Трудовой закон
На практике встречается понятие «трудовой закон». Однако такого закона нет. Под «трудовым законом» понимают трудовое право в целом или один из документов, который входит в систему нормативных актов, образующих трудовое право, - Трудовой кодекс.
Трудовое право - это отрасль права, которая регулирует трудовые отношения. В свою очередь трудовые отношения возникают при заключении трудового договора. Согласно этому документу работник обязуется:
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется:
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Таким образом, трудовое право - это и система нормативных актов.
Оформление трудовых отношений происходит путем подписания трудового договора (контракта). Трудовой контракт не может быть заключен, если стороны не достигли соглашения по всем его условиям. Если гражданин отказывается от включения в трудовой контракт условия об испытании, это означает, что трудовое соглашение между сторонами не достигнуто.
Трудовые конфликты неизбежны, если не соблюдается трудовое право. Трудовой конфликт не возникнет, если работодатель и работник выполняют условия трудового и коллективного договора, локальных нормативных актов.
Предупредить трудовые конфликты может, например, положение о премировании. В этом документе указываются условия и показатели премирования, а также производственные упущения, при которых премия не начисляется.
Подробнее об оформлении трудовых отношений, составлении положения о премировании можно прочитать в журнале «Зарплата».
Место и назначение трудового права как одной из определяются кругом общественных отношений, им регулируемых.
Предмет трудового права — отношения работников, возникающие в процессе их непосредственного участия в труде. Содержание и характер этих отношений зависят от типа и формы собственности на и .
Предметом регулирования трудового права могут быть отношения работников колхозов и других кооперативных организаций, однако это касается только тех работников, которые работают там по трудовым договорам.
В настоящее время допускается, в частности, в кооперативах торговли и питания смешанная форма кооперации труда, при которой средства производства могут относиться как к государственной, так и к кооперативной форме собственности.
Кроме трудовых отношений работников с работодателями всех форм собственности, трудовое право регулирует и некоторые другие общественные отношения, непосредственно связанные с трудовыми . Это отношения между трудовыми и профессиональными коллективами по вопросам производственной деятельности, условий труда и быта работников, заключения , трудоустройства граждан по специальности и личным способностям; профессиональной подготовки и повышения квалификации кадров непосредственно на предприятии; надзора и контроля за охраной труда и соблюдения трудового законодательства, социального страхования, рассмотрения трудовых споров и др.
Методом трудового права является закрепление равенства сторон (контракта) и властных полномочий администрации, указанных в правилах внутреннего трудового распорядка.
Таким образом, трудовое право можно определить как совокупность правовых норм, регулирующих трудовые отношения работников и некоторые другие, тесно с ними связанные, при равенстве сторон и наличии властных полномочий администрации, установленных правилами внутреннего трудового распорядка.
При определении понятия трудового необходимо иметь в виду три его компонента: характер прав и обязанностей его участников, их правовое положение и основание возникновения — договор. Следовательно, трудовое правоотношение можно определить как общественное отношение, урегулированное нормами трудового права, складывающееся между работником и работодателем, в силу которого одна сторона (работник) обязана выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством, коллективным договором и соглашением сторон.
По общему правилу в качестве субъектов трудового правоотношения выступают, с одной стороны, работники, с другой — предприятия и организации. Трудовые правоотношения могут возникать и непосредственно между физическими лицами.
Трудовая дееспособность граждан возникает с 16 лет (как исключение с 14 лет). С этого момента они могут самостоятельно вступать в трудовые правоотношения. В качестве работодателей могут выступать различные субъекты права.
Объектом трудового правоотношения является выполнение работ по определенной специальности либо квалификации.
Содержание трудового правоотношения составляет совокупность прав и обязанностей его участников. Так, каждый работник имеет право: на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены; на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера вознаграждения; на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего времени, и оплачиваемые ежегодные отпуска; на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и в иных, установленных законом случаях на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой; на судебную защиту своих трудовых прав и др.
К обязанностям работника относятся : добросовестное выполнение трудовых обязанностей; соблюдение трудовой дисциплины; бережное отношение к имуществу предприятия, учреждения, организации; выполнение установленных норм труда и пр.
Основанием возникновения трудовых правоотношений являются различные юридические факты, предусмотренные нормами трудового права. Наиболее распространенные юридические факты — это трудовые договоры.
Общественные отношения, регулируемые трудовым правом, в некоторых случаях сходны с общественными отношениями, регулируемыми другими отраслями права, в частности, с гражданским, административным и др. Несмотря на это они существенно отличаются от отношений, регулируемых указанными отраслями права. Так, предмет гражданского права составляют имущественные отношения в их стоимостной форме, например, договор аренды; в трудовом праве предметом выступают общественные отношения, составляющие сам процесс труда.
Ответственность в гражданско-правовых договорах носит имущественный характер, в трудовых, как правило, наступает дисциплинарная ответственность.
Защита гражданских прав осуществляется в исковом порядке судом, арбитражным или третейским судом, в исключительных случаях — в административном порядке; защиту трудовых прав работников осуществляют комиссии по трудовым спорам, а в отдельных случаях — суды.
В основе принципов правового регулирования трудовых отношений лежат общие начала общественной организации труда. Под принципами трудового права понимаются закрепленные в правовых нормах основополагающие руководящие начала, связанные с применением и организацией труда работников.
Основные принципы трудового права установлены Конституцией РФ. К их числу относится право на труд, реализуемое путем заключения трудового договора или контракта. В соответствии с РФ имеют право на труд, т. е. на получение гарантированной работы, выбор профессии, места и рода деятельности, образования в соответствии со способностями и пр.
Неотделимым от права на труд является принцип права на оплату труда в соответствии с его количеством и качеством и не ниже установленного государством минимального размера. Это важный стимул повышения трудовой активности граждан в общественном производстве, личной материальной заинтересованности, квалификации и пр.
Принцип права на отдых также считается конституционным. Право на отдых обеспечивается установлением рабочей недели, не превышающей 40 ч, сокращенного рабочего дня для ряда профессий и производств, сокращенной продолжительности работы в ночное время, предоставлением ежегодного оплачиваемого отпуска, дней еженедельного отдыха, а также расширением сети культурно-просветительных и оздоровительных учреждений, развитием благоприятных возможностей для отдыха по месту жительства и других условий рационального использования свободного времени. С принципом права на отдых тесно связан принцип охраны здоровья граждан, который наряду с другими мерами обеспечивается не только оказанием медицинской помощи, осуществляемой государственными учреждениями здравоохранения, но и развитием и совершенствованием техники безопасности и производственной санитарии, проведением профилактических мероприятий, мерами по оздоровлению окружающей среды; развертыванием научных исследований, направленных на предупреждение и снижение заболеваемости, на обеспечение долголетней активной жизни граждан.
Определенное внимание уделяется государством охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью (ограничение подъема и перемещения тяжестей, запрещение работы в ночное время, сокращенный или неполный рабочий день и ряд других).
Важнейшими принципами трудового права является возможность работников на объединение в профессиональные союзы и на участие в управлении предприятиями, учреждениями и организациями. Право работников на участие в управлении предприятиями закреплено в ст. 97 Основ законодательства о труде. Так, работники могут участвовать в управлении предприятиями, учреждениями и организациями через общие собрания (конференции) трудовых коллективов, профессиональные союзы и иные общественные организации, производственные совещания и другие общественные органы, действующие в трудовых коллективах. Им предоставлено право вносить предложения об улучшении работы предприятий и организаций, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.
Администрация предприятий и организаций со своей стороны обязана создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении. Должностные лица организаций и предприятий обязаны в установленный срок рассмотреть критические замечания и предложения работников и сообщить им о принятых мерах.
Конституционная обязанность каждого способного к труду гражданина — это принцип соблюдения трудовой дисциплины. Это значит, что все работники должны подчиняться правилам коллективного труда, установленным правовыми нормами различных институтов трудового права. Сущность этого принципа раскрывается в ст. 21 ТК РФ, согласно которой добросовестный труд, соблюдение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуществу предприятия, учреждения, организации, выполнение установленных норм труда, повышение производительности труда, профессионального мастерства, качества работы и выпускаемой продукции составляют обязанности всех работников.
Право на материальное обеспечение в старости, в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности, а также потери кормильца относится к числу основных принципов трудового права и закреплено в Конституции. Оно гарантируется социальным страхованием работников, пособиями по временной нетрудоспособности, выплатой пенсий и другими формами социального обеспечения. Размеры и условия обеспечения предусматриваются и устанавливаются Законом о государственных пенсиях, Положением о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию и иными нормативными актами.
