Вопросы расторжения трудового договора по инициативе администрации вызывают больше всего затруднений. Законодательство содержит исчерпывающий перечень оснований (ст. 81 ТК РФ) подобных действий администрации.
По закону трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:
1) ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом;
2) сокращения численности или штата работников организации;
3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие:
а) состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
б) недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:
а) прогула (отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);
б) появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;
д) нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11) представления работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;
12) прекращения допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне;
13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Основания могут быть классифицированы по критерию наличия или отсутствия вины работника. Так, большинство оснований (пп.5-11) все-таки связаны с виной работника . Основания пп. 1-4 не связаны с виной работника. Среди них можно выделить те, которые связаны с обстоятельствами производственного характера (сокращение штата, численности), которые связаны с личностными качествами работника (несоответствие выполняемой работе). Авторы другого комментария к Трудовому кодексу к виновным основаниям причисляют и основание по п.12 – прекращение допуска к государственной тайне. Кроме того, авторы считают, что расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным пп. 9 и 13 возможно как при наличии, так и при отсутствии вины работника.
Увольнение по основаниям, указанным в пп. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Администрация может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 3 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.
В связи с этим приведем пример: Работник оформил ежегодный отпуск с 15 июня. Однако 14 июня он не вышел на работу. Возникает вопрос – может ли работодатель уволить работника за прогул в период нахождения его в ежегодном отпуске? Действовать работодатель должен следующим образом: после выхода работника из отпуска должны быть выяснены причины его неявки на работу. Если работник не вышел на работу без уважительных причин, то он может быть уволен по п.6 «а» ст.81 ТК РФ (прогул без уважительных причин). Если же причины были уважительными – основание для увольнения отпадает.
Чаще всего, инициатива работодателя на увольнение работника имеет место в связи с противоправным виновным поведением самого работника. Однако работодатель имеет право уволить работника и при отсутствии его вины.
Вина работника является одним из главных оснований, позволяющих работодателю расторгать трудовой договор в одностороннем порядке. В законе названы следующие обстоятельства увольнения по основаниям, связанным с виной работника.
Судебная практика выделяет и некоторые другие случаи, квалифицируемые как прогул:
Необходимо подчеркнуть, что прогулом является только отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Если работником будет доказано, что его отсутствие диктовалось какой-либо необходимостью (например, проблемы бытового характера, болезнь члена семьи и т.п.), то считать его прогулом нельзя. Это время попросту не должно быть оплачено;
2) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ). В законодательстве советского периода такое нарушение до определенного времени не рассматривалось в качестве самостоятельного состава, а регулировалось нормой, предусматривающей ответственность за систематическое нарушение трудовой дисциплины (п. 3 ст. 33 КЗоТ РСФСР). В связи с этим в трудовое законодательство были внесены изменения, в частности, из "систематического нарушения" в самостоятельные составы были выделены прогулы и появления на работе в состоянии опьянения. Формулировка "нетрезвое состояние" впоследствии была конкретизирована с учетом участившихся случаев помимо алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения.
Как и ранее, увольнение по данному основанию представляет определенные трудности, ибо основным доказательством в рассматриваемом случае является медицинское заключение, подтверждающее опьянение работника. Однако такое заключение удается получить не всегда,
и работодатель принимает решение по каким-либо внешним признакам, свидетельствующим, по его мнению, о таком состоянии. В случае возникновения спора в суде может быть доказано, что субъективное мнение привело к неправильному толкованию, а симптомы, похожие на состояние опьянения, оказались побочным действием лекарства, болезненным состоянием или чем-то подобным.
Работник может быть уволен вне зависимости от того, находился ли он в таком состоянии на своем рабочем месте или на территории организации, а также объекта, где по поручению работодателя должен выполнять свои обязанности. Также не имеет значения, в начале или конце рабочего дня (смены) работник находился в указанном состоянии;
3) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной) (подп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Государственная тайна представляет собой защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации (ст. 2 Закона РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 "О государственной тайне"). Под коммерческой тайной понимается режим конфиденциальности информации, позволяющий ее обладателю при существующих или возможных обстоятельствах увеличить доходы, избежать неоправданных расходов, сохранить положение па рынке товаров, работ, услуг или получить иную коммерческую выгоду (п. 1 ст. 3 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ "О коммерческой тайне"). Понятие служебной тайны не определено каким-либо одним нормативным правовым актом и регулируется различными законами в зависимости от сферы деятельности. В законодательстве РФ упоминается значительное количество различных видов служебной тайны, которые ограничивают граждан в получении, использовании и распространении той или иной информации. Примерами служебной тайны являются:
налоговая тайна – любые полученные налоговым органом, органами внутренних дел, следственными органами, органом государственного внебюджетного фонда и таможенным органом сведения о налогоплательщике, за исключением общедоступных сведений (ст. 102 НК РФ);
банковская тайна – тайна банковского счета и банковского вклада, операций по счету и сведений о клиенте (ст. 857 ГК РФ);
аудиторская тайна – любые сведения и документы, полученные и (или) составленные аудитором, и полученные им при проведении аудиторской проверки (ст. 9 Федерального закона от 30 декабря 2008 г. № 307-Φ3 "Об аудиторской деятельности");
адвокатская тайна – любые сведения, связанные с оказанием адвокатом юридической помощи своему доверителю (ст. 8 Федерального закона от 31 мая 2002 г. № 63-Φ3 "Об адвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации");
врачебная тайна – сведения о факте обращения гражданина за оказанием медицинской помощи, состоянии его здоровья и диагнозе, иные сведения, полученные при его медицинском обследовании и лечении (ст. 13 Федерального закона от 21 ноября 2011 г. № 323 "Об основах охраны здоровья граждан Российской Федерации") и др.
Увольнение работника за разглашение охраняемой законом тайны допускается только при наличии совокупности следующих условий:
Данная норма не потеряла актуальности и в настоящее время, ибо совершаемые по месту работы корыстные и иные правонарушения, посягающие на чужое имущество, и сегодня – не редкость. Однако при ее применении следует помнить, что уволить работника по этому основанию можно только в том случае, если хищение, растрата установлены вступившим в законную силу приговором суда или постановлением об административном правонарушении. Вместе с тем только факта, даже если он подтвержден, например, охранной службой организации, где произошло хищение, не достаточно.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Установленный месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2);
5) нарушение работником требований по охране труда (подп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Разумеется, не всякое нарушение требований по охране труда является основанием для такого серьезного последствия, как увольнение. Это возможно только в том случае, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям, которые могут произойти в рассматриваемых случаях, законодатель относит аварии, катастрофы, пожар, взрыв и т.п. Помимо этого в действиях работника должна быть установлена вина, а также причинно-следственная связь между противоправным виновным поведением работника и наступившим вредом (реальной угрозой его наступления).
Нарушение нормативных требований охраны труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда – специальными субъектами, в компетенцию которых входит обеспечение требований охраны труда, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний, контроль за соблюдением требований по охране труда. Нарушение, которое повлекло за собой увольнение работника, должно быть обязательно подтверждено соответствующими документами. Формы документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях, утверждены постановлением Минтруда России от 24 октября 2002 г. № 73;
6) однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Правовое положение руководителя организации является уникальным с точки зрения права, поскольку руководитель компании в некоторых случаях одновременно является не только вышестоящим лицом по отношению к работникам, но и сам может иметь статус наемного работника, а это значит, что в таких случаях на него распространяются все нормы, регламентирующие положение обычного работника. Тем не менее, данная норма специфична, ибо предполагает, по сути, любое грубое нарушение, допущенное руководителем, которое может повлечь за собой его увольнение. Эта норма неоднократно подвергалась критике, ибо часто служила основанием для преследования "неудобных" руководителей, а ведь в деятельности любого должностного лица такого уровня можно найти изъяны, которые при желании можно подвести под статус "грубых". Между тем данная норма сохранилась и в действующем законодательстве практически в неизменном (по сравнению с КЗоТ РФ) виде.
Как и прежде, понятие "грубых" ТК РФ не расшифровывает. Вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается в случае возникновения спора судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 разъяснил судам, что в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49). Правоприменительная практика к числу таких грубых нарушений относит: умышленное искажение данных статистической отчетности; превышение служебных полномочий; нарушение правил охраны труда и т.п.
Как видно из разъяснений Пленума Верховного Суда РФ, уволить руководящего работника можно только в том случае, если налицо неисполнение или ненадлежащее исполнение только тех обязанностей, которые входят в круг должностных, т.е. предусмотрены законодательством, локальными нормативными актами и т.п.
Исходя из содержания п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подп. "а" – "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.
Следует учитывать, что принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации выделено в самостоятельный состав и регламентируется п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации);
7) принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Как видно из данного положения закона, к субъектам данного правоотношения относятся: руководитель организации, руководитель филиала (представительства), заместители руководителя организации, главный бухгалтер. Иные работники, в том числе, заместители директора и главный бухгалтер филиала (представительства), начальник отдела (управления, департамента, др.) не могут быть уволены по данному основанию. Однако следует учитывать, что и решение, за которое лицо привлекается к самой строгой дисциплинарной ответственности (увольнению), должно иметь только указанные, и никакие другие, последствия – ущерб имуществу организации. При этом ущерб должен быть реальным, т.е. угроза наступления таких последствий не может быть достаточным основанием для увольнения.
В рассматриваемой норме законодателем используется термин "организация". В связи с этим следует учитывать, что в том случае, когда работодатель – индивидуальный предприниматель нанимает руководящего работника (например, директор магазина), то на него также распространяется это основание.
Все рассмотренные случаи увольнения работника по инициативе работодателя в связи с его виновным поведением были связаны с исполнением работником трудовых обязанностей. Однако ТК РФ содержит и некоторые исключения:
Необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). Прежде всего, это – так называемые, "материально-ответственные лица" – работники, с которыми заключен специальный письменный договор о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Помимо доказательства того, что непосредственное обслуживание материальных ценностей является трудовой функцией данного работника, должна быть доказана его вина в причинении ущерба.
По этому основанию не могут быть уволены лица, которым ценности не вверены, например бухгалтер, товаровед, счетовод, контролер и многие другие работники, которые в процессе своей работы с товарно-денежными ценностями дела не имеют. Главное, как отмечает А. И. Ставцева, чтобы утрата доверия и вина работника были обоснованы объективными доказательствами причинения материального вреда или совершения незаконных или преступных действий, подтверждающими невозможность доверять работнику денежные или товарные ценности . (О договорах полной материальной ответственности подробнее см. 10.3 данного учебника.) По мотиву утраты доверия могут быть уволены работники, совершившие умышленно или по неосторожности действия, которые имели или могли иметь вредные последствия, т.е. причинили или могли причинить имущественный вред, и когда имеются конкретные факты, оформленные документами, подтверждающими невозможность доверять работнику ценности.
Таким образом, по данному основанию могут быть уволены только те работники, которым непосредственно вверяются в процессе работы товары, деньги и другое имущество. Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, которые связаны с обслуживанием товарно-материальных ценностей утверждены постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85 (подробнее об этом см. 10.3 данного учебника).
Формулировка "утрата доверия", к сожалению, также не разъясняется законом, что приводит к большому числу споров в правоприменительной практике. Основанием для утраты доверия должны выступать конкретные факты: обмеривание, обсчет, обвешивание потребителей; получение оплаты за услуги без соответствующих документов; нарушение правил продажи спиртных напитков или выдачи наркотических средств; халатное отношение работника к своим трудовым обязанностям (ненадлежащее хранение ключей от помещения с материальными ценностями, выдача крупных денежных сумм без соответствующего оформления и т.п.).
Особенностью данного основания является, как указывалось, то, что действия, приводящие к утрате доверия, могут быть и не связаны с исполнением своих трудовых функций работниками. Вот поэтому при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений вне работы такие работники могут быть также уволены.
При увольнении по данному основанию необходимо помнить, что если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, могут быть совершены работником и не по месту работы, и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, такое увольнение нельзя считать мерой дисциплинарного взыскания, так как в силу ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания применяются только за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
4. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Формулировка данной нормы указывает на специальный субъект, это – лица, выполняющие воспитательные функции. К ним относятся учителя школ, преподаватели высших и средних специальных учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели дошкольных учреждений и т.п. На первый взгляд, речь идет обо всех работниках, осуществляющих деятельность в образовательных заведениях. Однако это не так. По данному основанию может быть уволен только тот, кто непосредственно выполняет воспитательные функции, иные лица, работающие в учебных заведениях, детских садах, детских санаториях и т.п., – дворники, уборщицы и даже директор, если он не осуществляет педагогическую деятельность, – по данному основанию уволены быть не могут.
