ответственность за причиненный ущерб, то есть в пределах своего среднего месячного заработка (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16.11.2006 N 52). К полной же материальной ответственности они могут быть привлечены только на общих основаниях, как любой другой работник (например, при умышленном причинении ущерба).
Для привлечения заместителя руководителя организации и ее главного бухгалтера к полной материальной ответственности необходимо наличие следующих условий (см. табл. 2).
Таблица 2
Организациям следует иметь в виду, что привлечь главного бухгалтера к полной материальной ответственности за недостачу каких-либо ценностей, например денег в кассе, нельзя. Ведь согласно п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ полную материальную ответственность за недостачу несут только работники, непосредственно обслуживающие денежные или материальные ценности (например, кассиры). Их должности, как отмечено выше, должны содержаться в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85. И с такими работниками заключаются договоры о полной материальной ответственности за недостачу вверенного им имущества. Главный бухгалтер же непосредственным обслуживанием денежных и материальных ценностей не занимается, его должности в вышеуказанном Перечне нет. Разумеется, кроме случая, когда он совмещает свою должность с какой-то должностью из этого Перечня, например с должностью кассира. И с ним был заключен договор о полной материальной ответственности за недостачу денежных ценностей именно как с кассиром.
На практике нередки ситуации, при которых материально ответственное лицо (кладовщик, кассир, экспедитор и др.), с которым заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности и за которым числится имущество, временно отсутствует (уходит в отпуск, в учебный отпуск, заболел, направлен в командировку, отсутствует по невыясненным обстоятельствам). При этом прием и выдача денежных, материальных ценностей не прекращаются. В связи с этим возникает необходимость в оформлении замещения материально ответственного лица на время его отсутствия. Давайте разберемся, как это правильно сделать.
В зависимости от сложившейся в организации ситуации замещение отсутствующего материально ответственного работника может быть осуществлено в следующих формах (см. табл. 3).
Таблица 3
| N п/п | Форма замещения | Особенности | Необходимые документы и записи | Основание |
| 1 | Передача полномочий заместителю материально ответственного лица | Передача полномочий изначально предусмотрена в трудовом договоре с заместителем материально ответственного лица и в его должностной инструкции. На всех документах, которые будет подписывать заместитель, должны стоять его должность, например "заместитель начальника склада готовой продукции", его фамилия, инициалы имени и отчества и подпись | 1. Полномочия материально ответственного лица переходят к заместителю автоматически. Никаких документов на передачу полномочий на период отсутствия материально ответственного лица (отпуск, командировка, болезнь) оформлять не нужно. 2. Договор о полной материальной ответственности с заместителем материально ответственного лица должен быть заключен изначально в соответствии с Перечнем, утвержденным в Приложении N 1 к Постановлению Минтруда России от 31.12.2002 N 85. Если такой договор не был заключен, необходимо заключить его. 3. Приказ о проведении инвентаризации. 4. Акты и инвентаризационные описи, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 18.08.1998 N 88 | Статьи 56, 57 ТК РФ, п. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете", кроме того, в отношении главных бухгалтеров - п. 8 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного Постановлением Совета Министров СССР от 24.01.1980 N 59 |
| 2 | Временный перевод | Изменение трудовой функции другого сотрудника. Замещающий сотрудник полностью освобождается от своей основной работы и выполняет только работу замещаемого им материально ответственного работника и получает его зарплату. Оплата производится по выполняемой работе. Срок временного перевода - до выхода замещаемого работника на работу. Возможность досрочного прекращения временного перевода по инициативе одной из сторон отсутствует. После временного перевода замещающий сотрудник при подписании документов будет указывать должность замещаемого им материально ответственного лица, но ставить свою фамилию, инициалы имени и отчества и подпись | 1. Письменное согласие работника на временный перевод (кроме случаев, предусмотренных в ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ). 2. Дополнительное соглашение к трудовому договору на временный перевод. 3. Приказ о переводе по форме N Т-5. 4. Отметки о переводе в разд. III "Прием на работу и переводы на другую работу" формы N Т-2 "Личная карточка работника" и в форме N Т-54 "Лицевой счет". 5. Отметки в трудовой книжке при временном переводе не проставляются. 6. Договор о полной материальной ответственности. 7. Приказ о проведении инвентаризации. 8. Акты и инвентаризационные описи, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 18.08.1998 N 88 | Статьи 15, 57, 60, 66, 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, п. 2 ст. 9, п. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете", п. 1 ст. 252 НК РФ, п. 4 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, Приложение N 2 к Постановлению Минтруда России от 31.12.2002 N 85 |