Ряд принципов трудового права, например, принцип социальной справедливости в области труда, равенство граждан перед законом и гарантированность трудовых прав и обязанностей и некоторые другие в настоящем подразделе не освещались, поскольку они выступают межотраслевыми принципами права и рассматриваются в соответствующих разделах данного пособия.
Под источниками трудового права понимаются нормативные акты компетентных государственных органов, устанавливающие и конкретизирующие обязательные к соблюдению правила поведения.
Совокупность источников трудового права образует законодательство о труде, которое в силу специфики предмета и метода регулирования трудовых отношений имеет некоторые особенности. Они состоят в сочетании централизованного и локального регулирования трудовых отношений — правил, устанавливаемых по согласованию между администрацией предприятий, выборным профсоюзным органом и трудовым коллективом; в существовании норм, регулирующих труд только отдельных групп работников или применяемых только в одной отрасли хозяйства и пр.
К источникам трудового права относятся : законы РФ; подзаконные нормативные акты государственных органов; санкционированные государственные акты кооперативных и общественных организаций. Среди законов, устанавливающих нормы трудового права, выделяется прежде всего основной закон — Конституция, которая является юридической базой всех отраслей права и обладает высшей юридической силой. Конституция содержит ряд принципиальных правовых положений, получивших конкретное выражение в нормах трудового права.
Законодательство Российской Федерации о труде состоит из действующего в настоящее время Трудового кодекса РФ и иных актов трудового законодательства РФ и республик, входящих в состав РФ. На территории РФ до принятия соответствующих законодательных актов применялись нормы бывшего СССР в части, не противоречащей Конституции и законодательству РФ.
К основным источникам трудового права можно отнести законы, регулирующие важнейшие положения организации труда, например закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях”. Он устанавливает правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей; действие названного закона распространяется на предприятия, учреждения, организации независимо от формы собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.
Другие нормативные акты органов государства, выступающие как источники трудового права, считаются подзаконными и издаются в пределах, установленных законом и во исполнение закона. Это постановления правительства, республик.
Источниками трудового права являются также отраслевые нормативные акты, которые издаются министрами, руководителями ведомств в пределах своей компетенции по конкретным вопросам регулирования труда на предприятиях данной отрасли. Министр вправе издавать приказы и инструкции.
В качестве источника трудового права выступают и разрабатываемые в трудовых коллективах нормативные акты, получившие название локальных (местных) правовых актов. Они представляют собой подзаконные акты. Круг вопросов, по которым они издаются, ограничен, а издающие их органы не должны выходить за пределы своей компетенции. Локальные нормы права принимаются, как правило, администрацией предприятий, учреждений и организаций совместно или по согласованию с выборным профсоюзным органом, а отдельные нормативные положения — собранием трудового коллектива.
Локальными нормативными актами устанавливаются: положение о премировании, выплата вознаграждения по итогам работы за год, графики отпусков, продолжительность дополнительных отпусков и др.
Определенная часть вопросов, связанная, в частности, с применением труда работников, разрешается актами органов местной власти. Это время начала и окончания работы предприятий, установление второго выходного, учет и распределение трудовых ресурсов и пр.
Система трудового права представляет собой соответствующее расположение норм трудового права по отдельным институтам и частям. В зависимости от содержания, направленности и характера этих норм трудовое право подразделяется на общую и особенную части. Общая часть включает нормы, определяющие предмет, основные принципы, источники, содержание трудовых и тесно с ними связанных других правоотношений, порядок заключения и содержание коллективных договоров и соглашений.
Особенная часть трудового права значительно больше общей и регулирует определенные группы общественных отношений — нормы, регулирующие трудовой договор (контракт), рабочее время и время отдыха, оплату труда, охрану труда, трудовые споры и ряд других.
Законодательство о труде - совокупность всех правовых норм, регулирующих трудовые отношения. Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законодательством о труде, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Однако не все виды трудовых отношений регулируются законодательством РФ о труде. Так, отношения между заказчиком и исполнителем договора о предоставлении определенного результата труда - например, договора подряда, поручения, авторского договора - регулируются не трудовым, а гражданским законодательством. Трудовые отношения оформляются трудовым договором.
Работник, заключивший трудовой договор, вправе рассчитывать на гарантии, закрепленные в трудовом законодательстве - например, на предоставление еженедельных выходных дней и оплачиваемого ежегодного отпуска.
Гражданско-правовой договор обязывает лишь представить результат труда и не налагает обязательств по соблюдению трудового распорядка. Однако такой договор не дает право на оплаченный отпуск, компенсацию за сверхурочную работу, пособие по временной нетрудоспособности и т.д.По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее заказчику, а заказчик обязуется принять результат и оплатить его. Чтобы не возникали споры и конфликты, при заключении договора четко определите его вид: трудовой или гражданско-правовой. Федеральный Закон предусматривает особые требования, предъявляемые при поступлении на государственную гражданскую службу, возложение на государственных гражданских служащих дополнительных обязанностей и другие ограничения. Труд лиц, лишенных свободы, регулируется исправительно-трудовым законодательством.
Общей юридической базой для различных отраслей законодательства, в том числе и законодательства о труде, является принятая 12 декабря 1993 года Конституция Российской Федерации. Статья 15.
Официальным опубликованием федерального конституционного закона, федерального закона, акта палаты Федерального Собрания считается первая публикация его полного текста в "Парламентской газете", "Российской газете" или "Собрании законодательства Российской Федерации" (Статья 4 Федерального закона от 14 июня 1994 г. № 5-ФЗ "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания" (с изм. и доп. от 22 октября 1999 г.)). В Конституции РФ закреплены основные принципы трудового права:
Статья 37. 1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. 2. Принудительный труд запрещен. 3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. 4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. 5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни.
Законодательство о труде включает в себя законодательные и иные нормативные акты, относящиеся к сфере трудовых отношений:
В ст. 21 Трудового кодекса РФ наряду с правами перечисляются и обязанности работников:
Трудовой кодекс уточняет и конкретизирует общие принципы правового регулирования труда, изложенные в Конституции РФ.
Свобода труда реализуется, в частности, через свободу трудового договора. Трудовой договор заключается добровольно. Право на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены (ст. 37 Конституции РФ), а также право на охрану труда и здоровья (ст. 7 Конституции РФ) возлагает на работодателя обязанности по созданию соответствующих условий. Перечень конкретных мероприятий включается обычно в коллективный договор. Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ст. 132 Трудового кодекса РФ). В Трудовом кодексе РФ устанавливается порядок рассмотрения трудовых споров. В разрешении споров участвуют избранные трудовым коллективом работники. Трудовые споры рассматриваются бесплатно и в сокращенные сроки. Обеспечивается реальное исполнение решения по трудовому спору. Трудовой кодекс конкретизирует сформулированное в ст. 37 Конституции РФ положение о праве на отдых работающих по трудовому договору. Устанавливается продолжительность рабочего времени, выходных дней и оплачиваемых ежегодных отпусков. Помимо Трудового кодекса, трудовые отношения регулируются отдельными федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации. Отдельные положения трудового плана могут закрепляться Указами и распоряжениями Президента РФ и Постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации. Нормативные акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ издаются в форме постановлений по вопросам, относящимся к компетенции министерства или разъяснений о применении действующего законодательства о труде. Постановления и разъяснения Министерства обязаны для исполнения всеми министерствами, комитетами и ведомствами, местными органами исполнительной власти и всеми организациями.
Нормативные акты министерств, ведомств и комитетов РФ обычно распространяются только на работников соответствующих отраслей. Однако акты некоторых министерств и ведомств (Министерство здравоохранения и социального развития, Министерство экономического развития и торговли) по отдельным вопросам могут распространяться на целые категории граждан или организаций. трудовое право законодательство работник
Нормативные акты органов местного самоуправления принимаются в соответствии с компетенцией этих органов. Эти акты обычно касаются установления различных доплат в соответствующих регионах, времени работы различных предприятий торговли, сферы обслуживания и транспорта. В локальных актах - договорах, соглашениях - отражаются особенности различных предприятий. Однако следует помнить, что условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством о труде, являются недействительными. Международные правовые нормы, особенно акты Международной организации труда (МОТ), играют сегодня все большую роль в регулировании трудовых отношений в нашей стране. (Обратите внимание на п. 4 приведенной выше ст. 15 Конституции РФ). МОТ принято более 170 конвенций и 180 рекомендаций. Конвенции подлежат ратификации и после ратификации государством - членом МОТ обязательны для соблюдения. Часть конвенций была ратифицирована СССР и затем признана Российской Федерацией. Вот некоторые из них:
№ 14. О еженедельном отдыхе на промышленных предприятиях;
№ 47. О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю;
№ 59. О минимальном возрасте приема детей на работу в промышленности;
№ 60. О возрасте приема детей на непромышленные работы;
№ 77. О медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности;
№ 95. Об охране заработной платы;
№ 111. О дискриминации в области труда и занятий;
№ 119. О снабжении машин защитными приспособлениями;
№ 138. О минимальном возрасте для приема на работу;
№ 142. О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов;
№ 148. О защите трудящихся от профессионального риска, вызванного загрязнением воздуха, шумом и вибрацией на рабочих местах. Рекомендации не ратифицируются. Государство может, но не обязано использовать их в национальном законодательстве.