Вопрос о том, что считать аморальным проступком, также очень не прост. Ключевые понятия морали и нравственности подвержены влиянию времени, и то, что когда-то казалось аморальным (например, курение женщины в публичном месте), сегодня таковым не рассматривается. Закон не содержит четкой формулировки, поэтому при решении вопроса об увольнении работника за аморальный проступок нужно учитывать все обстоятельства совершенного деяния. Бесспорно, об аморальности говорит применение воспитателем к своим подопечным непедагогических методов воздействия (когда преподаватель, учитель кричат, ругаются, а иногда даже применяют физическую силу). Помимо этого повлечь за собой увольнение может и совершение аморального проступка не только на производстве и в трудовом коллективе, но и в быту (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, вовлечение несовершеннолетних в пьянство, скандалы в семье и т.п.). Разумеется, все эти факты должны быть бесспорными, увольнять работника но одному только устному сообщению о якобы имевшем место аморальном проступке, недопустимо.
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснил судам, что в спорах по поводу восстановления на работе лица, уволенных по данному основанию, следует обращать внимание на время, прошедшее с момента совершения аморального проступка, последующее поведение работника и иные конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения данного спора (п. 43).
Следует также иметь в виду, что поскольку увольнение по данному основанию не является дисциплинарным взысканием, предусмотренные законом сроки наложения дисциплинарных взысканий в рассматриваемом случае не применяются.
5. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Указанное основание применяется только в том случае, если документы были представлены работников в момент заключения трудового договора. И именно представленные работником подложные документы повлияли на заключение трудового договора или же могли являться основанием для отказа в его заключении. В частности, если работа, для выполнения которой принимается лицо, требует специальных познаний, – был предъявлен поддельный диплом о высшем образовании, подложное свидетельство о профессиональной подготовке. Кроме того, бывают случаи предъявления работниками трудовых книжек с поддельными записями, подтверждающими необходимый стаж, а иногда даже фиктивный паспорт. Перечень документов, обязательных для предоставления при приеме на работу содержится в ст. 65 ТК РФ. Если работник представил какой-то подложный документ, выходящий за рамки этого перечня, уволить его по данному основанию невозможно. Заполнение разного рода анкет, форм, касающихся сведений о личной или семейной жизни работника, членстве в общественных организациях, объединениях, Трудовым кодексом не предусмотрено, а в ряде случаев и запрещено, поэтому недостоверные сведения, содержащиеся в этих документах, не могут послужить основанием к увольнению по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Подложным может считаться как полностью фальсифицированный документ, так и документ, в котором подделке подверглись некоторые его элементы. Факт подложности документа должен быть соответствующим образом документально подтвержден (например, актом о проверке документа, вызывающего сомнения; при помощи специальной почерковедческой экспертизы, технической экспертизы документов, а также посредством направления запроса в учреждение (орган), выдавшее данный документ). Если, к примеру, речь идет о предоставлении подложного документа об образовании, то запрос направляется в соответствующее образовательное учреждение. При этом ответ на запрос о том, что работнику диплом не выдавался, является надлежащим подтверждением подложности представленного документа. Как только работодатель получил однозначные свидетельства представления работником подложных документов, его можно уволить. В этом случае работодатель вправе уволить работника независимо от срока обнаружения указанного факта, т.е. независимо от того, неделю проработал работник или несколько лет.
Вместе с тем следует учитывать, что при выявлении подложных документов работника увольнять не обязательно, это право работодателя, он может принять такое решение только с учетом всех обстоятельств дела. В этом состоит отличие данного основания от основания, предусмотренного п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (нарушение установленных правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы).
6. Требование представительного органа работника о привлечении к дисциплинарной ответственности (вплоть до увольнения) руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей (ст. 195 ТК РФ).
Аналогичное основание было известно и предшествующему законодательству, когда в ст. 37 КЗоТ РСФСР, а затем и РФ, была закреплена обязанность расторжения трудового договора по требованию профсоюзного органа. По нормам данной статьи, по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация организации была обязана расторгнуть трудовой договор с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он "нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту". Понятие "руководящий работник" при этом в КЗоТ РСФСР не раскрывалось.
В действующем законодательстве (ст. 195 ТК РФ) основания для применения дисциплинарного взыскания практически не изменились, это – нарушения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. Однако сегодня уточнен круг лиц, которые могут быть по данному основанию – руководитель организации, руководитель структурного подразделения организации, их заместители.
Для увольнения по данной статье необходимо заявление представительного органа работников о нарушениях указанными лицами норм трудового права и т.п., которое должно быть рассмотрено работодателем. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к этому лицу соответствующее дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
7. Непринятие мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, имуществе. Согласно п. 7.1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим ТК РФ, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.
Увольнение по основаниям, не связанным с виной работника следующие:
1) расторжение трудового договора при неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ). Расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно еще на самой первой стадии договорных отношений, когда работник принят на работу с испытательным сроком (ст. 70 ТК РФ).
В том случае, если работодателем будет установлено, что работник, заключивший трудовой договор на условиях предварительного испытания, не удовлетворяет требованиям, к нему предъявляемым, работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня. При этом он обязан четко сформулировать причины, послужившие основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Следует иметь в виду, что в данном случае речь идет не о нарушениях трудовой дисциплины (невыполнении приказов руководителя), а именно об обстоятельствах, из которых следует, что работник не справляется с порученной ему работой.
Если же срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и расторгнуть трудовой договор с ним можно теперь только на общих основаниях;
2) расторжение трудового договора в связи с отсутствием у работодателя соответствующей работы, подходящей работнику (ч. 3 ст. 73 ТК РФ, ч. 4 ст. 74 ТК РФ).
Ранее уже говорилось, что по медицинским показаниям работнику должно быть предложено иное место работы или должность. В случае если работник не согласен на такой перевод, договор расторгается по его инициативе. Если же у данного работодателя не имеется подходящей работы для данного работника, он сам обязан проявить инициативу и прекратить эти трудовые отношения (ст. 73 ТК РФ). Аналогично решается вопрос и в ситуациях, когда но причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора не могут быть сохранены. Работодатель в этом случае обязан предоставить работнику другую работу, однако, если такой возможности не имеется, работодатель по своей инициативе расторгает трудовой договор с работником;
3) увольнение в связи с ликвидацией организации (прекращением деятельности индивидуального предпринимателя) (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание было известно и советской правовой системе, но в те времена эта норма использовалась не часто, ибо ликвидация организаций была редким явлением (а индивидуальных предпринимателей, как известно, в те годы не существовало). В последние же время, в рыночных условиях, когда положение дел в экономике нестабильно, а возможность создавать (а, значит, реорганизовывать, ликвидировать) хозяйствующие субъекты ничем не ограничена, такие увольнения применяются повсеместно. Однако, как показывает практика, часто при этом допускается ряд ошибок, что приводит к спорам и становится предметом судебных разбирательств.
Правомерное увольнение в связи с ликвидацией предполагает соблюдение ряда условий:
Только при наличии всех этих фактов в совокупности увольнение работника можно считать правомерным.
Еще одной гарантией при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации является выплата увольняемому работнику выходного пособия в размере среднего месячного заработка, а также – сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Фактически это происходит так: в момент увольнения выплачивается выходное пособие (что в некотором смысле компенсирует неполученный заработок за первый месяц после увольнения), затем, если по истечении месяца работник не трудоустроен, он, подтвердив этот факт документально, имеет право на получение следующей суммы (авансом на предполагаемый второй месяц отсутствия у работника нового места работы).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган (встал на учет) и не был им трудоустроен (ч. 2 ст. 178 ТК РФ).
Несколько иные сроки компенсационных выплат предусмотрены в качестве государственной гарантии работнику, увольняемому в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Здесь выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок па период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Дополнительно (в исключительных случаях) средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок
При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Однако в некоторых случаях работник не нуждается в предоставляемом ему двухмесячном сроке на трудоустройство. В этом случае работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
4) увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Употребляемая в ТК РФ формулировка ("сокращение численности или штата") не совсем корректна, ибо, если термин "сокращение численности" не вызывает вопросов, то что такое "сокращение штата" – помогает понять только правоприменительная практика. Такая формулировка используется, очевидно, как дань сложившейся традиции (именно так она выглядела и в предшествующем законодательстве). В данном случае речь следует вести об "изменениях в штатном расписании". Штатное расписание представляет собой локальный нормативный акт, который содержит сгруппированный в определенном порядке перечень структурных подразделений организации, должностей служащих и профессий рабочих с указанием общей численности работающих, количества единиц по каждому структурному подразделению, каждой должности; тарифных разрядов, классов, категорий; размеров должностных окладов (тарифных ставок), надбавок, доплат. Сокращение численности представляет собой количественные изменения в меньшую сторону в составе работников по должностям, специальностям, квалификации, профессиям. Сокращение штатов – исключение из штатного расписания определенных должностей.
Правомерное увольнение в связи с изменением штатного расписания предполагает соблюдение следующих условий:
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до указанного истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Выплата выходного пособия и среднего месячного заработка. При расторжении трудового договора по данному основанию увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Для отдельных категорий работников закон устанавливает некоторые особенности. Так, за работником, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера, средний месячный заработок сохраняется на срок три месяца со дня увольнения, а в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 318 ТК РФ).
Еще одной гарантией при увольнении при сокращении численности и штата является преимущественное право на оставление на работе. Таким правом обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). И это вполне логично, ибо работодатель заинтересован в работниках, от которых он может получить большую отдачу. В том случае, если работодатель не может определить, кто из работников обладает более высокими показателями, применяется следующая норма: "При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы" (ч. 2 ст. 179 ТК РФ).
Применение данной нормы осложняется тем, что она не содержит определенной иерархии категорий, последовательности, с которой их следует применять. Поэтому, если в организации, например, работает глава семьи, имеющий иждивенцев, и работник, повышающий свою квалификацию, то совершенно необязательно, что преимущественным правом воспользуется первый. Тем более, что коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 179 ТК РФ). Этот вопрос отдан на откуп работодателю. Именно он определяет, па кого из указанных льготников распространить данное право.
На практике, во избежание споров, сложилось правило создавать специальную комиссию (дабы не возникало вопросов к руководителю, если он принимает такое решение единолично). Такая позиция оценивается и судебной практикой. Так, например, Верховный суд Республики Коми в определении от 12 мая 2011 г. № 33-2437/2011 обосновал свои выводы на основании решений, принятых "комиссией по решению вопросов, связанных с определением преимущества права на замещение должностей";
5) увольнение в связи с выявившимся несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Данное основание нередко приравнивают к виновному нарушению работником его трудовых обязанностей, что категорически неверно. Если работник в процессе своей деятельности совершает дисциплинарные проступки и, тем самым, не соответствует предъявляемым к нему требованиям, уволить такого работника можно по основаниям, рассмотренным ранее (однократное, неоднократное нарушение должностных обязанностей и т.п.). Судить же о несоответствии в силу недостаточной квалификации можно только на основании результатов проведенной аттестации.
Под аттестацией работников понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности. В законодательстве содержатся различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов, а также обязательности (необязательности) создания аттестационных комиссий. Это объясняется спецификой отраслей, спецификой работодателей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников. Можно выделить характерные признаки, присущие аттестации работников независимо от того, где они осуществляют свою трудовую деятельность. Это: периодичность проведения аттестации (как правило, один раз в интервале от года до пяти); создание специальных аттестационных комиссий (с привлечением независимых экспертов); рекомендательный характер заключений аттестационных комиссий. При этом следует иметь в виду, что увольнение по данному основанию – право работодателя, поэтому в случае получения заключения аттестационной комиссии "не соответствует занимаемой должности", работодатель может и не увольнять работника. Однако правомерным увольнение по данному основанию может считаться только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. А если предстоит уволить члена профсоюза, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен войти член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа. Несоблюдение этого правила дает основание суду признавать результаты аттестации недействительными. Еще одна формальность касается ситуаций при увольнении работников – членов профсоюза: здесь необходим учет мнения профсоюзного органа (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
6) увольнение в связи с отменой решения суда или отменой (признания незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Появление данного основания прекращения трудового договора является своего рода отражением меняющейся тенденции рассмотрения судами трудовых споров, связанных с восстановлением незаконно уволенных (переведенных) работников на прежней работе. Если ранее специалисты в области трудового права и процесса сходились во мнении, что почти 90% споров разрешается в пользу работников, то в последнее время соотношение решений, принятых судами в пользу работников и в пользу работодателей, меняется – все чаще работодателям удается отстоять свои интересы если не в первой, то в последующих инстанциях . В итоге принятые и подлежащие немедленному исполнению решения судов о восстановлении на работе нередко отменяются, что дает право на увольнение указанных работников.
Данное основание содержится в ст. 83 ТК РФ, регламентирующей случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Однако такое положение не совсем верно, ибо в ситуации, когда отменяется решение суда (госинспекции труда) о восстановлении работника, закон не содержит обязательного требования к работодателю об увольнении на этом основании работающего. Данную норму следует считать правом работодателя. В том случае, если на момент отмены решения о восстановлении у работодателя нет каких-либо претензий к данному работнику, трудовые отношения с ним вполне могут быть продолжены. Исключения составляют случаи, когда работник первоначально уволен по основаниям, не допускающим продолжения действия трудового договора (п. 4, 5, 9 ч. 1 ст. 83 ТК РФ и т.п.).
Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ). Данную группу оснований иногда называют прекращением трудового договора по инициативе третьих лиц. Действительно, увольнение в данном случае не зависит ни от воли работника, ни от воли работодателя, оно происходит под воздействием каких-либо обстоятельств, по воле лиц, не участвующих в данных трудовых отношениях, но влияющих па их судьбу. Такими обстоятельствами согласно указанной статье ТК РФ:
Анализируя этот случай, следует отметить, что он явно нарушает главный принцип трудового права, предполагающий социальные гарантии наемным работникам, ведь вновь принятый работник претерпевает неблагоприятные последствия (увольнение) в связи с тем, что ранее его работодателем были допущены нарушения трудового законодательства, что привело к незаконному увольнению.
Представляется, что подход законодателя к таким случаям должен быть изменен, и данную ситуацию следует рассматривать исходя из того, что де-факто на одном рабочем месте оказалось два работника. В таком случае к увольняемому в связи с восстановлением прежнего работника можно было бы применять основание "сокращение численности", ибо для сокращаемых работников предусмотрены достаточно действенные меры материальных гарантий. В качестве гарантии здесь можно рассматривать лишь то, что:
В данном случае следует учитывать, что увольнение возможно только в случае, если работник участвовал в выборах (конкурсе) для занятия должности на новый срок. При неучастии таких работников в соответствующих выборах, конкурсах трудовой договор расторгается в связи с истечением срока (п. 2 ч. 1 ТК РФ). Таким образом, участие в указанных процедурах должно осуществляться до истечения срока трудового договора;
4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1). Уголовная ответственность – мера государственного принуждения, назначаемая по приговору суда. Уголовное наказание применяется к лицу, признанному виновным в совершении преступления, и заключается в предусмотренных УК РФ лишении или ограничении прав и свобод этого лица (ст. 43). При этом в данном случае имеется в виду не просто привлечение к ответственности, а именно осуждение, т.е. наложение наказания по приговору суда, вступившего в законную силу. Однако и это не исчерпывает все необходимые для данного случая признаки. Увольнение по этому основанию может быть осуществлено только при осуждении работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы.
Видами уголовного наказания, исключающими, по общему правилу, продолжение прежней работы, являются:
Для увольнения по этому основанию работник должен быть признан полностью нетрудоспособным, а не просто инвалидом. Ведь признание инвалидом далеко не всегда означает, что работник полностью теряет трудоспособность. Факт полной утраты работником способности к трудовой деятельности устанавливается федеральным государственным учреждением медико-социальной экспертизы (МСЭ) в соответствии с Правилами, утвержденными постановлением Правительства РФ от 20 февраля 2006 г. № 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом". Порядок организации и деятельности названных органов предусмотрен приказом Минздравсоцразвития России от 17 ноября 2009 г. № 906и.
Например, установив при рассмотрении дела, что К. была уволена с работы по ч. 5 ст. 83 ТК РФ в связи с тем, что по заключению МСЭ ей была установлена вторая группа инвалидности со второй степенью ограничения к трудовой деятельности, что согласно заключению МСЭ и пояснениям ее представителя истица была признана полностью нетрудоспособной, суд обоснованно признал ее увольнение но указанному основанию законным (дело № 2-492/2006) ;
6) смерть работника либо работодателя – физического лица (п. 6 ч. 1). Смерть физического лица является юридическим фактом, прекращающим обязательственные отношения, если исполнение не может быть произведено без его личного участия (ст. 418 ГК РФ). Следовательно, и трудовые отношения прекращаются в связи с этим обстоятельством, вне зависимости от того, чья смерть наступила – работник или работодателя (физического лица). Аналогичным образом решается вопрос, когда работник либо работодатель – физическое лицо объявляется судом умершим или признается безвестно отсутствующим. Признание лица безвестно отсутствующим осуществляется в соответствии со ст. 42 ГК РФ (гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания), объявление умершим – ст. 45 ГК РФ. (гражданин может быть объявлен судом умершим, если в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания в течение пяти лет, а если он пропал без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, – в течение шести месяцев. Военнослужащий или иной гражданин, пропавший без вести в связи с военными действиями, может быть объявлен судом умершим не ранее чем по истечении двух лет со дня окончания военных действий. В случае объявления умершим гражданина, пропавшего без вести при обстоятельствах, угрожавших смертью или дающих основание предполагать его гибель от определенного несчастного случая, суд может признать днем смерти этого гражданина день его предполагаемой гибели).
Если умершему работнику причиталась зарплата, которую он не успел получить, эту зарплату работодатель должен выплатить членам семьи умершего или лицу, находящемуся на иждивении умершего (ст. 141 ТК РФ);
Данное основание является новеллой в трудовом законодательстве, оно фактически заимствовано из КоАП РФ, где дисквалификация рассматривается как вид административного наказания. Согласно административному законодательству дисквалификация представляет собой лишение физического лица судом права: замещать должности государственной и муниципальной гражданской службы; должности в исполнительном органе управления юридического лица, а также входить в совет директоров (наблюдательный совет) юридического лица; осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством РФ, либо осуществлять деятельность в сфере подготовки спортсменов (включая их медицинское обеспечение) и организации и проведения спортивных мероприятий (ст. 3.11). В целях обеспечения учета лиц, дисквалифицированных на основании вступивших в силу постановлений судов о дисквалификации, а также для обеспечения заинтересованных лиц информацией о дисквалифицированных лицах Федеральной налоговой службой ведется реестр лиц, подвергнутых дисквалификации. Положение о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц утверждено постановлением Правительства РФ от 11 ноября 2002 г. № 805.
Дисквалификация или иное административное наказание может быть основанием прекращения трудового договора при условии, что это наказание исключает возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору. Так, если к работнику применено административное наказание в виде предупреждения (ст. 3.4 КоАП РФ) или штрафа (ст. 3.5 КоАП РФ), он не может быть уволен, поскольку такие административные наказания не препятствуют исполнению работником обязанностей но трудовому договору;
9) истечение срока действия, приостановление действия или лишение работника специального права (п. 9 ч. 1). При заключении трудового договора с некоторыми категориями работников закон предъявляет требование о наличии у них определенных документов, подтверждающих право на занятие соответствующими видами деятельности (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и др.). Например, для занятия частной детективной и охранной деятельностью требуется специальное разрешение (лицензия) органов внутренних дел (ст. 1 Закона РФ от 11 марта 1992 г. № 2487-1 "О частной детективной и охранной деятельности в Российской Федерации"); право на управление транспортными средствами подтверждается соответствующим водительским удостоверением (ст. 27 Федерального закона от 10 декабря 1995 г. № 196-ФЗ "О безопасности дорожного движения"); для заключения трудового договора с иностранным гражданином требуется специальное разрешение на работу (ст. 18 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации") и т.п.
В том случае, если срок действия лицензии (другого разрешения) истек или приостановлен на более чем два месяца либо лицо лишено определенного права (на управление транспортным средством, на ношение оружия, другого специального права), а также, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, такой трудовой договор должен быть расторгнут.
Однако применение данной нормы сопряжено с требованием об обязанности работодателя перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель должен сообщить работнику обо всех имеющихся должностях, включая должности, занятые работниками по совместительству ;
10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска (п. 10
ч. 1). Увольнение по данному основанию предусматривалось ранее в рамках ст. 81 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя), т.е. такое увольнение понималось как право работодателя. Прекращение допуска к государственной тайне относится к обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, что вполне логично, ибо прекращение допуска к государственной тайне объективно влечет невозможность продолжения работы, на которой необходим допуск к государственной тайне, и это не зависит от воли и желания работодателя.
Закон РФ от 21 июля 1993 г. № 5485-1 "О государственной тайне" устанавливает основания для отказа должностному лицу или гражданину в допуске к государственной тайне (ст. 22), условия прекращения допуска должностного лица или гражданина к государственной тайне (ст. 23), а в некоторых случаях – ограничения прав должностного лица или гражданина, допущенных или ранее допускавшихся к государственной тайне (ст. 24). Само по себе это основание не связано с виной работника, однако прекращение допуска к государственной тайне может наступать как вследствие виновных действий работника, так и по иным обстоятельствам.
Расторжение трудового договора по этому основанию возможно только в том случае, если прекращение допуска должностного лица к государственной тайне было осуществлено законно.
Например, гр. Малахова обратилась с иском к военному комиссариату Т-кого района о признании приказов незаконными и восстановлении на работе, мотивируя, это тем, что основанием для издания приказа об отказе ее в оформлении допуска к государственной и прекращении в связи с этим трудового договора, явились события, произошедшие не по ее вине, и, соответственно, не имелось и оснований для увольнения ее по п. 10 ст. 83 ТК РФ. Решением суда в удовлетворении иска гр. Малаховой отказано. В обосновании отказа суд указал, что во время дежурства гр. Малаховой была обнаружена пропажа носителя сведений, составляющих государственную тайну. В объяснительной по данному факту гр. Малахова указала на то, что при заступлении на дежурство она забыла посмотреть документы оперативной группы, в которой не оказалось паспорта военного комиссара района. В подтверждение доводов о том, что указанный документ отсутствовал ранее, до принятия ею дежурства, никаких доказательств представлено не было. Приказом военного комиссара Т-кого района гр. Малаховой был прекращен допуск к сведениям, составляющим государственную тайну.
Таким образом, суд признал установленным факт нарушения Малаховой В. Л. взятых на себя обязательств по защите государственной тайны, обоснованность прекращения ее допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, и, в связи с этим, правомерным последующее ее увольнение по п. 10 ст. 83 ТК РФ ;
11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе (п. 11 ч. 1). Данная норма уже рассматривалась в качестве основания для увольнения по инициативе работодателя. Действительно, если на момент принятия решения об отмене восстановления работника у работодателя нет к нему претензий и нет оснований для прекращения трудового договора, трудовые отношения могут быть продолжены.
В том же случае, если первоначально увольнение основывалось невозможностью сохранения отношений, однако суд принял решение о восстановлении работника, которое впоследствии было отменено, то это будет являться основанием для увольнения, независимо от воли работодателя. При этом тот факт, что дело может вновь рассматриваться заново (в случае принятия судом кассационной или надзорной инстанции решения о направлении дела на новое рассмотрение), для работодателя значения не имеет. Также работодатель, которому стало известно об отмене решения суда или решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе, не обязан предлагать работнику перевод на другую работу;
12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством РФ для работодателей, осуществляющих на территории РФ определенные виды экономической деятельности (п. 12 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). Ранее уже отмечалось, что применение в России труда иностранных работников имеет свои особенности. Прежде всего речь идет о численности иностранцев, которые имеют право заключать трудовые договоры с российскими работодателями. Эта численность согласно Федеральному закону "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" ограничена. И это логично, ибо отечественное законодательство исходит из принципа приоритетного порядка трудоустройства граждан РФ. Вместе с тем существует потребность привлечения в различные сферы народного хозяйства дополнительной рабочей силы из числа иностранцев и лиц без гражданства. Для этого Правительство РФ ежегодно, с учетом региональных особенностей рынка труда и необходимости защиты граждан РФ, устанавливает допустимое количество (долю) иностранных работников, используемых в различных отраслях экономики хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность как на территории одного или нескольких субъектов РФ, так и на всей территории РФ.
При установлении указанной доли определяется срок приведения в соответствие с ней хозяйствующими субъектами численности используемых ими иностранных работников. Трудовой договор по данному основанию прекращается не позднее окончания указанного срока. Например, постановлением Правительства РФ от 22 декабря 2011 г. № 1086 "Об установлении на 2012 год допустимой доли иностранных работников, используемых хозяйствующими субъектами, осуществляющими деятельность в сфере розничной торговли и в области спорта на территории Российской Федерации" предусмотрена обязанность работодателей привести численность используемых иностранных работников в соответствие с этим постановлением до 1 января 2012 г. (п. 2). Следовательно, только в том случае, если расторжение трудовых договоров по данному основанию осуществлено в указанные сроки, это сделано правомерно;
13) возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений па занятие определенными видами трудовой деятельности. Указанное основание прекращения трудового договора введено в ст. 83 ТК РФ Федеральным законом от 23 декабря 2010 г. № 387-Φ3. Норма об ограничениях на занятие лиц с криминальной биографией определенными видами трудовой деятельностью распространяется на сферы образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 331, 351.1 ТК РФ). К этой деятельности не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию (за исключением лиц, уголовное преследование в отношении которых прекращено по реабилитирующим основаниям) за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности (за исключением незаконного помещения в психиатрический стационар, клеветы и оскорбления), половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, а также против общественной безопасности (ст. 351.1 ТК РФ).