| 3 | Совмещение профессий (должностей) | Сотрудник в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой по своей основной должности, прописанной в трудовом договоре, выполняет еще дополнительную оплачиваемую работу по другой должности (профессии) за отсутствующего материально ответственного работника. Размер доплаты зависит от содержания и (или) объема дополнительной работы и устанавливается руководителем по соглашению с работником. Совмещение может быть досрочно прекращено по инициативе любой из сторон с обязательным предупреждением другой стороны не менее чем за три дня | 1. Письменное согласие работника на совмещение. 2. Дополнительное соглашение к трудовому договору на совмещение. 3. Приказ о совмещении в произвольной форме. 4. Сведения о совмещении в разд. X "Дополнительные сведения" формы N Т-2 "Личная карточка работника" (при необходимости) и в форме N Т-54 "Лицевой счет". 5. Отметки в трудовой книжке при совмещении не проставляются. 6. Договор о полной материальной ответственности. 6. Приказ о проведении инвентаризации. 7. Акты и инвентаризационные описи, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 18.08.1998 N 88 | Статьи 60, 60.2, 72, 151 ТК РФ, п. 2 ст. 9, п. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете", п. 1 ст. 252 Налогового кодекса Российской Федерации (НК РФ), п. 4 Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, Приложение N 2 к Постановлению Минтруда России от 31.12.2002 N 85 |
| 4 | Внутреннее совместительство | Сотрудник выполняет работу за замещаемого им материально ответственного работника в свободное от основной работы время. Продолжительность работы не должна превышать 4 часов в день | 1. Отдельный трудовой договор на внутреннее совместительство. 2. Приказ о приеме на работу по форме N Т-1. 3. Отметки о совместительстве в разд. III "Прием на работу и переводы на другую работу" формы N Т-2 "Личная карточка работника" и в форме N Т-54 "Лицевой счет". 4. Запись в трудовую книжку по месту основной работы (по желанию работника). 5. Договор о полной материальной ответственности. 6. Приказ о проведении инвентаризации. 7. Акты и инвентаризационные описи, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 18.08.1998 N 88 | Статьи 282, 284, 66 ТК РФ, п. 2 ст. 9, п. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете", п. 1 ст. 252 НК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, Приложение N 2 к Постановлению Минтруда России от 31.12.2002 N 85 |
| 5 | Срочный трудовой договор | Работодатель осуществляет временный прием на работу нового сотрудника на время отсутствия материально ответственного работника. Прекращение трудового договора с выходом отсутствовавшего материально ответственного лица на работу | 1. Трудовой договор. 2. Приказ о приеме на работу по форме N Т-1. 3. Отметки в разд. III "Прием на работу и переводы на другую работу" формы N Т-2 "Личная карточка работника" и в форме N Т-54 "Лицевой счет". 4. Запись в трудовую книжку. 5. Договор о полной материальной ответственности. 6. Приказ о проведении инвентаризации. 7. Акты и инвентаризационные описи, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 18.08.1998 N 88 | Статьи 59, 66, 70 ТК РФ, п. 2 ст. 9, п. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете", п. 1 ст. 252 НК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, Приложение N 2 к Постановлению Минтруда России от 31.12.2002 N 85 |
Согласно п. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете", п. 27 Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации, утвержденного Приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н, при смене материально ответственных лиц организация обязана провести инвентаризацию, порядок проведения которой установлен Методическими указаниями по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденными Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49. Форма приказа о проведении инвентаризации приведена в Приложении N 1 к данным Методическим указаниям. Его необходимо зарегистрировать в книге контроля за выполнением приказов о проведении инвентаризации по форме, приведенной в Приложении N 2 к вышеприведенным Методическим указаниям.
После подведения итогов инвентаризации нужно составить акт передачи денежных, товарно-материальных ценностей, иного имущества замещающему сотруднику (в произвольной форме).
Рассмотрим порядок документального оформления замещения отсутствующего материально ответственного лица в форме совмещения профессий (должностей).