Охрана труда 40 часовПравовые мероприятия заключаются в создании системы правовых норм, устанавливающих стандарты безопасных и здоровых условий труда и правовых средств обеспечения их соблюдения, т.е. охраняемых государством под страхом санкций. Эта система правовых норм основывается на Конституции РФ и включает в себя федеральные законы, законы субъектов РФ, подзаконные нормативные акты органов исполнительной власти РФ и субъектов РФ, а также локальные нормативные акты, принимаемые на конкретных предприятиях и в организациях.
Социально-экономические мероприятия включают меры государственного стимулирования работодателей по повышению уровня охраны труда; установление компенсаций и льгот за работу во вредных и опасных условиях труда; защиту отдельных, наименее социально защищенных категорий работников; обязательное социальное страхование и выплату компенсаций при возникновении профессиональных заболеваний и производственных травмах и т.д.
Организационно-технические мероприятия заключаются в организации служб и комиссий по охране труда на предприятиях и организациях в целях планирования и осуществления работы по охране труда, а также обеспечения контроля за соблюдением правил охраны труда; организация обучения руководителей и персонала; информирования работников о наличии (отсутствии) вредных и опасных факторов; специальной оценки условий труда, а также в целях устранения или уменьшения степени воздействия негативных факторов при проведении мероприятий по внедрению новых безопасных технологий, использованию безопасных машин, механизмов и материалов; повышении дисциплины труда и технологической дисциплины и т.д.
Санитарно-гигиенические мероприятия заключаются в проведении работ, направленных на снижение производственных вредностей с целью предотвращения профессиональных заболеваний.
Лечебно-профилактические мероприятия включают организацию первичных и периодических медицинских осмотров, лечебно-профилактического питания и т.д.
Реабилитационные мероприятия подразумевают обязанность администрации (работодателей) перевести работника на более легкую работу в соответствии с медицинскими показаниями и т.д.
К иным мероприятиям следует отнести мероприятия, направленные на выполнение требований пожарной безопасности, промышленной безопасности, электробезопасности и прочего в процессе трудовой деятельности работников.
Таким образом, налицо основная задача законодательства об охране труда - установление обязательных для исполнения правил поведения, конечной целью которых является сохранения жизни и здоровья человека во время выполнения им своей трудовой функции.
НОРМАТИВНО - ПРАВОВЫЕ АКТЫ ПО ОХРАНЕ ТРУДА
Управление охраной труда осуществляется на четырех уровнях:
¬ международном;
¬ федеральном;
¬ региональном;
¬ локальном (на уровне организации)
В соответствии с пунктом 4 статьи 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.
Основой международного законодательства об охране труда являются:
¬ Всеобщая декларация прав человека, принятая на третьей сессии Генеральной ассамблеи ООН 10 декабря 1948 г.;
¬ Конвенции и декларации Международной организации труда (МОТ) («О безопасности и гигиене труда и производственной среде» 1981 г № 155; «О принудительном труде» 1930 г. № 29; «Об упразднении принудительного труда» 1957 г. № 105; «О возмещении трудящимся при несчастных случаях на производстве» 1925 г. № 17; и др.).
Конституционные принципы законодательства об охране труда закреплены в статьях 7 и 37 Конституции РФ и определяют, что:
¬ в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей;
¬ устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда;
¬ обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан;
¬ развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты;
¬ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы;
¬ признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральными законами способов их разрешения, включая право на забастовку;
¬ каждый имеет право на отдых;
¬ работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
К федеральным законам, содержащим нормы охраны труда, относятся:
¬ Гражданский кодекс РФ (ГК РФ);
¬ Кодекс об административных правонарушениях РФ (КоАП РФ);
¬ Федеральный закон от 24 июля 1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»;
¬ Федеральный закон от 30 марта 1999 № 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»;
¬ Федеральный закон от 21 июля 1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов»;
¬ Федеральный закон от 8 августа 2001 № 128-ФЗ «О лицензировании отдельных видов деятельности и др.
Иными нормативно-правовыми актами Российской Федерации являются:
¬ Указы и распоряжения Президента Российской Федерации;
¬ постановления и распоряжения правительства Российской Федерации;
¬ нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти Российской Федерации (постановления, распоряжения, приказы министерств и ведомств).
В соответствии со статьей 211 ТК РФ государственными нормативными требованиями охраны труда, содержащимися в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ и в законах и иных нормативных правовых актах субъектов РФ об охране труда, устанавливаются правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности.
Порядок разработки и утверждения подзаконных нормативно-правовых актов об охране труда, а также сроки их пересмотра устанавливаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществления ими любых видов деятельности, в том числе при:
¬ проектировании;
¬ строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов;
¬ конструировании машин, механизмов и другого оборудования;
¬ разработке технологических процессов;
¬ организация производства и труда
В Российской Федерации действует система нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда, которые регламентируются ст. 211 ТК РФ. Государственные нормативные требования устанавливают правила, процедуры и критерии, направленные на сохранение жизни и здоровья работников в процесс их трудовой деятельности.
Государственные нормативные требования обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов, конструировании машин и другого оборудования, разработке технологических процессов, организации производства и труда.
Постановлением Правительства «Положение о разработке, утверждении и изменении нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда» от 27 декабря 2010 г. № 1160 (вместо действующего ранее от 23 мая 2000 г. № 399) утвержден Перечень видов нормативных правовых актов, содержащих государственные нормативные требования охраны труда.
В соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 2002 г. № 184 - ФЗ «О техническом регулировании» установлены обязательные требования к условиям и порядку разработки, принятия и применения требований к продукции, а также процессам ее производства, эксплуатации и хранения, перевозки, реализации и утилизации в целях сохранения жизни и здоровья работников, охраны окружающей среды, сохранения имущества работодателя, государственного или муниципального имущества и т.д. Такие требования содержатся в технических регламентах, которые устанавливаются международными или федеральными законами (в исключительных случаях - указами Президента РФ либо постановлениями Правительства РФ).
Все остальные требования, относящиеся к характеристикам продукции и производства, технологий, эксплуатации, хранения, перевозки, реализации и утилизации и др., содержатся в национальных стандартах либо в стандартах организаций, которые в свою очередь не должны противоречить техническим регламентам.
Государственные нормативные требования охраны труда утверждаются сроком на 5 лет и могут быть продлены не более чем на два срока.
Государственные нормативные требования охраны труда подлежат пересмотру независимо от установленного срока их действия в следующих случаях:
¬ при изменении законодательства Российской Федерации по охране труда;
¬ при изменении межотраслевых правил и инструкций по охране труда;
¬ при внедрении новой техники и технологий;
¬ по результатам анализа производственного травматизма, профессиональных заболеваний, аварий и катастроф в Российской Федерации.
В субъектах Российской Федерации законодательство об охране труда состоит из Конституций или Уставов субъектов Российской Федерации, законов об охране труда, социальном партнерстве, об объединении работодателей и др.
Нормативные правовые акты по охране труда, принимаемые субъектами Российской Федерации, а также локальные нормативные акты не могут содержать требования, ухудшающие положение работников по сравнению с требованиями, принятыми в государственных нормативных актах.
Локальные нормативные акты по охране труда принимаются работодателем и решают вопросы, не урегулированные нормативными актами Российской Федерации и ее субъектов. К локальным нормативным актам можно отнести:
¬ коллективные договора и соглашения об охране труда;
¬ инструкции по охране труда;
¬ стандарты организаций;
¬ перечни профессий и работ с повышенными требованиями;
¬ перечень мест производств и видов работ по наряду-допуску;
¬ перечни тяжелых работ и работ с вредными (опасными) условиями труда, на которых запрещено (ограничено) применение труда лиц моложе 18 лет (женщин);
¬ правила внутреннего трудового распорядка;
¬ положения, приказы и т.д.
Трудовой кодекс не содержит определения понятия локального нормативного акта. Однако существует общепризнанное понятие локального нормативного акта. Им считается нормативный акт в сфере трудовых отношений, действующий в пределах конкретной организации, или деятельности индивидуального предпринимателя
Локальные нормативные акты принимаются работодателями в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Так, Федеральный закон "Об акционерных обществах" устанавливает, что к компетенции единоличного исполнительного органа ОАО (руководителя) относятся все вопросы руководства его текущей деятельностью, за исключением тех, которые отнесены к исключительной компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества. Руководитель наряду с другими действиями утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества.