Несмотря на то что и прежнее законодательство допускало возможность увольнения педагогического работника в случае вынесения в отношении него приговора об осуждении к наказанию за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления (по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), законодатель счел своим долгом ввести специальное основание прекращения трудового договора в связи с участившимися случаями педофилии в учебных заведениях.
Однако, как указывают некоторые авторы, с применением нового основания на практике неминуемо возникнут сложности , поскольку, если в случае с упомянутым п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ понятно, что решение о прекращении трудового договора принимается только па основании вступившего в силу приговора суда, то из новой нормы не ясно, на каком формальном основании принимается решение о прекращении трудового договора;
Применение данного основания обусловлено некоторыми моментами. Во-первых, для увольнения недостаточно констатации конкретного случая нарушения, важно, чтобы нарушение этих правил исключало возможность продолжения работы в данной должности. Во-вторых, необходимо учитывать наличие (отсутствие) вины работника. Если нарушение установленных правил заключения трудового договора допущено не по вине работника, то работодатель обязан перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Если такой перевод невозможен, работник увольняется по ст. 84 ТК РФ и ему выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Если нарушение указанных правил допущено по вине работника, то работодатель не обязан предлагать ему другую работу, и выплачивать выходное пособие.
Так, согласно п. 1 ст. 121 ГК РФ объединения коммерческих юридических лиц (ассоциации и союзы) не имеют права заниматься предпринимательской деятельностью. Если же такой факт будет обнаружен, то по решению суда такая ассоциация (союз) обязана преобразоваться в хозяйственное общество или товарищество.
Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования
АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
(ГОУВПО «АмГУ»)
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине Трудовое право
на тему: Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Благовещенск 2011
Введение
1. Понятие трудового договора
2. Понятие расторжения трудового договора и классификация его оснований
3. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Заключение
Библиографический список
ВВЕДЕНИЕ
Трудовой договор является ключевым понятием трудового права, является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связано именно с договором, либо его заключением или расторжением.
Последнее и является темой моей контрольной работы, в частности особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Эта ситуация зачастую связана с деликтами со стороны работника, не важно истинными или мнимыми. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защитить работника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий. Грамотность в этом вопросе работников, работодателей и должностных лиц представительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров и даже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторон увольнением.
Трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствовать закрепленной в Конституции РФ идей социального государства, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие прежде всего человека труда. К сожалению, указанное направление в развитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падением производственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны, несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами. Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные с трудовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и систем оплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмом действующей правоприменительной практики в сфере труда.
1. ПОНЯТИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Основанием возникновения трудовых отношений между работником и работодателем является трудовой договор. В тексте ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ, нет понятия "контракт". ТК РФ содержит более четкие требования к содержанию, форме и порядку заключения трудового договора.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. В качестве последнего в соответствии со ст. 20 ТК РФ могут выступать как физические, так и юридические лица, вступающие в трудовые отношения с работником. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет. При этом ТК РФ предусматривает возможность (с согласия одного из родителей и органа опеки и попечительства) заключать трудовые договоры с учащимися, достигшими 14 лет.
Последняя редакция ТК РФ разделяет работодателей физических лиц на:
Зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, а также частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты и иных лиц, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками;
Физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели - физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).
В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.
По общему правилу трудовой договор с работником, устраивающимся на работу в организацию, подписывает руководитель ее единоличного исполнительного органа, т.е. физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией. Работодателем является само юридическое лицо. Обособленные подразделения не могут являться работодателями, но их руководители в случае наличия необходимых полномочий вправе заключать трудовые договоры с работником от имени головной организации.
Правовое положение иностранных граждан на территории Российской Федерации регулируется Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации". Согласно этому закону иностранный работник определен как иностранный гражданин, временно пребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Иностранные граждане пользуются правом свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также правом на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.
При этом работодатель имеет право на привлечение и использование иностранных работников только при наличии разрешения на это. Работодателю необходимо получить два вида разрешения: на привлечение и использование иностранных работников; на работу для каждого иностранного работника.
Вопросы получения работодателем разрешения на привлечение и использование иностранных работников регулируются Указом Президента РФ от 16.12.1993 N 2146 "О привлечении и использовании в Российской Федерации иностранной рабочей силы".
Иностранный гражданин в свою очередь имеет право осуществлять трудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.
Оформление данного разрешения производится на основании Положения о выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.12.2002 N 941.
В том случае, если иностранный гражданин имеет вид на жительство в Российской Федерации, т.е. является постоянно проживающим в РФ, или имеет разрешение на временное проживание, т.е. является временно проживающим в РФ, на него вышеуказанные требования не распространяются.
2. ПОНЯТИЕ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И КЛАССИФИКАЦИЯ ЕГО ОСНОВАНИЙ
В статье 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда, которое в трудовом праве трансформируется в свободу трудового договора, и его следует рассматривать в двух аспектах. С одной стороны, трудовой договор является важнейшим институтом трудового права, определяющим нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Будучи основным способом регулирования отношений между работником и работодателем, трудовой договор занимает центральное место в российском трудовом праве.
С другой стороны, трудовой договор представляет собой соглашение между работником и работодателем, определяющее существенные условия труда. Как соглашение трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое правоотношение (юридическая связь работника и работодателя). С заключением трудового договора на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по ограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.). Заключение трудового договора есть предпосылка для распространения на работника общего и специального трудового законодательства, а также возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми. Принцип свободы труда, провозглашенный в Конституции РФ, лежит в основе добровольного заключения трудового договора, дальнейшего существования трудовых отношений, а также их прекращения.
Любое правоотношение при наличии определенных юридических фактов может быть прекращено по воле сторон либо по иным обстоятельствам. Трудовым законодательством четко регламентирован механизм расторжения трудового договора.
Прекращение трудового договора означает окончание трудовых отношений между работником и работодателем, юридическим фактом которого является увольнение работника.
В трудовом законодательстве и в литературе наряду с понятием "прекращение трудового договора" встречаются и другие понятия, означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора (работником и работодателем): "расторжение трудового договора" и "увольнение". Данные понятия близки по значению, однако не идентичны и различаются правовым содержанием. Понятия "прекращение" и "расторжение" употребляются применительно к трудовому договору, а "увольнение" - когда речь идет о работнике. Так, прекращение трудового договора - это окончание действия трудовых правоотношений работника с работодателем. "Прекращение трудового договора" является самым общим и широким понятием, которое охватывает все случаи окончания действия заключенного трудового договора, прекращения трудового правоотношения (по соглашению сторон; по инициативе работника или работодателя; по требованию уполномоченных третьих лиц; по основаниям, исключающим по каким-либо обстоятельствам возможность продолжения трудовых отношений, и др.). Понятие "увольнение работника", по сути, близко к понятию "прекращение трудового договора", но им не охватываются случаи прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
"Расторжение трудового договора" - более узкое понятие и представляет собой волевое прекращение трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора либо по инициативе определенных органов, имеющих право требовать этого расторжения. Отличие понятий "прекращение трудового договора" и "расторжение трудового договора" состоит в том, что первое охватывает как волевые одно- и двусторонние действия, так и события, а второе - лишь односторонние волевые действия.
Трудовой договор прекращается только при определенных основаниях его прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретному основанию. Таким основанием называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт, необходимый для прекращения трудовых отношений.
И то и другое имеют единое основание и порядок, но прекращение относится к трудовому договору, а увольнение - к работнику.
Прекращению трудового договора в Трудовом кодексе РФ посвящена гл. 13, которой предусмотрены основания и порядок прекращения трудового договора, а гл. 27 устанавливает гарантии и компенсации, связанные с его расторжением. Так, в ст. 77 ТК РФ приведены общие основания прекращения трудового договора, т.е. такие основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо от их категории. Положения этой статьи конкретизируются в других нормах гл. 13 ТК РФ. При этом ряд статей ТК РФ отражает дополнительные основания и условия прекращения трудового договора для отдельных категорий работников (например, ст. 278-280, 288, 292, 296, 307, 312, 336, 347).
Вместе с тем ТК РФ не является единственным нормативным правовым актом, регулирующим расторжение трудового договора, основания прекращения трудовых договоров, отличные от приведенных в ТК РФ, содержатся в ряде других федеральных законов. Возможность установления дополнительных по отношению к регламентированным ТК РФ оснований прекращения трудовых договоров предусмотрена ч. 2 ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, из содержания которых следует, что трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Например, Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (п. 12-15 ч. 1 ст. 33, ст. 41) для государственных служащих установлен ряд оснований прекращения служебного контракта, освобождения от занимаемой должности гражданской службы и увольнения с нее, предусмотренных только для данной категории работников. Законом РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации" (ст. 14) установлены специальные основания для прекращения полномочий судей, отражающие особенности данной категории работников.
Следует отметить, что условиями трудового договора также могут быть установлены дополнительные основания увольнения, если это допускается действующим законодательством и не противоречит ему. ТК РФ регламентировано право сторон трудового договора в определенных случаях включать в него дополнительные основания прекращения трудовых отношений (ст. 278, 307, 312, 347).
Предусмотренные законодателем основания увольнения и порядок увольнения по каждому основанию - важная юридическая гарантия права на труд и, как следствие, защита от незаконных увольнений. Прекращение трудового договора правомерно в случае, когда одновременно наличествуют три обстоятельства:
имеется указанное в законе основание увольнения;
соблюден порядок увольнения по данному основанию;
есть юридический акт прекращения трудового договора.
Классифицировать основания прекращения трудового договора можно по:
субъектам, на которых распространяются данные основания,
видам юридических фактов;
способу установления;
волеизъявлению (инициативе увольнения).
По субъектам распространения из всех оснований прекращения трудового договора выделяют:
общие, т.е. для всех категорий работников;
дополнительные, т.е. применяемые лишь к некоторым категориям работников, прямо указанным в законодательстве.
Общими основаниями прекращения трудового договора, которые отражены в ст. 77 ТК РФ, являются:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст. 71, 81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Дополнительные основания увольнения в соответствии с п. 14 ст. 81 ТК РФ предусмотрены п. 4, 7-9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, а также специальным законодательством для некоторых категорий работников (государственных служащих, судей и др.).
Например, для руководителей организаций ст. 278 ТК РФ предусмотрены такие дополнительные основания расторжения трудового договора, как: отстранение от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора; иные основания, предусмотренные трудовым договором.
Для совместителей дополнительным основанием прекращения трудового договора может послужить прием на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 288 ТК РФ).
По видам юридических фактов все основания делятся на две группы:
волевые действия, или инициатива сторон трудового договора;
события, не являющиеся следствием волевых действий сторон трудового договора.
К событиям относятся следующие основания расторжения трудового договора: истечение его срока или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТК РФ); смерть работника либо работодателя - физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ); наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).
Все иные основания прекращения трудового договора, предусмотренные законодательством, в основе имеют действия. К таковым, например, относятся такие основания, как: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п. 6-9 ст. 77 ТК РФ); нарушение установленных законом правил заключения трудового договора (п. 11 ст. 77 ТК РФ); инициатива работника по прекращению трудового договора (ст. 80 ТК РФ); ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); признание работника несоответствующим занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); смена собственника имущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); совершение работником виновных проступков (п. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); прекращение допуска к государственной тайне (п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); призыв работника на военную службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
По способу установления основания прекращения трудового договора делятся, в частности, на:
установленные непосредственно Трудовым кодексом РФ (соглашение сторон (ст. 78), по инициативе работника (ст. 80), по инициативе работодателя (ст. 71, 81);
установленные федеральными законами для отдельных категорий работников.
Среди федеральных законов, устанавливающих специальные по сравнению с предусмотренными ТК РФ основания увольнения, можно отметить Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Закон РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 "О милиции" (в ред. от 27 июля 2006 г.), Федеральный закон от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ "О прокуратуре Российской Федерации" (в ред. от 4 ноября 2005 г.), Закон РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 "О статусе судей в Российской Федерации".
Для государственных служащих установлены следующие дополнительные основания прекращения служебного контракта: выход гражданского служащего из гражданства Российской Федерации; несоблюдение и невыполнение обязательств, установленных Федеральным законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации" и другими федеральными законами; нарушение запретов, связанных с гражданской службой; отказ гражданского служащего от замещения прежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результате испытания.
По волеизъявлению согласно ТК РФ можно выделить основания прекращения трудового договора по: соглашению сторон (ст. 78); инициативе работника (ст. 80); инициативе работодателя (ст. 81); волеизъявлению третьих лиц (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83); признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83); смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83); смешанному волеизъявлению работника, работодателя, третьих лиц (перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (п. 5 ч. 1 ст. 77).
Отличие оснований прекращения трудового договора по волеизъявлению третьих лиц и по смешанному волеизъявлению состоит в следующем. Так, при увольнении работника по основаниям прекращения трудового договора по волеизъявлению третьих лиц не требуется согласия работника и работодателя, тогда как при увольнении работника по основаниям прекращения трудового договора по смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц необходима выраженная в письменной форме воля трех субъектов.