Пример. С главным бухгалтером предприятия "Альфа" Романовой Н.Н. заключен трудовой договор, содержащий условие о полной материальной ответственности за ущерб, причиненный организации (ч. 2 ст. 243 ТК РФ). Примером такого ущерба является, например, сумма штрафа за просрочку представления расчетов по страховым взносам в органы государственных внебюджетных фондов, но при условии, что просрочка допущена по вине главного бухгалтера, а составление и представление такой отчетности входит в должностные обязанности главного бухгалтера. Кассир предприятия "Альфа" ушла в декретный отпуск. В связи с этим с главным бухгалтером Романовой Н.Н. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору о совмещении должностей главного бухгалтера и кассира с указанием размера доплаты за выполнение дополнительной работы кассира и срока ее выполнения, а также издан соответствующий приказ. В связи с этим в интересах работодателя с главным бухгалтером был также заключен договор о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу денег и финансовых документов, вверенных ему в связи с выполнением обязанностей кассира, по форме, приведенной в Приложении N 2 к Постановлению Минтруда России от 31.12.2002 N 85. Основание - ч. 1 ст. 244 ТК РФ, разд. I Перечня, утвержденного Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85; п. п. 32, 33 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации, утвержденного Решением Совета директоров Банка России от 22.09.1993 N 40. Заключенный договор будет действовать только на период совмещения. Без заключения такого договора руководитель организации не имеет права допускать главного бухгалтера к работе кассира (п. 36 Порядка ведения кассовых операций). Наличие этого договора также позволит привлечь главбуха, совмещающего функции кассира, к полной материальной ответственности за недостачу денег и документов в кассе на основании п. 2 ч. 1 ст. 243 ТК РФ.
При смене кассира, уходящего в декрет, была проведена инвентаризация наличных денежных средств, ценных бумаг и бланков строгой отчетности в кассе (п. 2 ст. 12 Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете"). По результатам инвентаризации были составлены акт инвентаризации наличных денежных средств (ф. N ИНВ-15) и инвентаризационная опись ценных бумаг и бланков документов строгой отчетности (ф. N ИНВ-16). Обе формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 18.08.1998 N 88 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету кассовых операций, по учету результатов инвентаризации". Вышеуказанные документы составлены в трех экземплярах:
1 экз. - главному бухгалтеру, совмещающему функции кассира;
2 экз. - замещаемому кассиру;
3 экз. - в дело в бухгалтерию.
Рассмотренный выше порядок замещения материально ответственного лица на время его отсутствия в связи с нахождением в отпуске, командировке, на больничном и по другим причинам исключает возможность "перераспределения" материальной ответственности в случае причинения ущерба работодателю в момент отсутствия на работе замещаемого материально ответственного работника.
Кроме того, причиной недостачи может стать недостаточная охранная система в магазине, когда товар элементарно воруют покупатели (съедая, не доходя до кассы или пряча в карманы, сумки). За что могут отвечать продавцы? Обратившись к ст.
ТК РФ, являющегося доминантным законодательным правовым актом в сфере трудовых отношений, видим, что работник, по вине которого работодателю причинен ущерб, обязан его возместить в размере реальных материальных потерь, без учета возможно полученной выгоды (доходов). При этом нормами ст. 239 ТК РФ, оговорено, что нельзя возложить на сотрудников ответственность за ущерб, вследствие нормального хозяйственного риска или когда работодателем не обеспечены условия хранения товара. Так, например, нельзя взыскать с продавца недостачу, вследствие того, что продовольственные товары своевременно не были реализованы и списаны вследствие просрочки срока годности.
ТК РФ. Работодатель обязан сделать это: — если работник появился на работе в состоянии алкогольного или иного опьянения; — если работник не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; — если работник не прошел обязательный медицинский осмотр (обследование) и (или) обязательное психиатрическое освидетельствование; — если работник не может выполнять работу, обусловленную трудовым договором, в связи с противопоказаниями по здоровью (при наличии медицинского заключения); — у работника приостановлено действие специального права на срок до двух месяцев, если это влечет за собой невозможность исполнения обязанностей по трудовому договору и если нельзя перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работу; — по требованию органов или должностных лиц; — в отношении занятых на подземных работах в случаях, установленных ст.
Внимание
Выявлена недостача При обнаружении недостачи ТМЦ должно быть проведено служебное расследование для установления причин утраты ценностей (ст. 247 ТК РФ). Для этого рекомендуем оформить:- приказ о создании комиссии с участием соответствующих специалистов и о проведении служебного расследования по результатам инвентаризации;- акт по результатам служебного расследования, подписанный всеми членами комиссии, с которым следует ознакомить работника под личную подпись;- письменное уведомление работника о даче объяснений с его личной подписью. Если он отказывается от подписания уведомления, нужно зачитать его работнику вслух в присутствии двух свидетелей и составить об этом акт.
работодатель в соответствии с нормами ст. 244 ТК РФ, перечня работ и категорий работников, утвержденного Постановлением Минтруда России № 85 в 2002 году, предложит заключить дополнительно:
Естественно желание каждого работодателя перестраховаться от возможных хищений, краж, понесенных убытков по вине сотрудника.