Локальные нормативные акты делятся на два вида: принимаемые работодателем единолично и принимаемые с учетом мотивированного мнения представительного органа работников (например, профсоюза).
Локальные нормативные акты организации, принятые без учета мотивированного мнения представительного органа работников (если его наличие обязательно), являются недействительными и не принимаются.
Мнение представительного органа работников учитывается в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями. Так, ст. 103 ТК РФ устанавливает, что при составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников, а в ст. 190 ТК РФ указано, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.
Коллективный договор, соглашения могут предусматривать принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.
Локальные нормативные акты должны соответствовать требованиям, предъявляемым к ним ТК РФ. Во-первых, они не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а во-вторых, при принятии локального нормативного акта следует учитывать мнение представительного органа работников, если это предусмотрено ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Если эти требования не выполняются, то такие локальные нормативные акты не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.
Требования охраны труда в ОАО «РЖД» устанавливаются в стандартах ОАО «РЖД», правилах, инструкциях, положениях и других нормативных документах. Структурные подразделения железных дорог, отделений железных дорог и других филиалов разрабатывают положения, инструкции по охране труда для работников, исходя из их должности, профессии, вида выполняемой работы и конкретного рабочего места, издают приказы и распоряжения на основании нормативных документов по охране труда ОАО «РЖД».
С 2004 года между администрацией ОАО «РЖД» и представительным органом работников ОАО «РЖД» - Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей (Роспрофжел) заключается коллективный договор (до 2004 года - Отраслевое тарифное соглашение). На основании коллективного договора ОАО «РЖД» разрабатываются коллективные договора в филиалах - железных дорогах, отделениях железных дорог и других структурных подразделениях ОАО «РЖД».
В соответствии со ст.40 ТК РФ коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально - трудовые отношения между работодателем и работниками. Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Трудовым кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-I (в редакции от 29.06.2004 г.).
При определении содержания коллективного договора действует общий принцип свободы сторон при определении круга обсуждаемых вопросов (ст. 24 ТК РФ). Однако это не означает, что свобода сторон безгранична. Во-первых, стороны не могут обсуждать вопросы, отнесенные к ведению государственных органов власти, например, установление порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, порядка приема на работу, привлечения к дисциплинарной и материальной ответственности и др. (ст. 6 ТК РФ). Во-вторых, содержание коллективного договора зависит от компетенции работодателя по установлению условий труда. В-третьих, коллективный договор не может содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ).
Примерный перечень вопросов, которые могут найти отражение в коллективном договоре, приведен в ст. 41 ТК РФ. К ним относится установление:
¬ формы, системы и размеров оплаты труда, механизма индексации заработной платы, стимулирующих выплат, доплат, правил оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, и т.п. (при этом необходимо учитывать компетенцию работодателя и положения ТК РФ об оплате труда - ст. ст. 134, 135, 139, 143, 144, 147, 149, 152, 154, 158 ТК);
¬ дополнительных гарантий занятости, в том числе условий увольнения работников по обстоятельствам, не связанным с виновным поведением работников, обеспечения переобучения работников и т.п.;
¬ вида рабочего времени, его продолжительности, режима;
¬ времени отдыха, включая перерывы, выходные дни, отпуска (основные и дополнительные), порядок их предоставления;
¬ обязательств работодателя по обеспечению охраны труда и экологической безопасности;
¬ дополнительных гарантий обеспечения трудовых прав и законных интересов работников при приватизации предприятия, его реорганизации, банкротстве и других обстоятельствах, которые могут повлечь неблагоприятные последствия для работников;
¬ дополнительных гарантий и льгот для работников, включая дополнительное медицинское страхование (обслуживание), обеспечение жильем, выплату пособий, оплату лечения, оздоровления и отдыха работников и членов их семей, частичную или полную оплату питания работников;
¬ правил осуществления сотрудничества работодателя и представительного органа работников (порядок проведения консультаций, получения информации, осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, обеспечение условий деятельности представительного органа работников и т.п.).
Этот перечень не является обязательным, он лишь дает представление о том, какие проблемы могут быть предметом обсуждения при заключении коллективного договора. Тем более он не является исчерпывающим - стороны могут определить другие актуальные в данной организации (у индивидуального предпринимателя) вопросы организации трудовой деятельности и охраны трудовых прав.
В коллективном договоре может быть предусмотрено и обязательство работников воздержаться от объявления забастовки в том случае, если работодатель выполняет условия коллективного договора.
Статья 43 ТК РФ предоставляет сторонам коллективного договора право выбора. Они могут установить, что коллективный договор вступает в действие со дня его подписания или с любого дня, специально оговоренного в самом договоре. Например, коллективный договор подписан 20 декабря 2010 г., однако в пункте о сроке его действия установлено, что он вступает в силу 1 января 2011 г. и действует до 31 декабря 2013 г.
Надо обратить внимание на то, что ни от каких иных обстоятельств, кроме соглашения сторон, дата вступления коллективного договора в силу не зависит. Например, нельзя ставить вступление договора в силу в зависимость от факта (и даты) прохождения уведомительной регистрации (ст. 50 ТК).
Коллективный договор, заключаемый работодателем и работниками организации, распространяется на всех работников организации независимо от членства в профсоюзе и других обстоятельств, в том числе режима работы, характера трудовой связи. В частности, коллективный договор распространяется на совместителей, надомников, работников, заключивших срочный трудовой договор, и т.п. Аналогично коллективный договор, заключенный в обособленном структурном подразделении, распространяется на всех работников соответствующего структурного подразделения.
Коллективный договор распространяется также на работников, поступивших на работу, после его заключения.
Сторонами коллективного договора в соответствии со ст. 40 ТК РФ являются работодатель и работники. Стороны принимают на себя обязательства и пользуются определенными правами, предусмотренными коллективным договором.
Как правило, работодатель, заключающий коллективный договор, является юридическим лицом, хотя ТК допускает проведение коллективных переговоров и с индивидуальным предпринимателем (ст. 40 ТК РФ).
Работодатель выступает стороной коллективного договора и в том случае, когда договор заключается в филиале или представительстве.
Работники как сторона коллективного договора могут выступать исключительно через своих представителей. Такими представителями закон признает первичную профсоюзную организацию или иных представителей, избираемых работниками (ст. 29 ТК РФ).
Указанная норма должна применяться с учетом законодательства о профессиональных союзах и распространившейся практики создания профсоюза работников организации.
Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" не дает определения понятия "профессиональный союз", хотя определяет такие термины, как "первичная профсоюзная организация", "общероссийский профсоюз" и др. (ст. 3 Закона). Таким образом, различие между первичной профсоюзной организацией какого-либо профсоюза и профессиональным союзом работников организации на законодательном уровне не определено.
Статья 4 Закона предусматривает, что права профсоюзов и гарантии их деятельности, закрепленные Законом, распространяются на все первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации), а также на образованные ими профсоюзные органы и на профсоюзных представителей в пределах их полномочий, а ст. 13 Закона предоставляет право на ведение коллективных переговоров и заключение соглашений и коллективных договоров от имени работников профсоюзам, их объединениям (ассоциациям), первичным профсоюзным организациям и их органам.
Таким образом, надо признать, что интересы работников организации в системе социального партнерства может представлять как первичная профсоюзная организация, так и профсоюз работников организации.
В том случае, когда профсоюз (первичная профсоюзная организация) не создан или ни одна из профсоюзных организаций не объединяет большинство работников и не уполномочена представлять интересы всех работников в социальном партнерстве, в соответствии со ст. 31 ТК на общем собрании (конференции) работников организации может быть избран иной представитель (представительный орган).
Приложениями к коллективному договору могут быть:
¬ Правила внутреннего трудового распорядка;
¬ План мероприятий по охране труда;
¬ Список работ, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день;
¬ Перечень работ, связанных с легкосмываемыми и трудносмываемыми, устойчивыми загрязнениями, на которых работникам выдаются смывающие средства;
¬ Перечень профессий и должностей работников, подлежащих предварительному и периодическому медицинскому осмотру
В коллективном договоре ОАО «РЖД» на 2014-2016 годы отражены вопросы улучшения условий и охраны труда, особое внимание уделяется выплатам единовременных пособий, связанных с производственным травматизмом и профессиональными заболеваниями.
Так, единовременное пособие в размере не менее двух годовых заработков погибшего вследствие нечастного случая на производстве работника выплачивается семье или нетрудоспособным иждивенцам.