Классификация оснований прекращения трудового договора необходима для правильного определения и применения порядка увольнения, а также его последствий.
3. ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Глава 13 Трудового кодекса РФ "Прекращение трудового договора" рассматривает общие основания расторжения договора между работником и работодателем. Большинство споров возникает в связи с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Некоторые работодатели действуют не в рамках закона и злоупотребляют своими правами. Закон позволяет работодателю уволить работника по конкретным основаниям, изложенным в Трудовом кодексе РФ.
Главная особенность расторжения трудового договора по инициативе работодателя заключается в специфических основаниях прекращения трудового договора (ст. 81ТК РФ):
1. Ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.
2. Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Особенности увольнения по вышеназванным основаниям предусмотрены ч. 3 ст. 81 ТК РФ и ст. 180 ТК РФ. Особо следует обратить внимание, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Как правило, такое ознакомление работников происходит путем предоставления им для ознакомления и подписи письменного документа - приказа о предстоящей ликвидации организации, сокращении численности или штата работников и связанном с этим увольнении.
ТК РФ предусматривается возможность прекращения трудового договора с работником и до истечения указанного двухмесячного срока, но такое возможно только в случае письменного согласия работника и выплаты ему со стороны работодателя дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Следует также обратить внимание на то, что увольнение по основанию, предусмотренному ч. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Нововведением трудового законодательства является установление обязанности работодателя предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Выполнять указанное выше требование законодатель также обязывает работодателя в случае увольнения по основанию, предусмотренному ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Кроме того, при увольнении по этому основанию работодатель в обязательном порядке должен провести аттестацию работника, и только в случае выявления по ее результатам несоответствия работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности или выполняемой им работе, он может быть уволен. В качестве основания увольнения в данном случае будет выступать результат аттестации (акт, протокол, заключение и т.п.)
4. Смена собственника имущества организации является основанием для возможности увольнения руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При этом следует обратить внимание, что ст. 181 ТК РФ установлены гарантии указанным категориям работников в случае их увольнения по данному основанию в виде обязанности работодателя выплатить им компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков.
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В случае применения указанного основания для увольнения работника необходимо иметь в виду, что увольнение в данном случае будет законным, если, во-первых, у работника имеется дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Важно знать, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Во-вторых, если работник неоднократно без уважительных причин не исполняет возложенные на него трудовые обязанности, т.е. увольнение работника по указанному основанию возможно, если до истечения года со дня применения к работнику дисциплинарного взыскания им два и более раза не исполнены трудовые обязанности. Следует также обратить внимание на то, что неисполнение обязанностей должно быть надлежащим образом зафиксировано и подтверждено, что такое неисполнение обязанностей происходило без уважительных причин со стороны работника.
6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Прогул - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В случае выявления прогула работника и увольнения его по указанному основанию необходимо учитывать порядок увольнения, который должен быть соблюден в этом случае. Прежде всего, факт отсутствия работника на рабочем месте в течение указанных промежутков времени должен быть зафиксирован непосредственным начальником отсутствующего работника в виде служебной (докладной) записки на имя руководителя. На основании указанного документа составляется акт отсутствия работника на рабочем месте, который подписывается руководителем организации и двумя другими лицами, которые могут подтвердить отсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. После этого работнику должно быть направлено (вручено) уведомление о необходимости явиться в указанное время для объяснения причин своего отсутствия на рабочем месте и предъявления в случае необходимости подтверждающих документов. В случае явки работника в указанное время ему предлагается дать письменные объяснения по факту своего отсутствия. В случае отказа работника от дачи таких объяснений или его неявки без предупреждения в указанное время составляется соответствующий акт, который должен быть подписан руководителем и двумя другими лицами. В случае подтверждения прогула составляется акт о прогуле, и на основании него издается приказ об увольнении работника по соответствующему основанию, делается запись в трудовой книжке.
Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В отличие от прежней редакции, новая редакция данного подпункта конкретизирует, что появление работника на работе предусматривает его появление не только на его рабочем месте, но и на территории организации.
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Указанное основание увольнения в новой редакции дополнено случаем разглашения персональных данных работника, которое также будет являться законным поводом для увольнения виновного лица. Но при этом следует учитывать, что для увольнения работника по указанному основанию необходимо, прежде всего, доказать факт, во-первых, того, что работник был ознакомлен со сведениями, составляющими охраняемую законом тайну; во-вторых, имел доступ к таким сведениям, а также персональным данным работника(-ов); и в-третьих, действительно разгласил третьим лицам ставшую ему известной информацию. При наличии совокупности перечисленных фактов увольнение по указанному основанию будет являться законным.
Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. В случае применения указанного основания необходимо обратить внимание на факт доказанности совершения такого правонарушения именно по месту работы работника.
Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В отличие от прежней редакции, в новой редакции для увольнения по указанному основанию требуется установление факта нарушений охраны труда комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Кроме того, для соблюдения законного порядка увольнения будет необходима также доказанность факта ознакомления (доведения до сведения) работника с требованиями по охране труда.
7. Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Данное основание предполагает возможность увольнения работника независимо от установления его вины какими-либо контролирующими или правоохранительными органами. Как правило, с такими работниками заключен договор о полной материальной ответственности. Основания для утраты доверия работодателя к работнику в трудовом законодательстве не перечисляются, но в качестве одного из них можно, например, назвать выявление недостачи товарно-материальных ценностей, вверенных работнику. В этом случае от работника должны быть затребованы письменные объяснения о причинах образования недостачи. В случае отказа работника от дачи таких объяснений составляется соответствующий акт. В случае, если вина работника в возникновении недостачи будет доказана, то составляется акт совершения работником виновных действий. На основании его издается приказ об увольнении работника и вносится запись в трудовую книжку работника.
Кроме того, необходимо принять во внимание, что ст. 81 ТК РФ дополнена положениями, в соответствии с которыми увольнение работника по данному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. В соответствии с ч. 4 ст. 56 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании", помимо оснований прекращения трудового договора по инициативе администрации, предусмотренных законодательством РФ о труде, основаниями для увольнения педагогического работника образовательного учреждения по инициативе администрации этого образовательного учреждения до истечения срока действия трудового договора являются:
повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения;
применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника;
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.
9. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Данное основание распространяется на ограниченный круг лиц, и при этом должно быть документально доказано принятие именно указанным лицом решения, которое повлекло нарушение сохранности имущества, иным образом причинило ущерб имуществу организации.
трудовой договор работодатель прекращение
10. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. В случае, если будет установлено, что руководитель организации, заместитель грубо нарушили трудовые обязанности, установленные заключенным с ними трудовым договором, должностной инструкцией, то собственник имущества (в случае увольнения руководителя) или работодатель вправе уволить по собственной инициативе указанных работников.
11. Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Независимо от срока обнаружения подложности таких документов работник может быть уволен работодателем в случае обнаружения указанного факта. При этом работодателем должно быть доказано, что указанные подложные документы представлены ему именно работником, а также основания, подтверждающие подложность представленных документов.
12. Предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации основания для увольнения. Особенность указанного основания состоит в том, что в отношении руководителя организации, членов коллегиального исполнительного органа организации могут быть установлены и иные основания для увольнения. Но при этом они в обязательном порядке должны быть зафиксированы в трудовом договоре с указанными работниками. При отсутствии таких оснований в договоре на руководителя и членов коллегиального исполнительного органа будут распространяться общие основания увольнения и порядок их применения.
Независимо от оснований увольнения, следует обратить внимание, что в соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одним из оснований прекращения трудового договора, которые отражены в ст. 77 ТК РФ, является расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ).
Главная особенность расторжения трудового договора по инициативе работодателя заключается в специфических основаниях прекращения трудового договора:
1. ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем;
2. сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
7. совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9. принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
10. однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11. представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;
12. предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
13. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.
Принимая во внимание все вышеизложенное, можно отметить особенность, присущую всем основаниям увольнения по инициативе работодателя, которая заключается в том, что в данном случае отсутствует личное заявление работника, а следовательно, основаниями увольнения работника будут выступать иные документы, которые во избежание возникновения спорных ситуаций должны быть составлены в строгом соответствии с нормами трудового законодательства.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Гейхман В.Л. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. - М.: Издательство "Юрайт", 2009. – 459 с.
2. Гусов К.Н. Трудовое право / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. – М.: Проспект, 2008. – 496с.
3. Никольский В.А. Трудовое право Российской Федерации / В.А. Никольский. - М.: ЕАОИ, 2008 - 404 с.
4. Ноздря А.А. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя: порядок и законность увольнения // Право и экономика. – 2008. – № 12. – С.7-11.
5. Орловский Ю.П. Трудовое право России / Ю.П.Орловский, А.Ф. Нуртдинова. – М.: Контракт, Инфра-М, 2008. - 608 с.
6. Тихомиров М.Ю. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя // Право и экономика. – 2009. - № 2. – С.21-32.
7. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: практическое пособие / М.Ю. Тихомиров. - М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2009. – 312 с.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002 г. - N 1 (часть I). - ст. 3.
В отличие от работника свобода работодателя по расторжению трудового договора по инициативе работодателя ограничивается рядом строго формальных правил:
Увольнение работника должно производится по конкретным обстоятельствам, перечень которых по общему правилу устанавливается в федеральных законах, главным образом это статья 81 и, как исключение, в самом трудовом договоре, что допустимо для отдельных категорий работников (надомники, руководители и другие)
Увольнение по инициативе работодателя производится в строго установленном порядке, то есть законом предусматривается конкретная процедура увольнения для конкретного основания увольнения, например, правило уведомления работника, учет мнения ВОППО.
Надо учитывать что в случае возникновения трудового спора о восстановлении на работе работника уволенного по инициативе работодателя обязанность доказывания наличия законного основания и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
Увольнение по инициативе работодателя по некоторым основаниям влечет за собой выплату работнику по установленным законом компенсаций
Общие гарантии установленные для работников в случаях увольнения по инициативе работодателя. Они общие не потому что ко всем применяется, они применяются для группы оснований, и для отдельных категорий работников:
Не допускается увольнение работника за исключением увольнения по пункту 1 части 1 статьи 81 в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, в отношении беременных женщин, а также женщин имеющих детей в возрасте до 3х лет, одиноких матерей воспитывающих ребенка до 14 лет, если он инвалид то до 18 лет и других лиц воспитывающих таких детей без матери, за исключением увольнения по пунктам 1,5-8, 10, 11 части 11 статьи 81 и часть 2 статьи 336
Расторжение трудового договора с работниками до 18 лет допускается по инициативе работодателя помимо общего порядка только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних
Увольнение работников являющихся членами профсоюзов по основаниям пункта 2,3,4 части 1 статьи 81 реализуется с учетом мнения ВОППО (профкома) в порядке 373 статьи.
Представители работников участвующих в коллективных переговорах в период их введения не могут быть без предварительного органа их уполномочившего уволены по инициативе работодателя за исключением увольнения по виновному основанию (увольнения, связанное с дисциплинарным проступком)
Представители работников и их объединений участвующие в разрешении коллективного трудового спора не могут быть в период спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их органа (405)
Расторжение трудового договора в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (пункт 1 части 1 статьи 81).
Основанием для увольнения по данному пункту может служить лишение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства. Если работодателем является индивидуальный предприниматель то расторгнуть договор по этому пункту можно тогда, когда прекращается деятельность ИП на основании его собственного решения, в следствии признания его несостоятельным (банкротом) по решению суда, в связи с истечением срока действия свидетельств или разрешительных документов. В случае спора обязанность доказывания факта прекращения деятельности ложится на работодателя.
Всегда ли логично говорить, что увольнение работников в связи с ликвидацией организации является увольнение по инициативе работодателя
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения расположенных в другой местности то увольнение работников таких подразделений происходит по правилам ликвидации организации.
Гарантии и порядок увольнения:
Работник письменно уведомляется под роспись за два месяца до увольнения. На практике это происходит либо ознакомлением с приказом под роспись, либо через вручение работнику специального уведомления. В случае отказа от удостоверения факта ознакомления с приказом или получения уведомления составляется соответствующий акт об отказе который подтверждается подписями не менее двух свидетелей.
Правила составления актов будут для всех случаев одинаковы в трудовом праве (правила указаны выше).
Работодатель вправе с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовой договор по этому основанию до истечения двухмесячного срока предупреждения выплатив ему при этом дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника рассчитанную пропорционально времени оставшемуся до истечения срока предупреждения.
Помимо уведомления самого работника при принятии решения о ликвидации организации и возможном увольнении работника работодатель обязан сообщить в письменной форме в органы службы занятости не позднее чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий. В уведомлении должно быть указано следующее: профессия, специальность, должность, квалификация и уровень оплаты труда каждого конкретного увольняемого работника. В случае если ликвидация приводит к массовому увольнению работников (а критерий массовости увольнения устанавливается в отраслевых соглашениях или территориальных соглашениях), то уведомление органов службы занятости производится не позднее чем за три месяца.
Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний заработок на период трудоустройства но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях среднемесячный заработок может быть сохранен и за третий месяц по решению органов службы занятости при условии, что работник в двухнедельный срок с момента увольнения обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Для работников отдельных категорий устанавливаются отдельные периоды сохранения среднего заработка, например, до 6ти месяцев для лиц, увольняемых из организаций в районах крайнего севера, а также ЗАТО – статья 317 ТК РФ (забыли про индивидуальных предпринимателях).
По данному основанию можно увольнять работников в период его отпуска или в период временной нетрудоспособности
Пункт 2 части 1 статьи 81 сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Право определять собственную структуру и управлять кадрами, в том числе проводить мероприятия по их сокращению право работодателя. В связи с этим, суды при рассмотрении споров об увольнении по данному пункту не вправе проверять целесообразность или экономическую обоснованность сокращение численности или штата, однако обязаны проверить проводилось ли сокращение в действительности (не было ли такое сокращение фиктивным), а также были ли соблюдены все требования трудового законодательства. Сокращение численности отличается от сокращения штата тем что в первом случае уменьшается количество штатных единиц, а во втором количество должностей, специальностей и профессий в штате. Сокращение численности может совпадать с сокращением штата. Фиктивное сокращение – это сокращение какой либо единицы, которая производится с целью увольнения конкретного работника необоснованно экономически, как правило, через короткое время в штатном расписании восстанавливается аналогичная должность.
Гарантии и порядок увольнения:
Работодатель обязан уведомить о данном решении (сокращении) и предстоящем увольнении в письменной форме следующих субъектов:
ВОППО не позднее, чем за два месяца до начала соответствующих мероприятий, а в случае если это может привести к массовому увольнению не позднее чем за три месяца
Орган службы занятости, точно также как и в ВОППО
Самого работника персонально и под роспись не позднее, чем за два месяца до увольнения, до истечения этого срока можно расторгнуть с письменного согласия работника при условии выплаты доп. Компенсаций по статье 180 ТК РФ
При сокращении численности или штата должны соблюдаться правила о преимущественном праве на оставлении на работе, оно предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией, при равенстве этих показателей должно учитываться следующее:
Наличие в семье двух и более иждивенцев
Отсутствие в семье каких либо других лиц с самостоятельным заработком
Факт получения трудового увечия или профессионального заболевания в период работы у этого работодателя
Статус инвалида ВОВ, или боевых действий по защите отечества
Факт повышения работников квалификации без отрыва от работы
Увольнение работников членов профсоюзов происходит с учетом ВОППО
Увольнение по данному основанию допускается только если невозможно перевести работника на другую работу у данного работодателя. Работодатель обязан предлагать работнику в течение всего срока уведомления по мере появления все вакансии соответствующих квалификации работника и нижестоящих вакансий, которые работник может замещать с учетом его состояния здоровья. Обязан предлагать вакансии имеющиеся у него в данной местности, имеющиеся вакансии в другой местности предлагаются только если это предусмотрено КД. Работодатель должен заручиться доказательствами того что он предлагал имеющиеся вакансии, например иметь уведомление о наличие вакансий на которых работник расписывается удостоверяя факт ознакомления.
Выплата выходного пособия и сохранение среднемесячного заработка происходит по правилам пункта 1 части 1 статьи 81
Пункт 3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работы в следствие недостаточной квалификации установленной аттестацией. Увольнение по данному пункту допускается при условии что квалификационное несоответствие подтверждено письменным результатом аттестации, которая может проводится в порядке установленным:
Трудовым законодательством (например, об увольнении спасателей о статусе законов)
Иных НПА в сфере трудового права (постановление правительства РФ 1997 об аттестации аварийно-спасательных служб)
Локальными нормативными актами. Любой работодатель вправе в целях проверки соответствия работника квалификационным требованиям предусмотреть на локальном уровне правила об аттестации чаще всего соответствующий локальный нормативный акт называется положение об аттестации.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в состав аттестационной комиссии обязательно должен включаться представитель ВОППО
Работодатель не вправе расторгать договор с работником по этому пункту если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо проводилась с нарушением обязательных правил, либо аттестационная комиссия пришла к выводу что работник соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, безусловно или даже с оговорками, при этом выводы аттестационной комиссии (в случае судебного спора) о деловых качествах работника рассматриваются в совокупности с другими доказательствами предъявленными по делу. Аттестационная комиссия как правило правомочна делать три вывода:
О соответствии работника занимаемой должности и возможно о рекомендации к повышению работника
О несоответствии занимаемой должности
О соответствии занимаемой должности при условии устранения замечаний
Увольнение по данному пункту допускается Если невозможно перевести работника на другую имеющуюся у работодателя работы с письменного согласия работника. Правила предоставления вакансий те же самые.
Пункт 4 части 1 статьи 81 расторжение трудового договора в случае смены собственника имущества организации
Данное основание является специальным поскольку уволить по этому пункту можно только руководителя организации, их заместителей, главного бухгалтера (руководителей филиалов уволить нельзя). Однако это основание увольнения попало в перечень общих по причине того что для руководителей, замов и главных бухгалтеров не так много особенностей для формирования отдельной главы.
Пресекательный срок на увольнение – не позднее чем три месяца со дня передачи права собственности можно уволить. Для работников предусмотрена компенсация при увольнении (статья 181 ТК РФ) не ниже 3х среднемесячных заработков.
Пункт 5 части статьи 81 расторжение трудового договора в случае неоднократного невыполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин если он имеет дисциплинарное взыскание. Данный вид увольнения сам по себе относится к дисциплинарному взысканию поэтому помимо общих правил увольнения должны также учитываться нормы главы 30 ТК РФ (дисциплина труда, это будет касаться и всех других видов дисциплинарных увольнений которые рассмотрим ниже). Под неисполнением работником трудовых обязанностей без уважительных причин понимается как неисполнение, так и ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, которое может проявляться в нарушении требований законодательства обязательств из трудового договора, ПВТР, должных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и так далее. Понятие уважительные причины является оценочным и будет определяться в зависимости от обстоятельств конкретного дела.
Работодатель вправе расторгнуть договор по данному основанию, при условии что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.
Дисциплинарное взыскание погашается если в течение года со дня его применения работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. До истечения года работодатель вправе снять дисциплинарное взыскание с работника по его собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или профсоюзного органа. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания в том числе и увольнение по этому пункту допустимо также если неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, например, в случае продолжающегося уклонения работника от прохождения медицинского осмотра которого является обязательными по его профессии, продолжающееся уклонение от сдачи экзамена по техники безопасности и другие.
Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения и тогда когда он до совершения проступка подал заявление об увольнении по собственному желанию поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь после истечения срока предупреждения об увольнении. Примеры неисполнения трудовых обязанностей – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин или на работе вообще.
Примечание: если в трудовом договоре заключенном с работником или ПВТР не оговорено конкретное место работника то при возникновении вопроса о его определении следует применять часть 6 статьи 209 ТК РФ, согласно которой под рабочим местом понимается место где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.
Пример: отказ работника без уважительных причин выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ). Нормы труда – это нормы выработки, например, которые могут пересматриваться работодателем. При этом следует иметь ввиду что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (статья 74 ТК РФ) нарушением трудовой дисциплины являться не может а служит основанием для увольнения по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ.
Пример: отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования для работников некоторых профессий, либо отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзамена по технике безопасности и охране труда если это является обязательным условием допуска к работе
Пример: в пункте 36 постановления пленума № 2 отдельно рассматривается ситуация отказа работника от заключения письменного договора о полной материальной ответственности - самостоятельно
И другие.
На ряд моментов указывает постановление пленума № 2, в частности, нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания его отпуска, поскольку отзыв работника из отпуска возможен только с его согласия.
В случае возникновения спора работодатель должен иметь доказательства свидетельствующие о том что:
Совершенное работником нарушение явившееся поводом для увольнения действительно имело место и могло являться основанием для увольнения
Работодателем соблюдены сроки и порядок привлечения к дисциплинарной ответственности установленные статье 193 ТК РФ (учить).
Днем обнаружения проступка с которого начинает течь месячный срок для привлечения к дисциплинарной ответственности считается день когда лицу которому работник подчинен стало известно о совершении проступка независимо от того наделено ли оно правом применять дисциплинарное взыскание. В этот срок не засчитывается время болезни работника, его пребывание в отпуске, а также время затраченное работодателем на процедуру учета мнения ВОППО (373), а также отсутствие работника на работе по иным основаниям.
Пункт 6 расторжение трудового права в случае однократного грубого нарушения работником своих обязанностей – также является разновидностью дисциплинарного увольнения. В отличие от пункта 5 пункт 6 имеет не абстрактную формулировку, а закрытый перечень видов нарушений:
Прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности, а также более 4х часов подряд в течение рабочего дня или смены. Отсутствие на рабочем месте означает ситуацию, когда либо работник вообще не вышел на работу, либо вышел но находиться вне своего рабочего места, например, в иных помещениях, у коллег находиться, на территории и так далее. Не может расцениваться как прогул отсутствие работника на рабочем месте вследствие отстранения или недопущения работника к работе (76), потому что инициатива в этих случаях исходит от самого работодателя хотя и может быть связана с неуважительными причинами связанными с иной работой. Ситуация когда работник находиться на своем рабочем месте но отказывается выполнять свою работу, то это также не является прогулом. Также не является прогулом отсутствие работником на рабочем месте в случае приостановления работы при задержке выплаты ему заработной платы на срок свыше 15 дней при условии что он предварительно известил работодателя об этом в письменной форме (о приостановке работы). Уважительность причин отсутствия определяется в каждом конкретном случае работодателем исходя из объяснений работника. Безусловно, к уважительным причинам относятся – обстоятельства чрезвычайного характера препятствующие нахождению работнику на рабочем месте, болезнь работника, необходимость оказания помощи третьим лицам.
Примеры прогулов:
Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившее трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя об этом в установленные сроки. Должна быть в локально нормативном акте – обязанность извещать работодателя об изменении своих персональных данных и запись о том, что в случае длительного прогула работодатель вправе запросить объяснения прогула по почте.
Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившей срочный трудовой договор, до истечения срока действия этого договора либо срока предупреждения о досрочном расторжении
Самовольное использование отгулов, самовольный уход в отпуск, при этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха, в случае если работодатель в нарушении предусмотренных трудовых законодательством обязанностей отказал в их предоставлении, а их использования не зависело от усмотрения работодателя. Например, статья 176 (доноры).
Оставление работником рабочего места по иной трудовой функции, если работник был переведен работодателем законно. Например, статьи 72.2. Время отсутствия работника на рабочем месте должно быть зафиксировано работодателем, на практике это осуществляется в акте о прогуле составляемый уполномоченным лицом в присутствии свидетелей а также в табеле учета рабочего времени
Появление работником на работе или в месте указанном работодателем или объектом где по поручению работодателя работник должен исполнять свою трудовою функцию в состоянии алкогольного, токсического, наркотического и другого опьянения. Для увольнения достаточно самого факта нахождения работника в таком состоянии на работе в рабочее время. Если работник приходит на работу в выходной или праздничный день или опьянение возникло после окончания рабочего дня, смены увольнение недопустимо.
В случае обнаружения у работника состояния опьянения на проходной, пропускном пункте, следует препроводить его на территорию работодателя и составить там документ подтверждающий факт опьянения на момент начала его рабочего дня или смены. Состояние опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением (если есть такая возможность его получить), так и с помощью других видов доказательств. Например, свидетельскими показаниями и актом о появлении работником на работе в состоянии опьянения. В акте необходимо указать конкретные признаки по которым определено состояние опьянение (несвязная речь, устойчивый запах изо рта, неустойчивость походки), время составления акта, причем оно должно быть в рамках рабочего времени, место составления акта (кабинет такой-то) и удостоверить все присутствием и подписями свидетелей. После составления акта работодателю следует отстранить работника от работы однако для увольнения это не имеет юридического значения
Разглашение охраняемой законом тайны ставшей известной работнику в связи с исполнением трудовых обязанностей в том числе разглашения персональных данных другого работника. Государственная тайна – это защищаемая государством сведения в области его военной, внешнеполитической, разведывательной, контрразведывательной, распространение которой может нанести ущерб безопасности РФ. Информация относится к служебной или коммерческой тайны в том случае когда она обладает такими признаками:
Информация имеет действительную или потенциальную коммперческую ценность в силу неизвестности третьим лицам
Нет законного доступа третьих лиц на законных основаниях
Обладатель информации предпринимает меры к охране её конфиденциальности (пример – ноу хау)
Согласно ФЗ о коммерческой тайне 2004 года информация составляющая коммерческую тайну является научно-техническая, технологическая, производственная, финансово-экономическая и иная информация, в том числе секреты производства, которая обладает перечисленными выше признаками (признаки из 139 ГК РФ) в отношении которой обладателем информации введен режим коммерческой тайны. Таким образом увольнение работника за разглашение коммерческой тайны возможно только в том случае, если работодатель установил режим коммерческой тайны в отношении этой информации, также установил обязанность работника не разглашать эти сведения (обязанность указывается в трудовом договоре + подписка о неразглашении). Кроме того обязательными элементами режима коммерческой тайны являются утвержденный работодателем перечень актов, документации, информации, относящейся к коммерческой тайне и расставление на носителях данной информации отметки о том что она является конфиденциальной.