Трудового Кодекса РФ (ТК РФ). Трактуется данная статья как увольнение работника за утрату доверия. Также в одностороннем порядке по инициативе работодателя применяется статья за недостачу при доказывании хищения работником товаров или материалов. Увольнение в этом случае производится также по ст. 81 ТК РФ.
Кроме этого необходимо направить материал в полицию по месту совершения кражи для возбуждения уголовного дела по ст. 158 Уголовного Кодекса РФ (УК РФ). В случае растраты материальных ценностей, виновное лицо также может быть подвергнуто уголовному преследованию по ст. 160 УК РФ. В любом случае с работником, в отношении которого возбуждено уголовное дело по вышеуказанным статьям, лучше расстаться.
Таким образом, статья за недостачу в отношении материально ответственного работника может применяться как по гражданско-правовому законодательству, так и по уголовному праву.
Не позднее последнего рабочего дня сотрудника предприятие должно успеть провести инвентаризацию и передать ТМЦ по акту новому материально ответственному лицу. А последний день работы сотрудника — это день окончательного расчета и выдачи трудовой книжки (ст. 140 ТК РФ). <1 Утверждено Приказом Минфина России от 29.07.1998 N 34н. Если до момента увольнения работника на его место не найден новый, товарно-материальные ценности передаются тому сотруднику, который будет исполнять обязанности вместо выбывающего.Порядок проведения и оформления инвентаризации подробно описан в Методических указаниях по инвентаризации имущества и финансовых обязательств <2.
При наличии договора о полной материальной ответственности, работодатель не имеет права оставить сотрудника без средств существования, забрав всю начисленную заработную плату в счет погашения убытков. Согласно нормам ст. 139 ТК РФ, общий ежемесячный процент удержаний не должен превышать 1/5 от начисленной зарплаты. Если материальная ответственность возлагается на группу работников, учитывается, сколько человек непосредственно работало в данный период времени, когда с момента предыдущей инвентаризации до переучета товаров, выявившего недостачу (без людей, находившихся в отпуске, на больничном листе, отсутствующим по другим причинам).
Между сотрудниками можно разделить сумму взыскания поровну, либо в долевых частях пропорционально фактически отработанному времени.
ТК РФ; — в отношении спортсменов — отстранить их от участия в соревнованиях в случаях, установленных ст. 348.5 ТК РФ; — в других случаях, предусмотренных иными федеральными законами и нормативными правовыми актами РФ. Примечание. Согласно п. 2.8 Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств, утвержденных Приказом Минфина России от 13.06.1995 N 49, проверка фактического наличия имущества производится при обязательном участии материально ответственных лиц. Как видим, такое основание, как указано в вопросе, трудовым законодательством не предусмотрено. Поэтому отстранить материально ответственное лицо на период до выяснения обстоятельств образования недостачи, выявленной по результатам ревизии, нельзя. Е.
При этом работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей.Только через суд можно осуществлять взыскание в следующих случаях: при отказе работника признать свою вину и добровольно возместить ущерб, превышающий его средний месячный заработок, при прекращении работником трудовых отношений с работодателем.При коллективной материальной ответственности и при добровольном возмещении ущерба размер вины каждого члена коллектива определяется по соглашению между членами коллектива и работодателем. А если ущерб взыскивается в судебном порядке, то вину каждого члена коллектива установит суд.Также только через суд работодатель может попытаться предъявить претензии к бывшему работнику, если тот уволился без проведения ревизии или до ее окончания, не дождавшись результатов и не принимая участия в оформлении недостачи.
Уважаемые коллеги, в прошлом номере журнала в статье «Отстранение от работы: особенности правового регулирования» мы разобрали следующие темы:
- что понимается под отстранением от работы;
- в одних случаях закон предусматривает право, а в других - обязанность нанимателя отстранить работника от работы;
- отстранение от работы следует отличать от увольнения работника и перевода на другую работу;
- 3 варианта отстранения работника от работы;
- отстранение работника уполномоченным государственным органом;
- отстранение работника от работы по инициативе нанимателя;
- «недопущение к работе» и «отстранение от работы» - это не синонимы;
- отстранение за появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;
- непрохождение медицинского осмотра - основание для недопущения к работе;
- издавать ли приказ о допуске к работе.
Сегодня мы рассмотрим другие особенности правового регулирования отстранения от работы.
(Окончание. Начало см.: Я - специалист по кадрам. - 2010. - № 23. - С. 32-36.)
Отстранение руководителя должника от должности по ходатайству лица, участвующего в деле о банкротстве
Одна из мер по обеспечению требований кредиторов в процессе защитного периода - право хозяйственного суда отстранить руководителя должника от должности по ходатайству лица, участвующего в деле о банкротстве (ст. 34 Закона РБ от 18.07.2000 № 423-З «Об экономической несостоятельности (банкротстве)», далее - Закон о банкротстве).