Детям погибшего работника до достижения ими 18 лет выплачивается ежемесячное пособие в размере 2300 рублей.
Работникам, получившим инвалидность вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания, предусмотрены единовременные пособия. Работающим инвалидам предоставляются путевки на лечения по медицинским показаниям.
ПОНЯТИЕ ПРИНУДИТЕЛЬНОГО ТРУДА
ТК РФ, реализуя конституционное положение о запрещении принудительного труда, содержит специальную статью о принудительном труде. В ней дается и определение понятия принудительного труда. Согласно ст. 4 ТК принудительный труд - выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе: в целях поддержания трудовой дисциплины; в качестве меры ответственности за участие в забастовке; в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития; в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе; в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности. Это определение понятия принудительного труда соответствует формулировкам Конвенции МОТ N 29 "О принудительном или обязательном труде". Вместе с тем ТК РФ расширил понятие принудительного труда по сравнению с международно-правовыми нормами. Статья 4 ТК РФ предусматривает, что к принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), хотя в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он вправе от нее отказаться.
Такое право у работника возникает, во-первых, при нарушении установленных сроков выплаты заработной платы или выплаты ее не в полном размере, во-вторых, при возникновении непосредственной угрозы для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.
Расширение понятия принудительного труда усиливает гарантии соблюдения трудовых прав работников, дает им право приостановить выполнение своих трудовых обязанностей (ст. 142 ТК РФ) или отказаться от такой работы (ст. 379 ТК).
Запрещая принудительный труд, ст. 4 ТК РФ перечисляет виды работ, которые не считаются принудительным трудом. Это перечисление начинается с работы, которая выполняется в порядке несения воинской службы или заменяющей ее альтернативной гражданской службы. Не считается принудительным трудом работа, выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами. ТК не относит также к принудительному труду работу, выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясение, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
Перечень работ, которые не могут считаться принудительным трудом, ст. 4 ТК завершает работами, выполняемыми в порядке исполнения вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. К таким работам относятся исправительные, обязательные работы, а также работы, выполняемые при осуждении к лишению свободы.
ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА
В соответствии со ст.189 ТК РФ Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанность и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 № 90-ФЗ). Принятие Правил внутреннего трудового распорядка - это обязанность, а не право работодателей. Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Учет мнения представительного органа работников осуществляется в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ.
Правила внутреннего трудового распорядка обязательны для лиц, состоящих в трудовых отношениях, т.е. работников и работодателей, а также в равной степени для штатных и внештатных работников, совместителей и лиц, занятых неполную рабочую неделю или неполный рабочий день.
Работодатель обязан ознакомить работника с Правилами внутреннего трудового распорядка под роспись при приеме на работу. Недоказанность ознакомления работника с требованиями в области дисциплины труда, действующими у работодателя, освобождает работника от ответственности за их нарушение.
Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка на железнодорожном транспорте для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. В соответствии с ч. 5 ст. 189 ТК РФ уставы и положения о дисциплине устанавливаются федеральными законами.
Уставы и положения о дисциплине предусматривают повышенные требования к отдельным категориям работников, нарушение которых может повлечь за собой тяжелые последствия. Так, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утвержденным Постановлением Правительства РФ, предусмотрено, что нарушение дисциплины на железнодорожном транспорте создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.
Положения и уставы о дисциплине обязательны для тех работников, которые подпадают под их действие в соответствии с этими или специальными нормативными правовыми актами. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации оно распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, в том числе на работников аппарата управления ОАО "Российские железные дороги".
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА
Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации относятся к рабочему времени (ст.91 ТК РФ).
Продолжительность и виды рабочего дня установлены Трудовым кодексом РФ. Нормальная продолжительность рабочего времени - не более 40 часов в неделю.
Сокращенным рабочим временем считается установленное для определенной категории работников законом или коллективным договором рабочее время меньшей продолжительности по сравнению с полным рабочим временем, определенным правилами внутреннего трудового распорядка для работников данной организации.
Оплата труда в условиях сокращенного рабочего времени, как правило, производится как за полное рабочее время. Исключение установлено для работников, не достигших возраста 18 лет. Несмотря на то, что для них установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, заработная плата им согласно ст. 271 ТК РФ выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы, т.е. фактически как за неполное рабочее время. Однако работодатель может за счет собственных средств производить им доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается статьей 92 ТК РФ. Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается на:
¬ 16 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет;
¬ 5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами I и II группы;
¬ 4 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет;
¬ 4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ.
Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать (ст.94 ТК РФ):
¬ для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, от 16 до 18 лет - 7 часов;
¬ для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, в возрасте от 16 до 18 лет - 3,5 часа;
¬ для инвалидов - в соответствии с медицинскими показаниями.
Коллективным договором, а также при наличии письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, может быть предусмотрено увеличение максимально допустимой продолжительность ежедневной работы (смены) для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиям труда, но не более предельной продолжительности рабочего времени:
¬ при 36 - часовой рабочей неделе - до 12 часов;
¬ при 30 часовой - рабочей неделе и менее - до 8 часов.
В соответствии со ст. 96 ТК ночным считается время с 22 до 6 часов. Продолжительность работы работников накануне праздников сокращается на 1 час (ст.95 ТК РФ).
Допускается на сменных работах дневная продолжительность при шестидневной рабочей неделе, когда это необходимо по условиям труда.
К работе в ночные часы не допускаются несовершеннолетние и беременные женщины. Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие детей – инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до 5 лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья. При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом отказаться от работы в ночное время.
Неполное рабочее время может устанавливаться по соглашению между работником и работодателем. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) (ст. 93 ТК РФ) по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида до 18 лет), а также для лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленным федеральными законами и иными нормативными актами Российской Федерации. Оплата труда производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Следует иметь в виду, что неполное рабочее время может быть установлено также в случае угрозы массового увольнения работников в связи с изменением организационных или технологических условий труда в организации. Однако это делается не по просьбе работника, а по инициативе работодателя в одностороннем порядке и только в соответствии с правилами, установленными ст. 74 ТК РФ. Неполное рабочее время вводится в таких случаях на срок не более 6 месяцев в целях сохранения рабочих мест.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени может производиться как по инициативе работника (совместительство), так и по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Работник имеет право заключать трудовой договор с другим работодателем на условиях внешнего совместительства. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю.
Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2 дней подряд и 120 часов в год (ст.99 ТК РФ). Привлечение работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия.
Привлечение работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в случаях:
¬ при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
¬ при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта и связи;
¬ при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных ситуаций, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.
В некоторых случаях привлечение работников к сверхурочным работам допускается с учетом мнения выборного органа профсоюза (либо другого представительного органа работников).
Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка организации (ст. 101). Статья 101 ТК РФ указывает на эпизодическое привлечение работника к выполнению работы за пределами установленного для него рабочего времени, однако не предусматривает максимальной продолжительности такой работы. Вместе с тем надо иметь в виду, что выполнение работниками с ненормированным рабочим днем работы сверх установленной нормы рабочего времени не должно превращаться в систему.
Работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее 3 календарных дней.
Сменная работа производится в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиками сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору.
При составлении графиков сменности работодатель учитывает мнение представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за 1 месяц до введения их в действие. Работа в течение 2 смен подряд запрещается.
В организациях или при выполнениях отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и т.д.) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать одного года.
Время отдыха - время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Видами отдыха являются:
¬ перерывы во время рабочего дня (смены);
¬ ежедневный (междусменный) отдых;
¬ выходные дни (еженедельный непрерывный отдых не менее 42 часов);
¬ нерабочие праздничные дни;
¬ отпуска.
Перерыв для отдыха и питания рабочим и служащим предоставляется продолжительностью не более 2 часов и не менее 30 минут. Перерыв не включается в рабочее время (ст. 107 ТК РФ).
На отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных технологических перерывов (ст.108 ТК РФ). Виды таких работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов определяются правилами внутреннего трудового распорядка.
Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, занятых на погрузочно-разгрузочных работах, другим работникам в необходимых случаях предоставляются перерывы для обогрева и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогрева и отдыха.
Выходные дни:
2 дня при пятидневной рабочей неделе;
1 день при шестидневной рабочей неделе;
при привлечении рабочих и служащих к работе в выходные и праздничные дни предоставляется другой день отдыха в различные дни недели в организациях, приостановка работы в которых в выходные и праздничные дни невозможна по производственным условиям.
В статье 112 ТК РФ приведен перечень нерабочих праздничных дней.