Иные виды охраняемой законом тайны - врачебная, адвокатская, нотариальная и так далее. Каким законом охраняется тайна исповеди?
Персональные данные работника это информации которая необходима работодателю в связи с трудовыми отношениями касающаяся конкретного работника. Разглашение то действие или бездействие в результате которого информация в любой возможной форме (устной, письменной, иной форме, в том числе с использованием технических средств) становится известной третьим лицам без согласия обладателя этой информации. Обязанность неразглашения информации должна быть обусловлена в трудовом договоре с увольняемым работником.
Задание к семинару: ситуация когда работодателем установлена обязанность сохранять коммерческую тайну в течение 5 лет, какая ответственность у бывшего работника за разглашение?
В случае спора работодатель обязан предоставить доказательства свидетельствующие о следующем:
Разглашения сведения относятся у казанным видам тайн
Сведения стали известны работнику именно в связи с выполнением работником трудовых обязанностей. Можно ли уволить работника если тайная информация стала известна от коллеги по работе.
Работник обязывался не разглашать эти сведения
совершение по месту работы хищения, в том числе мелкого хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения установленных вступивших в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Хищение и другие действия должны быть совершены по месту работы, то есть на территории работодателя или иного объекта, где работник должен выполнять трудовую функцию. В качестве чужого имущества следует рассматривать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам не являющимися работниками (клиенты, посетители). Установлен месячный срок для применения такой меры дисциплинарного взыскания и вступает в силу со дня вступления в силу приговора суда или по делу об административном правонарушении. Нужно знать статью 293.
В случае установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавал реальную угрозу наступления таких последствий. Соблюдение требований охраны труда – это общая трудовая обязанность каждого работника. Нарушение требований охраны труда должно быть зафиксировано документально указанными выше субъектами, например, в акте о несчастном случае на производстве, акт о расследовании несчастного случая на предприятии. Комиссия по охране труда это орган социального партнерства формирующийся у работодателя на паритетной основе из представителей ВОППО либо иного представительного органа и из представителей работодателя. Эта комиссия занимается обеспечением требований по охране труда, а также организует проведение проверок условий охраны труда на рабочих местах, иногда такие функции осуществляют уполномоченные по охране труда. Перечень тяжких последствий носит закрытый характер. В случае если работник не был надлежащим образом ознакомлен с требованиями охраны труда или не прошел по вине работодателя обучения и проверки знаний в сфере охраны труда, то увольнение такого работника по данному пункту не допустимо.
Пункт 7 в случае совершения виновных действий работником непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основании для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Пункт 7 так и пункт 8 как могут являться дисциплинарными взысканиями, так и могут и не являться. Специальный субъект по данному пункту – работник, который непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности. Под такими лицами понимаются работники осуществляющие прием, хранение, транспортировку, распределение, переработку товарных или денежных ценностей или тому подобные действия. Примеры профессий: грузчик, кассир, продавец, приемщик-сдатчик, бармен, повар, завхоз. В данную группу работников включаются не только лица, с которыми могут быть заключены договоры о полной материальной ответственности, но и другие работники, которым непосредственно вверяются ценности в связи с их трудовыми обязанностями. Как правило, действия, которые дают основания для утраты доверия работодателем, связаны с совершением корыстных деяний либо грубых неосторожных нарушений. Факт совершения данных действий должен фиксироваться документально. Не имеет значение привели ли данные действия к реальному ущербу у работодателя. Примеры корыстного деяния – растраты, хищения, получение взятки, примеры грубых неосторожных деяний – грубое нарушение кладовщиком правил хранения каких либо товаров, что создало угрозу или привело к порче.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения таких действий (хищение, взяточничество и иных корыстных деяний) эти работники могут быть уволены по данному основанию и в том случае когда указанные действия не связаны с их работой. В этом случае увольнение не будет являться дисциплинарным взысканием. В случае когда виновные действия совершаются работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей увольнение по данному пункту является дисциплинарным взысканием. Увольнение работника по данному основанию в случаях когда виновные действия повлекшие утрату доверия совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей не допускается позднее 1 года со дня обнаружения проступка работодателем.
Пункт 8. В случае совершения работником, выполняющим воспитательные функции аморального поступка несовместимого с продолжением данной работы. Аморальный поступок категория оценочная, определяемая в каждом конкретном случае самим работодателем, ориентированная на нормы морали общества. На практике к таким однозначно относят преступления, а также некоторые административные правонарушения, например, появление в общественном месте в состоянии сильного опьянения, публичное сквернословие, иные случаи хулиганства, дача заведомо ложных показаний, использование подложных документов, применение недозволенных мер воспитательного воздействия к ученикам, студентам. Факт совершения проступка должен быть зафиксирован, при этом не обязательно, чтобы это было фиксация в приговоре суда или в постановлении по делу об административном правонарушении. Это могут быть сведения которым работодатель может доверять написанные определенным образом (служебная записка). Также специальный субъект – это работники которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели и так далее.
Увольнение по данному пункту также может наступать либо в виде дисциплинарного взыскания, если проступок совершен по месту работу в связи с исполнением трудовых обязанностей, либо может быть увольнением на общих основаниях, если проступок совершается вне места работы, либо по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. В последнем случае срок для увольнения один год с момента обнаружения проступка.
Пункт 9 Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Увольнение по этому пункту является дисциплинарным взысканием. Решая вопрос о том являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате такого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При квалификации решения в качестве необоснованного должна учитываться нормальная степень предпринимательского или экономического риска допустимая в каждых конкретных обстоятельствах дела. Наличие в действиях работника как минимум признака добросовестности (то есть действует безупречно) и разумности (адекватность) уже должно исключать возможность увольнение работника по данному основанию.
Примеры: руководитель организации имеет потребность приобрести товар и осуществляет предоплату непроверенному контрагенту, оказывается то он мошенник. Была ли возможность у руководителя проверить деятельность данного контрагента, адекватно оценить поведение представителя данного контрагента.
Пункт 10 в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства) его заместителями своих трудовых обязанностей. Увольнение здесь также является дисциплинарным. Вопрос о том являлось ли нарушение грубым решается с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. Поэтому обязанность доказывания факта нарушения и его грубого характера ложиться на работодателя. В качестве таковых нарушений в судебной практике предлагается расценивать, к примеру, неисполнение возложенных на руководителя и его замов обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение ущерба имуществу организации. Пример: сдача недостоверной бухгалтерской, налоговой отчетности.
Пункт 11 в случае предоставления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Увольнение по данному пункту не является дисциплинарным взысканием, потому что оно имеет место до возникновения трудовых отношений. Вопрос к законодателю – может стоить расширить рамки ответственности? Увольнение по этому пункту возможно когда работник предоставляет работодателю подложный документ который должен быть им предъявлен при заключении трудового договора.
Пункт 12 утратил силу
Пункт 13 в случае предусмотренных трудовым договором руководителем организации членами коллегиального исполнительного органа организации. «Голимая диспозитивность» в рамках закона. Пример: невыполнение плана по прибыли предприятия, снижение размеров показателей по выручки, ликвидности и так далее.
Пункт 14 в других случаях установленных трудовым кодексом и иными ФЗ. Имеются ввиду дополнительные или другим языком специальные основания увольнения для отдельных категорий работников
Общее замечание применительно ко всем пунктам: При избрании к работнику, совершившему дисциплинарный проступок дисциплинарное взыскание необходимо учитывать следующее - исходя из общих принципов юридической ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина и гуманизм работодатель должен помимо всего прочего иметь доказательства того, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Если при рассмотрении спора о восстановлении на работе суд придет к выводу что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств - иск может быть удовлетворен.
главный консультант Управления конституционных основ
трудового законодательства и социальной защиты
Секретариата Конституционного Суда РФ
Случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя по сравнению с иными основаниями прекращения трудового договора (за исключением, пожалуй, увольнения работника по собственному желанию) на практике являются наиболее распространенными. К тому же, они порождают и наибольшее количество трудовых споров.
Прежде чем приступить к рассмотрению особенностей расторжения трудового договора работодателем по тем или иным основаниям, необходимо обратить внимание на следующее.
Во-первых, используемые в трудовом законодательстве понятия «расторжение трудового договора » и «увольнение » по существу идентичны друг другу — и то, и другое означает прекращение трудовых правоотношений. При этом термин «расторжение » употребляется применительно к трудовому договору , а «увольнение » — применительно к работнику; расторжение трудового договора означает одновременно увольнение работника.
Во-вторых, Трудовой кодекс РФ, обеспечивая устойчивость трудовых отношений, в статье 77 (часть вторая) содержит положение о том, что трудовой договор может быть прекращен (в том числе расторгнут по инициативе работодателя ) лишь по основаниям, предусмотренным в нем самом или в ином федеральном законе. Это означает, что ни законы субъектов Российской Федерации, ни подзаконные акты (Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ), ни ведомственные нормативные акты, ни, тем более, локальные нормативные акты, издаваемые работодателем , дополнительных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусматривать не могут. По общему правилу не могут быть закреплены такие дополнительные основания и в самом трудовом договоре , заключаемом по соглашению сторон; исключения из этого правила устанавливаются лишь самим Трудовым кодексом РФ, которым допускается возможность расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным самим трудовым договором в отношении отдельных категорий работников (например, пунктом 13 статьи 81, статьей 312 Кодекса и др.).
В-третьих, расторжение трудового договора по инициативе работодателя является его правом , а не обязанностью. Вопрос о необходимости воспользоваться своим правом работодатель решает самостоятельно, в зависимости от конкретных обстоятельств, связанных как непосредственно с деятельностью организации (например, с необходимостью сократить численность работников организации в связи со спадом производства), так и с влияющими на эту деятельность личными качествами работника (например, его несоответствием занимаемой должности), его виновным поведением (например, нарушением им трудовой дисциплины), а также с иными особыми обстоятельствами, связанными с работником (например, достижением им возраста, не позволяющего занимать определенные должности).
В-четвертых, Трудовой кодекс РФ закрепляет право работодателя на расторжение трудового договора с работником вне зависимости от срока его действия (часть первая статьи 58). Отметим, что в данном вопросе сохранена преемственность с КЗоТ РФ.
Значительная часть оснований расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, содержащихся в статье 81 Трудового кодекса РФ, может применяться при увольнении всех работников (исключения из этого правила предусмотрены опять-таки самим Кодексом). В то же время, отдельные основания прекращения трудового договора, закрепленные в названной статье, а также в других статьях Трудового кодекса РФ и в иных федеральных законах, распространяются лишь на соответствующие категории работников.
Расторжение трудового договора по инициативе (волеизъявлению) работодателя может считаться правомерным в том случае, когда одновременно имеются в наличии следующие обстоятельства:
1) существует закрепленное в законе основание расторжения трудового договора;
2) соблюден предусмотренный порядок увольнения;
3) работодателем издан распорядительный акт (приказ или распоряжение) о расторжении трудового договора (увольнении работника);
4) увольняемому работнику работодателем предоставлены все предусмотренные трудовым законодательством гарантии и компенсации.
Таким образом, основными задачами, которые должна решать кадровая служба любой организации в случае расторжения с работником трудового договора по инициативе работодателя, являются выбор соответствующего основания расторжения трудового договора, его правильное юридическое оформление, а также соблюдение всех иных предусмотренных для этого случая правил . В этой связи следует помнить, что бремя доказывания правомерности увольнения работника при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.
Хочется подчеркнуть также, что наряду с отказом от закрепления ряда гарантий, содержащихся ранее в КЗоТ РФ и не выдержавших проверку временем, Трудовой кодекс РФ устанавливает и некоторые новые, не предусмотренные прежде правила и гарантии.
В целом, теперь работодатель при расторжении трудового договора с работником должен учитывать следующие правила:
С учетом сказанного перейдем к рассмотрению оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, уделяя особое внимание тем из них, которые являются новыми по сравнению с существовавшими прежде в КЗоТ РФ. При этом придется еще раз указать на неопределенность юридического содержания ряда норм Трудового кодекса РФ, которая в совокупности с отсутствием в настоящее время судебной практики не позволяет дать однозначные ответы на значительное число вопросов, возникающих в связи с прекращением трудового договора по инициативе работодателя.
Пункты 1 и 2 статьи 81 ТК РФ
Ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем-физическим лицом; сокращение численности или штата работников организации.