Основанием для отстранения служат достоверные сведения о воспрепятствовании руководителем должника действиям временного управляющего при исполнении им своих обязанностей, или о совершении руководителем должника действий, нарушающих права и интересы должника и кредиторов, или об иных нарушениях действующего законодательства. В случае подтверждения данных сведений хозяйственный суд выносит решение об отстранении руководителя должника от должности. При этом срок отстранения определяется хозяйственным судом.
В соответствии с решением хозяйственного суда об отстранении руководителя должника от должности:
Лицо (орган), полномочное заключать трудовой договор с руководителем должника, обязано отстранить руководителя должника, исполняющего обязанности руководителя должника по трудовому договору, от работы на срок, определяемый хозяйственным судом;
- права руководителя должника по непосредственному управлению должником (за исключением прав руководителя должника по осуществлению контрольных функций), исполняющего обязанности руководителя должника не по трудовому договору, если иное не предусмотрено законодательными актами, приостанавливаются на срок, определенный хозяйственным судом.
Определение хозяйственного суда об отстранении руководителя должника от должности может быть обжаловано в установленном законодательными актами порядке, в т.ч. руководителем должника.
Меры по обеспечению требований кредиторов применяются до момента возбуждения конкурсного производства и назначения управляющего, или до момента утверждения хозяйственным судом мирового соглашения, или до момента принятия хозяйственным судом решения о прекращении производства по делу о банкротстве.
Кроме того, собрание кредиторов рассматривает отчет управляющего по итогам санации и в предусмотренных законом случаях в зависимости от принятого решения хозяйственный суд выносит определение об отстранении управляющего и назначении по представлению органа государственного управления по делам о банкротстве нового (ст. 135, 136 Закона о банкротстве).
Отстранение от работы на объектах строительства должностных лиц подрядчиков
Органы государственного строительного надзора вносят заказчикам, застройщикам, подрядчикам, разработчикам проектной документации, организациям, выпускающим строительную продукцию, представления об отстранении от работы на объектах строительства должностных лиц подрядчиков, систематически не обеспечивающих выполнение обязательных для соблюдения требований технических нормативных правовых актов и требований проектной документации, а также работников, неудовлетворительно осуществляющих проведение контроля за качеством работ, технический надзор и авторский надзор за строительством (Закон РБ от 05.07.2004 № 300-З «Об архитектурной, градостроительной и строительной деятельности в Республике Беларусь»).
Отстранение работников от работы со средствами защиты растений
Должностные лица, осуществляющие государственный контроль за безопасным обращением со средствами защиты растений, в пределах своей компетенции имеют право вносить представления нанимателю об отстранении от работы со средствами защиты растений лиц, не имеющих специальной подготовки или нарушающих требования по обращению с такими средствами (Закон РБ от 25.12.2005 № 77-З «О защите растений»).
Некоторые причины отстранения от работы в областях экономики
Возможность отстранения работников от работы за определенные проступки предусмотрена положениями о дисциплине, действующими в некоторых отраслях экономики.
Так, согласно п. 21 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров РБ от 29.09.1993 № 656, работники железнодорожного транспорта, совершившие проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняются от работы на рабочий день (смену) должностным лицом, выполняющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на данном участке.
В силу предписаний п. 16 Положения о дисциплине работников Минского метрополитена, утвержденного постановлением Кабинета Министров РБ от 30.09.1994 № 100, работник метрополитена, совершивший проступок, угрожающий безопасности движения поездов и маневровой работы, жизни и здоровью людей, отстраняется от работы в день (смену) его совершения должностным лицом, выполняющим распорядительные или контрольно-инспекторские функции на участке. Об отстранении работника метрополитена немедленно уведомляется соответствующий руководитель. Уведомление должно содержать информацию о причинах и обстоятельствах, вызвавших отстранение.
Состояние работника, связанное с болезнью, которое препятствует выполнению работы
Выявление состояния работника, обусловленного болезнью, которое препятствует выполнению работы, связано с обнаружением внешних признаков болезни. Наличие при болезни противопоказаний для выполнения работником работы, предусмотренной трудовым договором, должно быть подтверждено соответствующим медицинским заключением, выдаваемым в порядке, установленном законодательством РБ.
При непрохождении работником проверки знаний по охране труда наниматель обязан отстранить его от работы
Наниматель обязан обеспечивать охрану труда работников, в т.ч. проводить подготовку (обучение), переподготовку, стажировку, инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний по вопросам охраны труда (п. 9 ст. 226 ТК).