Привлечение работников к работе в выходные и праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
Установлено, что ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодный оплачиваемый отпуск за первый год работы предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. В случаях, предусмотренных ТК, работодатель обязан по заявлению работника предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск до истечения 6 месяцев непрерывной работы у данного работодателя. До истечения 6 месяцев непрерывной работы (т.е. авансом) ежегодный оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него; работникам в возрасте до 18 лет; работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до 3 месяцев (ч. 3 ст. 122 ТК).
До истечения 6 месяцев ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен и в других случаях, предусмотренных ТК или иным федеральным законом. Например, мужу - в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (ч. 4 ст. 123 ТК); работникам, которые в соответствии с федеральным законом имеют право на предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по их желанию в удобное для них время, например, участникам Великой Отечественной войны, инвалидам войны, ветеранам боевых действий, в том числе и инвалидам (см. ст. ст. 14 - 20, 22 Федерального закона "О ветеранах").
Следует иметь в виду, что при предоставлении отпуска авансом закон не устанавливает какой-либо минимальной продолжительности работы у данного работодателя. Поэтому, например, если женщине, проработавшей в организации 1 месяц, предоставлен отпуск по беременности и родам, она вправе потребовать предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска непосредственно после окончания этого отпуска.
Согласно ч. 1 ст. 124 ТК РФ ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок:
¬ при временной нетрудоспособности работника в период отпуска (имеется в виду нетрудоспособность только самого работника);
¬ при исполнении работником во время отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы (например, обязанности присяжного заседателя, участие в работе избирательных комиссий, военные сборы) (см. ст. 170 ТК РФ);
¬ в других случаях, установленных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.
Если работник решает продлить отпуск в связи с указанными обстоятельствами, то он должен известить об этом работодателя. Работодатель не вправе отказать работнику в продлении отпуска.
Если работник хотел бы в связи с указанными обстоятельствами вместо продления отпуска перенести его на другой срок, он также должен поставить об этом в известность работодателя. Работодатель не вправе отказать работнику в перенесении отпуска на другой срок. Однако срок, на который переносится отпуск, определяет сам работодатель. Вместе с тем при определении срока, на который переносится отпуск, работодатель обязан учитывать пожелание работника.
Предусмотренные ТК РФ правила о продлении отпуска обеспечивают работнику возможность использовать отпуск в соответствии с его назначением, т.е. для отдыха.
Работодатель обязан по письменному заявлению работника перенести ему ежегодный оплачиваемый отпуск на другой срок в двух случаях:
¬ во-первых, если работнику своевременно, т.е. не позднее чем за 3 дня до начала отпуска, не была произведена оплата за время этого отпуска;
¬ во-вторых, если работник был предупрежден о времени начала отпуска позднее чем за 2 недели до его начала (ч. 2 ст. 124 ТК РФ). При этом работодатель должен согласовать с работником срок, на который переносится его отпуск.
Полагающийся работнику ежегодный оплачиваемый отпуск может быть перенесен на следующий рабочий год только в исключительных случаях, когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Перенесение отпуска на следующий рабочий год в указанных случаях допускается только с согласия работника. При этом отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется.
В соответствии с ч. 4 ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска в течение 2 лет подряд независимо от характера возникших обстоятельств.
Работникам в возрасте до 18 лет, а также занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, оплачиваемый отпуск должен предоставляться ежегодно.
Ежегодный оплачиваемый отпуск согласно ч. 1 ст. 125 ТК РФ может быть разделен на части по соглашению между работником и работодателем. Инициатива разделения отпуска обычно исходит от работника, но согласие работодателя необходимо.
Вопрос об использовании отпуска по частям может решаться как при составлении графика ежегодных отпусков на календарный год, так и непосредственно при предоставлении работнику ежегодного оплачиваемого отпуска.
Закон не устанавливает, на сколько частей можно делить отпуск. В принципе, по соглашению сторон его можно разделить на несколько частей, но при этом необходимо, чтобы хотя бы одна часть этого отпуска была не менее 14 календарных дней. Иными словами, на части может быть разделена та часть отпуска, которая превышает 14 календарных дней. В основу такого правила положены требования международных норм о труде, и в частности Конвенции МОТ N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках" (1936), ратифицированной нашим государством.
Предоставляя отпуск работнику по частям, работодатель вместе с тем должен иметь в виду, что чрезмерное дробление отпуска нецелесообразно, так как в противном случае за короткий срок работник не сможет полноценно отдохнуть и восстановить силы.
Наряду с этим трудовое законодательство сохраняет действующую систему дополнительных отпусков.
Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Организации с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников, если иное не предусмотрено федеральными законами. Порядок и условия предоставления этих отпусков определяются коллективными договорами или локальными нормативными актами (ст.116 ТК РФ).
Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работодателем и работником.
Работодатель может отозвать работника из отпуска, если это необходимо по тем или иным производственным нуждам. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Закон не оговаривает форму такого согласия. Однако в целях предотвращения возможных недоразумений целесообразно получить письменное согласие работника на отзыв из отпуска.
В свою очередь работник вправе отказаться выходить на работу до окончания срока отпуска, и такой отказ не является нарушением трудовой дисциплины. На это обстоятельство специально обращено внимание в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, который указал, что, учитывая, что законом предусмотрено право работодателя досрочно отозвать работника из отпуска на работу только с его согласия, отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).
Отзыв из отпуска оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором по договоренности сторон указывается, когда работнику будет предоставлена неиспользованная часть отпуска. По выбору работника она должна быть предоставлена ему в удобное для него время в текущем рабочем году или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не могут быть отозваны из ежегодного отпуска работники в возрасте до 18 лет, беременные женщины и работники, занятые на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если даже они дают на это свое согласие.
В целях рационального использования работниками полагающихся им дней ежегодного оплачиваемого отпуска, и прежде всего длительного, а также с учетом потребностей современной практики в ТК РФ включена норма, позволяющая заменять часть ежегодного отпуска денежной компенсацией.
В соответствии с ч. 1 ст. 126 ТК РФ денежной компенсацией может быть заменена только та часть отпуска, которая превышает 28 календарных дней, и только в случае, если о такой замене просит сам работник, а работодатель не возражает против этого. Причем просьба работника о замене части отпуска денежной компенсацией должна быть выражена в письменной форме (в заявлении).
При этом следует иметь в виду, что при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части.
Например, работнику предоставляется отпуск за 2 рабочих года. Общая продолжительность отпуска составляет 56 календарных дней. В таком случае замена части этого отпуска денежной компенсацией не может быть произведена, так как за каждый рабочий год продолжительность отпуска не превышает 28 календарных дней. В такой ситуации работнику должен быть предоставлен в натуре весь суммированный отпуск, т.е. 56 календарных дней.
Часть 3 ст. 126 ТК РФ предусматривает определенную категорию работников, которым замена отпуска или части его денежной компенсацией не допускается, в том числе и по их письменной просьбе.
К таким работникам относятся: беременные женщины и работники в возрасте до 18 лет. Им ежегодный оплачиваемый отпуск (включая основной ежегодный отпуск и все ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска) должен предоставляться в натуре ежегодно.
Некоторые ограничения в замене ежегодного отпуска денежной компенсацией установлены и для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Перечень производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, а также минимальная продолжительность этого отпуска и условия его предоставления утверждаются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 2, 3 или 4 степени условий труда либо к опасным условиям труда, составляет 7 дней. На основании коллективного договора, а также с письменного согласия работника, оформленного отдельным соглашением к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность (7 дней) может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией, в размерах и на условиях, определенными коллективным договором.
Что касается ежегодного основного отпуска и других ежегодных дополнительных отпусков (помимо дополнительного отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда), то их замена денежной компенсацией может производиться по общим правилам, установленным ч. ч. 1 и 2 ст. 126 ТК РФ. Например, работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 42 календарных дня. Отпуск состоит: из основного ежегодного отпуска - 28 календарных дней; дополнительного ежегодного отпуска за многосменный режим работы - 6 календарных дней и отпуска за работу во вредных условиях - 8 календарных дней. По письменному заявлению работника денежной компенсацией в данном случае может быть заменена часть отпуска, составляющая 6 календарных дней и 1 день за вредные условия труда.
Вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. В случае, если работник не по своей не может исполнять обязанности, предусмотренные заключенным с ним трудовым договором, работодатель обязан, в соответствии со статьей 157 ТК РФ, оплатить время простоя в размере не ниже 2/3 средней заработной платы. Если оплата времени простоя не по вине работников работодателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.
1. Понятие, предмет, принципы и функции трудового права.
2. Трудовой договор. Порядок заключения и расторжения.
3. Правовое регулирование существенных условий труда.
4. Трудовая дисциплина и порядок разрешения трудовых споров.
1. ПОНЯТИЕ, ПРЕДМЕТ, ПРИНЦИПЫ И ФУНКЦИИ ТРУДОВОГО ПРАВА.
Трудовое право -– это отрасль права, которая регулирует порядок возникновения, действия и прекращения трудовых отношений, определяет режим совместного труда работников, устанавливает меру труда, правила по охране труда и порядок рассмотрения трудовых споров. Нормы трудового права регулируют не технологические процессы, а социальные связи субъектов трудовых отношений, т. е. общественные формы труда. Трудовое право регулирует общественные отношения, которые возникают по поводу применения и реализации способности к труду.
Предметом трудового права являются трудовые отношения, возникающие при применении работником своей способности к труду в процессе трудовой деятельности, а также другие общественные отношения, связанные с трудовыми. К ним относятся:
а) отношения между работником и работодателем;
б) организационно-управленческие отношения профсоюзного органа, представляющего интересы трудового коллектива, с администрацией предприятия по поводу улучшения условий труда, быта и отдыха работников;
в) отношения по перераспределению рабочей силы;
г) отношения по поводу занятости и трудоустройства;
д) отношения, связанные с возмещением материального ущерба;
е) процессуальные отношения, возникающие при разрешении трудовых споров.
Принципы трудового права :
1) принцип свободного распоряжения гражданами своими способностями к труду;
2) принцип равного вознаграждения за равный труд без какой бы то ни было дискриминации;
3) принцип недопустимости ухудшения положения работников ниже уровня, предусмотренного действующим законодательством о труде.
Функции трудового права определяются задачами, стоящими перед трудовым законодательством. Исходя из задач, поставленных Трудовым кодексом, можно выделить две функции трудового права: регулятивную и содействующую.
Регулятивная функция распространяет свое действие на трудовые и связанные с ними отношения.
Содействующая функция состоит в том, что трудовое право не непосредственно выполняет её, а совместно с другими социальными институтами (правовыми и неправовыми). Трудовое право призвано содействовать: а) росту производительности труда; б) улучшению качества работы; в) повышению эффективности материального производства; г) подъему материального и культурного уровня жизни населения; д) укреплению трудовой дисциплины; е) постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную необходимость каждого трудоспособного человека. К этому можно добавить, что трудовое право содействует созданию рынка рабочей силы для обеспечения нужд производства.
Одной из составляющих трудового отношения являются права и обязанности субъектов.
В соответствии со статьей 21 ТК РФ работники имеют право:
1. Заключать, изменять и расторгать трудовые договоры в порядке, предусмотренном законодательством.
2. Своевременно и в полном объеме получать заработную плату в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.
3. Право на отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности. Рабочего времени.
4. Право на полную достоверную информацию об условиях труда.
5. Право на объединение и создание профессиональных союзов для защиты своих трудовых интересов и свобод.
6. Право на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров.
7. Право на защиту своих трудовых интересов и свобод всеми, не запрещенными законом способами.
8.Право на возмещение вреда, причиненного здоровью работника в связи с исполнением им трудовых обязанностей, а так же право на компенсацию морального вреда.
9. Право на обязательное социальное страхование в случаях предусмотренных законами.
Обязанности работников определены статьей 21 ТК РФ и детально регламентируются правилами внутреннего распорядка и дополнительными инструкциями. Работник обязан:
1. Добросовестно выполнять трудовые функции, возложенные на него трудовым договором.
2. Соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации.
3. Соблюдать трудовую дисциплину.
4. Соблюдать требования по охране труда.
5. Бережно относиться к имуществу работодателя.
6. Незамедлительно сообщать работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, либо сохранности имущества работодателя.
2. ВИДЫ ТРУДОВЫХ ДОГОВОРОВ
Виды трудовых договоров:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);
Срочный трудовой договор заключается:
1. В случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на определенный срок . Такая ситуация может возникнуть с учетом характера предстоящей работы (например, в связи с необходимостью замещения женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком), либо с учетом условий выполнения работы (например, при работе в экстремальных условиях), либо с учетом интереса работника (например, жена военнослужащего при поступлении на работу может заключить срочный трудовой договор с учетом ожидающегося перевода мужа в другую местность для дальнейшего прохождения службы).
2. В случаях, непосредственно предусмотренных законом . К таким случаям в соответствии со статьей 59 ТК РФ относятся:
1) замена временно отсутствующего работника, за которым сохраняется его место работы;
2) для выполнения временных работ (до двух месяцев), а также сезонных работ;
3) с лицами, поступающими на работу в организации – субъекты малого предпринимательства с численностью работников до 40 человек, а в организации розничной торговли и бытового обслуживания – до 25 человек;
4) с лицами, направляемыми на работу за границу;
5) с лицами, обучающимися по дневным формам обучения;
6) с лицами, работающими в данной организации по совместительству;
7) с пенсионерами по возрасту;
8) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, а также с профессиональными спортсменами;
9) с научными, педагогическими и другими работниками, заключившими трудовые договоры в результате конкурса, на замещение вакантной должности;
10. в случае избрания на выборную должность в состав органов государственной власти или органы местного самоуправления;
11) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций.
1) полное наименование предприятия, в котором должна осуществляться трудовая деятельность работника;
2) указание специальности и квалификации работника, а также, на какую должность он принимается;
3) права и обязанности сторон, т.е. все функции работника и работодателя (желательно указать исчерпывающий перечень работ, которые работник обязан выполнять, так как в соответствии со ст. 60 ТК РФ администрация предприятия не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором);
4) условия оплаты труда
5) дата заключения трудового договора и срок его окончания.
Помимо основных условий трудовой договор может содержать дополнительные условия, конкретизирующие обязательство сторон (например, о продолжительности дополнительного отпуска, о режиме рабочего времени и времени отдыха, о различных дополнительных выплатах и т. п.).
Текст трудового договора составляется в двух экземплярах, скрепляется печатью предприятия и подписями сторон. Один экземпляр хранится непосредственно у работодателя, другой – у работника.
Порядок приема на работу Перечень документов, которые работодатель имеет право требовать от лица поступающего на работы, определен статьей 65 ТК РФ. К таким документам относятся:
1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.
2. Трудовая книжка, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или заключает трудовой договор на условиях совместительства.
3. Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования.
4. Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе с указанием ИНН.
5. Документы воинского учета (для военнослужащих).
6. Документ об образовании, подтверждающий квалификацию или наличие специальных знаний (если работник поступает на работу по своей специальности).
7. Документ о прохождении медицинского освидетельствования.
Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда и необоснованный отказ в приеме на работу. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие либо преимущества. При приеме на работу не должны приниматься во внимание обстоятельства не связанные с деловыми качествами работника.
Прием на работу может быть обусловлен прохождением испытания с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе, срок испытаний не должен превышать трех месяцев.
В соответствии со статьей 70 ТК РФ испытание при приеме на работу не должно устанавливаться для следующих категорий работников:
1.Для лиц, не достигших восемнадцатилетнего возраста.
2.Для беременных женщин.
3. Для лиц, окончивших средние специальные и высшие учебные заведения, если эти лица поступают на работу впервые по полученной специальности.
4. Для лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу.
5. Для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода на другую работу к другому работодателю.
6. Для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение вакантной должности.
7. Испытание при приеме на работу может не устанавливаться и в иных случаях, предусмотренных трудовым законодательством.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, и работодатель не выразил никакого отношения к результатам испытания, то работник считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях.
Прием на работу оформляется приказом администрации предприятия. Фактическое допущение работника к работе считается моментом заключения трудового договора, не зависимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. Работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допуска работника к работе (ст.67 ТК РФ).
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 летнего возраста. Лица, получившие основное общее образование, могут заключать трудовые договоры с 15-летнего возраста. Трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14-летнего возраста только с согласия родителей и решения органа по опеки и попечительства. В исключительных случаях, например, в организациях кинематографии, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами не достигшими возраста 14 лет (опять же, с разрешения родителей и органа опеки и попечительства).
Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (68 ТК РФ).
3. ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Основной формой прекращения трудового договора является расторжение, которое в отличие от прекращения трудового договора, в связи истечением срока его действия, представляет собой волевой акт обоюдного или одностороннего волеизъявления сторон. Истечение срока (п.2 ст.77 ТК РФ) имеет отношение только к срочным трудовым договорам.
Трудовой договор может быть расторгнут:
а) по соглашению сторон (п.1 ст.77 и ст.78 ТК РФ);
б) по инициативе работника (ст.80 ТК РФ) ;
в) по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ);
г) в силу обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст.83 ТК РФ)
д) вследствие нарушения правил заключения трудового договора (п.11 ст.77 и ст. 84 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по соглашению сторон. При увольнении по соглашению сторон работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
Расторжение трудового договора по инициативе работника. Если работник желает расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, он должен предупредить администрацию предприятия письменно за две недели. В заявлении об увольнении по собственному желанию работник должен указать причину увольнения. Если увольнение работника обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и т.п.), трудовой договор расторгается в срок, о котором просит работник. При наличии иных причин увольнения договор расторгается через две недели, но может быть расторгнут и раньше этого срока по договоренности между работником и администрацией предприятия. До окончания срока предупреждения об увольнении работник вправе отозвать свое заявление. Увольнение при этом не производится, если на место этого работника не приглашен другой работник, которому не может быть отказано в приеме на работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.