На работников же возложена обязанность проходить в установленном порядке подготовку (обучение), переподготовку, стажировку, инструктаж, повышение квалификации и проверку знаний по вопросам охраны труда; выполнять нормы и обязательства по охране труда, предусмотренные коллективным договором, соглашением, трудовым договором, должностными обязанностями и правилами внутреннего трудового распорядка (ст. 232 ТК).
Для проверки знаний работников в области охраны труда приказом нанимателя создается комиссия, определяется ее состав и порядок работы. При непрохождении работником проверки знаний по охране труда наниматель обязан отстранить работника от работы.
Неиспользование работником требуемых средств индивидуальной защиты
Недопущение к работе или отстранение от нее из-за неиспользования работником требуемых средств индивидуальной защиты при выполнении работ, связанных с повышенной опасностью, преследует цель обеспечить право работника на здоровые и безопасные условия труда.
Выдача средств индивидуальной защиты работникам возложена трудовым законодательством (п. 5 ст. 226, ст. 230 ТК) на нанимателя. Работник же по нормам ст. 232 ТК обязан правильно использовать предоставленные ему средства индивидуальной защиты, а в случае их отсутствия незамедлительно уведомлять об этом непосредственного руководителя.
Невыполнение данной обязанности влечет для работника недопущение к работе (отстранение от работы).
Отстранение от работы за хищение работником имущества нанимателя
Еще одно основание для отстранения работника от работы (недопущения к ней) - совершение работником хищения имущества нанимателя - носит не обязывающий, как в предыдущих случаях, характер, а предполагает наличие у нанимателя права выбора: либо отстранять работника от работы, либо не отстранять.
Отстранение от работы по этому основанию допускается только на период с даты установления факта хищения до дня вступления в законную силу приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.
Обратите внимание, что отстранение от работы может последовать только за хищение имущества нанимателя, но не иных лиц (работников, граждан, случайно находящихся на территории предприятия и др.).
Также законодатель говорит о хищении имущества нанимателя по месту работы. Для применения указанного основания для отстранения работника необходимо, чтобы кража имущества была совершена работником по месту работы, но не обязательно по месту непосредственной работы работника (на его рабочем месте). Местом выявления кражи может являться и проходная организации, где работника задержали с проверкой и обнаружили украденное им имущество.
Согласно примечаниям к гл. 24 Уголовного кодекса РБ под хищением понимается умышленное противоправное безвозмездное завладение чужим имуществом или правом на имущество с корыстной целью путем кражи, грабежа, разбоя, вымогательства, мошенничества, злоупотребления служебными полномочиями, присвоения, растраты или использования компьютерной техники.
Факт совершения хищения должен быть подтвержден соответствующими документами (например, протоколом, составленным работниками милиции).
Одновременно с отстранением работника от работы нанимателю следует передать материалы в органы МВД для решения вопроса о привлечении задержанного к административной или уголовной ответственности, поскольку в ином случае отстранение будет незаконным из-за отсутствия предусмотренного частью третьей ст. 49 ТК приговора суда или постановления органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, которым определяется временной период отстранения работника.
ЭТО ВАЖНО! Нанимателю необходимо более внимательно относиться к отстранению от работы по данному основанию. Прежде чем уволить работника по п. 8 ст. 42 ТК, во избежание неоправданно больших затрат при возможном его восстановлении на работе предпочтительно отстранить работника от работы и дождаться вступления в законную силу постановления суда либо компетентного органа, устанавливающего факт хищения работником имущества нанимателя и его вину в этом.
Пример 1
Суд признал незаконным увольнение В. по п. 8 ст. 42 ТК, так как совершение хищения истцом не установлено соответствующим органом. В деле имеется справка РОВД о том, что по факту хищения продукции в отношении В. было отказано в возбуждении уголовного дела за отсутствием состава уголовного преступления. При таких обстоятельствах наниматель не должен был увольнять истца по данному основанию. Его следовало при установлении факта хищения отстранить от работы, а затем при вынесении постановления об отказе в возбуждении уголовного дела по реабилитирующим обстоятельствам допустить к работе.
Особенности процедуры отстранения работника от работы
Документальное оформление отстранения работника от работы зависит не только от того, какие правила установлены в организации инструкцией по делопроизводству, но и от основания отстранения.
Очевидно, что отстранение от работы допускается только по основаниям, предусмотренным законодательством.
Ни локальными актами, ни условиями трудовых договоров (контрактов) расширение законного перечня оснований не допускается. Такие локальные акты признаются недействительными, а условия договоров (контрактов) - ничтожными.
По общему правилу решение работодателя об отстранении работника от работы (недопущении к работе) оформляется приказом (распоряжением) руководителя организации.