Расторжение трудового договора по инициативе администрации может быть осуществлено в соответствии со ст. 81 ТК РФ. Это относится к трудовым договорам, заключенным на неопределенное время и срочным договорам. Они могут быть расторгнуты по следующим основаниям:
1. При ликвидации предприятия, учреждения, организации либо прекращения деятельности работодателя – физического лица.
2. В связи с осуществлением мероприятий по сокращению численности или штата работников организации. В случае расторжения трудового договора по указанному основанию происходит высвобождение работников, что влечет за собой иные юридические последствия, чем при увольнении по другим основаниям. Порядок высвобождения работников, а также установленные для них льготы и компенсации содержатся в статьях 178 – 180 ТК РФ.
3. В случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе.
а) по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.
Увольнение в таком случае допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. Увольнение по указанному основанию производится с согласия соответствующего профсоюзного органа и с выплатой выходного пособия в размере не менее двухнедельного среднего заработка.
б) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
По данному основанию администрация не вправе уволить работника, не имеющего достаточного опыта работы, в связи с непродолжительным трудовым стажем, а также по мотивам отсутствия у работника специального образования, если оно не является обязательным условием при заключении трудового договора.
4. Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Увольнение по этому основанию допускается при наличии у работника двух и более дисциплинарных взысканий в течение одного года. Уволенный по п. 5 ст. 81 ТК РФ работник, вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на работе.
6. Однократное грубое нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей.
а) в случае прогула работника, в том числе отсутствия его на работе более четырех часов в течение рабочего дня без уважительных причин . Уважительность причин отсутствия определяется по усмотрению администрации. У администрации есть право оставить провинившегося работника на прежнем рабочем месте либо уволить его. Увольнение допускается независимо от того, применялись ли до этого к работнику меры дисциплинарного взыскания.
б) в случае появления на работе работника в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения. При увольнении по этому основанию должны учитываться два условия: а) работник в указанном выше состоянии должен находиться на рабочем месте и в рабочее время; б) нетрезвое состояние работника, его токсическое или наркотическое опьянение должно быть документально подтверждено медицинским заключением или другими видами доказательств. На эти условия обращает внимание суд в случае подачи иска работником, уволенным по данному основанию.
в) в случае разглашения охраняемой законом государственной, служебной или иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
г) в случае совершения по месту работы хищения имущества, умышленного его уничтожения или повреждения. Подобные действия должны быть установлены вступившим в законную силу приговором суда, или постановлением административного органа.
д) Нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия. Трудовой договор также может быть расторгнут, если нарушение требований по охране труда заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа).
7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы . Данное основание увольнения корреспондируется с п.2 ст. 336 ТК РФ, в соответствии с которым трудовой договор расторгается с педагогическим работником в случае применения, в том числе однократного, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психических насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
9 . В случае принятия необоснованного решения руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества и неправомерного его использования.
10. За однократное грубое нарушение руководителем организации.
11. В случае предоставления работником при поступлении на работу подложных документов или заведомо ложных сведений.
12. В случаи прекращения допуска работника к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска.
13. В случаях, предусмотренных трудовым договором.
14. В иных случаях, установленных федеральными законами.
Трудовой договор может быть расторгнут по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. К таким обстоятельствам относятся:
1) Призыв работника на военную службу в соответствии с Законом РФ "О воинской обязанности и военной службе". При этом работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного заработка.
2) Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
3) Не избрание на должность.
4) Осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда.
5)Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением.
6) Смерть работника или работодателя – физического лица.
7) Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие и другие чрезвычайные обстоятельства).
4. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ СУЩЕСТВЕННЫХ УСЛОВИЙ ТРУДА
Правовое регулирование существенных условий трудаопределяет содержание трудовых отношений. Одним из наиболее важных условий труда является установление рабочего времени , т.е. времени, в течение которого работник должен выполнять возложенные на него обязанности. Трудовым кодексом Российской Федерации установлены три вида рабочего времени:
а) нормальная продолжительность рабочего времени ;
б) сокращенная продолжительность рабочего времени ;
в) неполное рабочее время.
Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю (ст.91 ТК РФ). Распределение этого количества времени по дням недели регулируется соглашением сторон.
Сокращенная продолжительность рабочего времени в соответствии со ст. 92 ТК РФ устанавливается:
1) для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;
2) для работников в возрасте от 14 до 15 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет в период каникул – не более 24 часов в неделю, а в период учебы - не более половины установленной нормы (это же правило распространяется на лиц в возрасте от 16 до 18 лет, если они работают в свободное от учебы время);
3) для работников, занятых на работах с вредными условиями труда – не более 36 часов в неделю.
Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и администрацией. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки.
Время отдыха – это время, в течение которого работник должен быть освобождён от выполнения трудовых обязанностей, и которое он может использовать по своему усмотрению. Законодательно установлены следующие виды времени отдыха:
а) перерывы в течение рабочего дня; (ст. 108 ТК РФ)
б) еженедельный отдых (ст. 110-112 ТК РФ)
в) ежегодные очередные оплачиваемые отпуска (ст. 114-127 ТК РФ)
г) отпуска без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).
Перерывы в течение рабочего дня подразделяются на перерывы для отдыха и питания, а также на специальные перерывы.
Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время и по продолжительности не должен превышать двух часов и быть не менее 30 минут. Как правило, такой перерыв предоставляется через четыре часа после начала работы. Начало и окончание перерыва определяется сторонами трудовых отношений и фиксируются правилами внутреннего трудового распорядка.
Специальные перерывы устанавливаются для отдельных категорий работников. Например, для работников, работающих зимой на открытом воздухе. Специальные перерывы включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.
Еженедельный отдых работника должен составлять не менее 42 часов непрерывно. Для этого устанавливаются выходные дни. Общепринято считать таковыми днями субботу и воскресение. На предприятиях с непрерывным циклом производства выходные дни предоставляются в различные дни недели согласно графикам сменности. Праздничные дни указаны в ст.112 ТК РФ. Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере либо компенсируется предоставлением другого дня отдыха. При совпадении выходного дня с праздничным, выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.
Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам по истечении шести месяцев непрерывной работы. Очерёдность предоставления отпусков устанавливается администрацией предприятия по согласованию с профсоюзным органом. Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не менее 28 календарных. Ежегодный дополнительный отпуск представляется сверх основного оплачиваемого отпуска.
Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется с согласия администрации по заявлению работника, в котором он должен изложить причины побудившие его к уходу в кратковременный отпуск без содержания. Это могут быть семейные обстоятельства или иного рода уважительные причины. По соглашению сторон этот отпуск может быть отработан в последующий период.
Администрация предприятия я согласия работника может досрочно отозвать его из очередного основного или дополнительного отпуска. При этом работник вправе без объяснения причин отказаться прервать свой отпуск. Подобный отказ не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины.
5. ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА
Трудовая дисциплина – это определенный порядок поведения работников в процессе производства. Она вырабатывается методами убеждения, материальной заинтересованностью работника, а также методами морального поощрения за добросовестный труд. В соответствии с Трудовым кодексом РФ работники обязаны трудиться честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия. Работа на предприятиях определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными общим собранием работников предприятия по представлению администрации.
За образцовое выполнение трудовых обязанностей для работников установлены меры поощрения . Они могут носить как моральный (объявление благодарности, награждение почетной грамотой, и т.д.), так и материальный характер (выдача премии, награждение ценными подарками). За особые трудовые заслуги работники представляются к награждению орденами, медалями, присвоению почетных званий.
За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия может применять следующие меры дисциплинарного взыскания : а) замечание ; б) выговор ; в) строгий выговор ; г) увольнение .
Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа, а также поведение работника.
Для наложения дисциплинарного взыскания администрация должна требовать от работника письменного объяснения причины допущенного нарушения трудовых обязанностей. За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание и не позднее одного месяца со дня его обнаружения (не считая времени болезни работника или отпуска). Если в течение года со дня применения дисциплинарного воздействия работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается вообще не подвергшимся ему. Приказ о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку.
Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если данный работник не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном законодательством.
ТЕМА 7. ОСНОВЫ РОССИЙСКОГО СЕМЕЙНОГО ПРАВА