Что необходимо отразить в таком приказе?
Прежде всего нужно перечислить обстоятельства, послужившие основанием для отстранения работника, и документы, которые подтверждают такие основания, срок отстранения, а также сохранение или несохранение заработной платы на период отстранения.
Если на момент составления приказа срок отстранения возможно определить, то его желательно указать в приказе. Например, это можно сделать в случае отстранения работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также тогда, когда срок отстранения указан в постановлении (ином акте) органа или должностного лица, уполномоченного в соответствии с законодательством требовать от работодателя отстранения работников от работы.
Помимо перечисленных сведений в приказе об отстранении работника от работы желательно дать распоряжение бухгалтерии о приостановке начисления заработной платы на период отстранения.
Кроме того, в приказе (распоряжении) целесообразно указать (при наличии на то необходимости), кто будет исполнять обязанности отстраняемого работника.
Работник, отстраненный от работы, знакомится с приказом (распоряжением) под подпись.
Наниматель (уполномоченное им лицо) обязан проконтролировать исполнение работником требований приказа (распоряжения) об отстранении от работы.
Сведения об отстранении работника от работы в трудовую книжку не вносятся (гл. 2 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30).
Срок отстранения
Не всегда время отстранения можно ограничить конкретной датой. Так, постановление о временном отстранении обвиняемого от должности, выносимое судом, преследует цель воспрепятствования обвиняемому уничтожить доказательства либо иным способом помешать установлению истины во время производства по уголовному делу. Срок действия постановления о временном отстранении обвиняемого от должности определяется обстоятельствами уголовного дела, личностью обвиняемого, и, следовательно, время отстранения может продлиться вплоть до вынесения приговора и вступления его в законную силу. Та же ситуация и в отношении работника, являющегося носителем возбудителей инфекционных заболеваний и отстраненного на основании постановления государственного санитарного врача: работник отстраняется от работы до полного излечения.
В ряде случаев указание времени отстранения может быть и нецелесообразным. Так, если в приказе об отстранении от работы работника, не прошедшего периодический медицинский осмотр, будет указана дата, до которой работник отстраняется (т.е. установлен срок, в течение которого работник должен пройти осмотр), то в том случае, если работник и до установленной в приказе даты не пройдет осмотр (неважно, по каким причинам), наниматель будет вынужден издать новый приказ об отстранении работника от работы или о продлении действия приказа об отстранении от работы. Это приведет к неоправданному увеличению документооборота.
Допустить? Перевести? Уволить?
Если причины отстранения исчезли, то нужно решить вопрос о дальнейшей судьбе работника: допустить его к выполнению прежней работы, перевести на другую работу или уволить. Избрание нанимателем одного из возможных вариантов зависит от конкретных обстоятельств, послуживших основанием для отстранения, тяжести совершенного работником проступка и других заслуживающих внимания обстоятельств.
Так, если отстранение было вызвано, например, непрохождением работником медицинского осмотра, то его следствием может быть перевод работника с его согласия на другую работу, не связанную с вредными или опасными условиями труда и не требующую в связи с этим по состоянию здоровья обязательного медицинского освидетельствования.
Отстраненный от работы работник по причине непрохождения проверки знаний по охране труда после прохождения такой проверки должен быть допущен к прежней работе.
В то же время появление (присутствие) работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения может явиться основанием для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, а также срочного трудового договора до истечения срока его действия по п. 7 ст. 42 ТК.
Особенности начисления и выплаты заработной платы при отстранении
За период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных законом (часть четвертая ст. 49 ТК).
Прежде всего, такое исключение содержится в части пятой названной статьи: в случаях отстранения от работы работника, который не прошел инструктаж, проверку знаний по охране труда либо медицинский осмотр в случаях и в порядке, предусмотренных законодательством, не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы в соответствии с частью первой ст. 71 ТК, т.е. как за простой - не ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада).
Есть исключения из правила
Кроме того, из указанного выше правила есть исключения относительно возможности получения работником других выплат.
Например, определенную форму компенсации отстраненным от должности в рамках ст. 131 Уголовно-процессуального кодекса РБ предусматривает постановление Совета Министров РБ от 17.01.2008 № 58 «О некоторых вопросах выплаты ежемесячного государственного пособия подозреваемому или обвиняемому, временно отстраненным от должности органом, ведущим уголовный процесс», которым установлено следующее. Подозреваемому или обвиняемому из числа работников, военнослужащих, лиц начальствующего и рядового состава органов внутренних дел, органов и подразделений по чрезвычайным ситуациям и органов финансовых расследований, временно отстраненным от должности прокурором или его заместителем, а также органом дознания, следователем с санкции прокурора или его заместителя на основании постановления либо постановлением судьи, определением суда о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности и не занимающимся иной оплачиваемой деятельностью, выплачивается ежемесячное государственное пособие.
Порядок выплаты пособия подозреваемому или обвиняемому
Пособие подозреваемому или обвиняемому выплачивается в размере бюджета прожиточного минимума для трудоспособного населения, установленного на дату выплаты пособия, исчисленного пропорционально времени их отстранения от должности, на основании приказа нанимателя, командира (начальника) со дня отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности в соответствии с постановлением органа, ведущего уголовный процесс.
Наниматель ежемесячно направляет органу, ведущему уголовный процесс, требование на выплату пособия по установленной законодательством форме.
Орган, ведущий уголовный процесс, в течение 3 банковских дней со дня получения требования на выплату пособия представляет в управление государственного казначейства территориального органа Министерства финансов РБ платежное поручение с приложением требования для перечисления средств на текущий (расчетный) банковский счет нанимателя.
После перечисления средств на текущий (расчетный) банковский счет наниматель выплачивает пособие подозреваемому, обвиняемому в сроки, установленные для выплаты заработной платы (денежного довольствия).
В случае применения к подозреваемому, обвиняемому меры пресечения в виде заключения под стражу выплата нанимателем пособия приостанавливается с даты, указанной в постановлении органа, ведущего уголовный процесс, о применении данной меры пресечения, и возобновляется с даты, указанной в постановлении (определении) об отмене применения меры пресечения в виде заключения под стражу.
Выплата пособия прекращается в случаях:
Вынесения органом, ведущим уголовный процесс, постановления об отмене временного отстранения подозреваемого или обвиняемого от должности;
- увольнения подозреваемого или обвиняемого.
Отстранение от работы признается незаконным при отсутствии для этого оснований
Наниматель обязан по решению органа, рассматривавшего трудовой спор, возместить работнику средний заработок за время вынужденного прогула во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы (часть вторая ст. 244 ТК).
При этом исчисление среднего заработка, взыскиваемого за время вынужденного прогула, производится по нормам ст. 82 ТК и Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47. Средний заработок для оплаты определяется из расчета 2 последних календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших у нанимателя менее 2 месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени.
Наниматель вправе произвести выплаты за время вынужденного прогула и при отсутствии решения органа по разрешению трудовых споров (например, по результатам проверок органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и т.д.).
Ответственность должностных лиц нанимателя за незаконное отстранение работника от работы
Должностное лицо, виновное в незаконном отстранении работника от работы, обязано в силу предписаний ст. 245 ТК по решению суда возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы.
Под должностными лицами в данном случае понимаются только руководители организаций или иные должностные лица организаций, имеющие право увольнять работников или переводить их на другую работу, подписавшие приказ (распоряжение) об увольнении, переводе, перемещении, изменении существенных условий труда, отстранении от работы. Так, нельзя возложить материальную ответственность в порядке и по основаниям, предусмотренным ст. 245 ТК, на работника отдела кадров, подготовившего приказ об увольнении или переводе, на юрисконсульта, завизировавшего такой приказ. Должностные лица, виновные в совершении таких действий, могут быть привлечены к материальной ответственности на общих основаниях наравне с другими работниками данного нанимателя.
К должностному лицу, допустившему нарушение закона при увольнении или переводе, предъявляется иск о возмещении ущерба, причиненного его действиями организации. Такие иски могут быть предъявлены данным юридическим лицом, а также собственником имущества организации или уполномоченным им лицом, а также прокурором.
Пример 2
Решением суда от 20.11.2009, вступившим в законную силу, отменен как незаконный приказ об отстранении гражданки С. от работы и в ее пользу с частного унитарного предприятия (далее - ЧУП) «Р» взыскана средняя заработная плата за время вынужденного прогула в размере 1 500 000 руб., а также госпошлина в доход государства.
Указанные суммы выплачены предприятием в пользу С. в полном объеме.
Впоследствии собственником имущества предприятия к его директору, которым был подписан приказ об отстранении С. от работы, предъявлен иск о взыскании в пользу предприятия ущерба, причиненного ему указанными излишними выплатами.
Решением суда от 15.01.2010 иск удовлетворен в полном объеме, поскольку ввиду незаконных действий ответчика ЧУП «Р», отстранившего С. от работы, предприятию был причинен ущерб.
В рассматриваемых случаях должностные лица несут материальную ответственность на основании ст. 245 ТК не перед работниками, чьи права ими были нарушены, а перед нанимателями.