Данные основания по существу воспроизводят содержавшиеся ранее в пункте 1 статьи 33 КЗоТ РФ. Новым является лишь положение пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ о том, что работодатель-физическое лицо (например, гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя) в случае прекращения своей деятельности вправе в связи с этим уволить работающих у него по трудовому договору работников.
Не изменились в целом и предусмотренные прежним регулированием как процедура увольнения, так и предоставляемые при этом гарантии увольняемым работникам. По-прежнему, работодатель обязан заблаговременно, не менее чем за 2 месяца до увольнения, предупредить каждого работника под расписку о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации (часть вторая статьи 180 ТК РФ). Однако согласно части третьей данной статьи Кодекса с письменного согласия работника работодатель теперь вправе расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за 2 месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (подобного положения КЗоТ РФ не содержал).
Кроме того, более короткие сроки предупреждения о предстоящем увольнении предусмотрены для работников, заключивших трудовой договор на срок до 2-х месяцев (часть вторая статьи 292 ТК РФ), и работников, занятых на сезонных работах (часть вторая статьи 296 ТК РФ).
При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую его квалификации (часть первая статьи 180 ТК РФ). Увольнение работника допускается лишь в случае, если невозможно перевести его с его же согласия на другую работу (часть вторая статьи 81 ТК РФ).
Несколько сократился по сравнению с КЗоТ РФ (статья 34) перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников организации (статья 179 ТК РФ). Однако при этом предусмотрено, что в соответствии с коллективным договором преимущественное право на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации может предоставляться и другим категориям работников.
Размер выходного пособия, выплачиваемого работодателем увольняемым по указанным основаниям работникам, остался неизменным — средний месячный заработок сохраняется на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения с зачетом выходного пособия (часть первая статьи 178 ТК РФ). При этом, работникам, уволенным из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, работодатель обязан за счет своих средств выплачивать на период их трудоустройства, но не свыше 6 месяцев, среднюю заработную плату с учетом выходного пособия (статья 318 ТК РФ).
Необходимо также обратить внимание на следующее обстоятельство. В случае, когда филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенные в другой местности, прекращают свою деятельность, но сама организация не ликвидируется, расторжение трудовых договоров с работниками этих структурных подразделений производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (часть четвертая статьи 81 ТК РФ).
Подпункты «а» и «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ
Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие: состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации .
Такие же, по существу, основания содержал пункт 2 статьи 33 КЗоТ РФ, однако, по сравнению с ними указанные выше положения Трудового кодекса РФ сформулированы более определенно.
Так, состояние здоровья работника, повлекшее для него невозможность надлежаще исполнять свои трудовые обязанности по занимаемой должности или выполнять работу, обусловленную трудовым договором, т.е. препятствующее продолжению работы, должно подтверждаться медицинским заключением; недостаточная квалификация, вследствие которой работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе, должна подтверждаться результатами аттестации. При этом при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке должен включаться представитель от соответствующего выборного профсоюзного органа (часть третья статьи 82 ТК РФ).
Также, как и ранее, увольнение работников по этим основаниям допустимо лишь в том случае, если невозможно перевести их, с их согласия, на другую работу в той же организации (часть вторая статьи 81 ТК РФ). При этом работникам, увольняемым по основанию, предусмотренному подпунктом «а» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ, должно выплачиваться выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка (часть третья статьи 178 ТК РФ).
С большой долей вероятности можно предположить, что практика применения данных оснований увольнения не претерпит каких-либо существенных изменений.
Пункт 4 статьи 81 ТК РФ
Смена собственника имущества организации.
КЗоТ РФ не предусматривал подобного положения. Приступая к характеристике данного основания увольнения, следует отметить, что оно имеет ограниченную сферу применения, так как:
во-первых, может применяться в отношении не всех работников организации, а лишь ее руководящего звена — ру ководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера;
во-вторых, указанное положение касается лишь тех организаций-работодателей, обособленное имущество которых принадлежит им не на праве собственности, а на ином праве — праве оперативного управления или праве хозяйственного ведения; собственниками имущества таких организаций являются не они сами, а иные лица.
К таким организациям закон относит следующие:
а) государственное или муниципальное унитарное предприятие, которому имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения (статьи 114 и 294 Гражданского кодекса РФ). Собственником имущества этих организаций является Российская Федерация или субъект Российской Федерации в лице соответствующего органа государственной власти, либо муниципальное образование в лице органа местного самоуправления;
б) федеральное казенное предприятие, основанное на праве оперативного управления (статьи 115 и 296 Гражданского кодекса РФ). Собственником имущества такой организации является Российская Федерация;
в) учреждение, финансируемое полностью или частично собственником (статьи 120 и 296 Гражданского кодекса РФ). Собственником имущества данной некоммерческой организации может быть государство (Российская Федерация или субъект Российской Федерации), муниципальное образование, юридические или физические лица.
Из этого следует, что пункт 4 статьи 81 Трудового кодекса РФ не может применяться в тех случаях, когда работодателем является, например, акционерное общество (открытое или закрытое), общество с ограниченной ответственностью, общество с дополнительной ответственностью и т.п.
Право нового собственника имущества организации на расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером носит ограниченный по времени характер. Новый собственник вправе уволить по данному основанию перечисленных лиц лишь до истечения 3-х месяцев со дня возникновения у него права собственности (часть первая статьи 75 ТК РФ).
Пункт 5 статьи 81 ТК РФ
Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Подпункты «а»-«г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ
Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей:
а) прогул;
б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий.
Отметим вначале, что увольнение работника по указанным основаниям, а также по основанию, предусмотренному пунктом 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ, безусловно является мерой дисциплинарной ответственности — дисциплинарным взысканием (пункт 3 статьи 192 ТК РФ), применяемым работодателем к виновному в совершении соответствующего дисциплинарного проступка работнику, и должно производиться с соблюдением всех правил, установленных для применения дисциплинарных взысканий статьей 193 Кодекса.
Перечисленные выше в подзаголовке основания расторжения трудового договора по существу повторяют с некоторыми изменениями положения статьи 33 (пункты 3, 4, 7 и 8) КЗоТ РФ и в связи с этим каких-либо принципиальных изменений в правоприменительной практике вызвать не должны.
Вместе с тем, произведенные законодателем изменения в формулировках соответствующих норм носят несколько неопределенный характер, в силу чего могут вызвать различия в их понимании сторонами трудового договора и послужить причиной возникновения трудовых споров.
Так, пунктом 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ закреплено положение о неоднократности неисполнения работником трудовых обязанностей. Однако содержание этого понятия Кодексом не определено. Представляется, что при принятии работодателем решения об увольнении работника по данному основанию следует учитывать не только количество нарушений трудовой дисциплины, но и их характер, тяжесть совершенных дисциплинарных проступков и их последствий, иные конкретные обстоятельства. В принципе, неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей может считаться и любое повторное совершение им дисциплинарного проступка.
Прогул (подпункт «а» пункта 6 статьи 81 ТК РФ) квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4-х часов подряд в течение рабочего дня. Однако определение понятию «рабочего места» Трудовым кодексом РФ также не дано. По-видимому, основываясь на общем подходе, содержащемся в теории трудового права, под рабочим местом работника (которое непосредственно связано с такими существенными условиями трудового договора, как место работы, трудовая функция и трудовые обязанности) следует понимать место выполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Во всяком случае во избежание недоразумений условие о рабочем месте работника в том или ином виде целесообразно оговаривать при заключении трудового договора.
Подпунктом «г» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ предусмотрено увольнение работника не только в случае совершения им по месту работы хищения чужого имущества, но и совершения в отношении этого имущества растраты, умышленного уничтожения или повреждения. Тем самым законодатель существенно и вполне справедливо расширил границы защиты прав собственника (владельца) имущества организации и имущества работодателя-физического лица равно как и ряда иных лиц от неправомерных посягательств на их имущество со стороны недобросовестного работника.
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (подпункт «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ), как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя, прежним регулированием предусмотрено не было.
Необходимо отметить, что на сегодняшний день вопросы, связанные с охраняемой законом тайной, действующим законодательством практически не регламентируются. Исключение составляет, пожалуй, лишь институт государственной тайны.
Согласно Закону РФ от 21.07.1993 «О государственной тайне» (с изм. на 06.10.1997) государственная тайна — защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации; перечень сведений, составляющих государственную тайну, установлен статьей 5 указанного Закона.
Общее признаки, в силу которых информация может составлять коммерческую или служебную тайну, перечислены в статье 139 (часть первая) Гражданского кодекса РФ: информация составляет служебную или коммерческую тайну в случае, когда она имеет действительную или потенциальную коммерческую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и обладатель такой информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.
Между тем, хотя законодатель непосредственно не разграничил понятия коммерческой и служебной тайны, в соответствии с Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188 «Об утверждении перечня сведений конфиденциального характера» к служебной тайне относятся служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами (пункт 3); к коммерческой тайне относятся сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Гражданским кодексом РФ и федеральными законами (пункт 5). Как можно предположить из пункта 4 Указа Президента РФ к профессиональной тайне следует относить сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами (врачебная, адвокатская, нотариальная тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных и иных сообщений, передаваемых по сетям электрической и почтовой связи, банковская тайна, тайна голосования и др.).
Следует также учитывать, что в соответствии с вышеуказанной статьей 139 Гражданского кодекса РФ сведения, которые не могут составлять служебную или коммерческую тайну, определяются законом или иным правовым актом. Таким нормативным актом, в частности, является постановление Правительства РСФСР от 05.12.1991 № 35 «О перечне сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну».
Сказанное позволяет сделать вывод, что исчерпывающий перечень сведений, составляющих коммерческую, а также служебную тайну, как таковой, отсутствует.
Как следует из содержания нормы подпункта «в» пункта 6 статьи 81 и статьи 192 Трудового кодекса РФ применение данного основания увольнения должно быть обусловлено одновременным наличием следующих обстоятельств:
1) закрепленной в трудовом договоре обязанности работника (часть первая статьи 57 ТК РФ) хранить государственную (коммерческую, служебную или иную охраняемую законом) тайну. Как уже было сказано выше, такая обязанность может вытекать и непосредственно из закона (например, пункт 8 статьи 10 Федерального закона от 31.07.1995 «Об основах государственной службы Российской Федерации», статья 15 Федерального закона от 17.07.1999 «О почтовой связи» и др.). При этом перечень сведений, относящихся к коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайне, следует закреплять в локальных нормативных актах организации и доводить под роспись до сведения работника (возможно также указание в трудовом договоре на положения соответствующих законов и иных нормативных актов, содержащие перечень сведений, составляющих охраняемую законом тайну);
2) установленной причинно-следственной связи между фактом ознакомления работника охраняемой законом тайной, разглашенной им впоследствии, и исполнением им трудовых обязанностей;
3) установленного надлежащим образом факта разглашения охраняемой законом тайны и вины в этом данного работника.
В случае, когда за разглашение государственной, служебной, коммерческой и иной охраняемой законом тайны в соответствии с законодательством работник привлекается к уголовной (например, статьи 138, 155, 183, 283 Уголовного кодекса РФ), административной (например, статья 13.14 вступающего в силу с 01.07.2002 Кодекса РФ об административных правонарушениях), это должно быть установлено соответственно вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий; увольнение как вид дисциплинарного взыскания носит в этом случае субсидиарный (дополнительный) характер. Если же работник привлекается только к дисциплинарной или дополнительно и к материальной ответственности (пункт 7 статьи 243 ТК РФ) названный выше факт и вина работника должны быть подтверждены иным способом (например, заключением или актом о результатах служебной проверки).
Такое основание расторжения трудового договора, как нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подпункт «д» пункта 6 ТК РФ) также относится к числу новшеств в регламентации трудовых отношений, введенных Трудовым кодексом РФ.
Обязанность соблюдать требования по охране труда относится в соответствии с частью второй статьи 21 Кодекса к числу основных обязанностей работника. При этом общие обязанности работника в области охраны труда, установленные статьей 214 ТК РФ, конкретизируются для соответствующих категорий работников законами, иными нормативными актами, а также правилами и инструкциями по охране труда.
Помимо вытекающей из статьи 193 Трудового кодекса РФ обязанности работодателя установить и надлежащим образом оформить факт виновного нарушения работником требований по охране труда, безусловным требованием при применении данного основания увольнения является также необходимость правильно установить и оформить как факт наступления или заведомой реальной угрозы наступления тяжкого последствия в виде несчастного случая на производстве (глава 36 ТК РФ), аварии или катастрофы, так и причинно-следственную связь между указанным противоправным деянием (действием или бездействием) работника и вредными последствиями.
Пункты 7 и 8 статьи 81 ТК РФ
Формулировки данных оснований увольнения практически полностью воспроизводят содержание соответственно пунктов 2 и 3 статьи 254 КЗоТ РФ. С учетом этого ожидать каких-либо изменений в сложившейся правоприменительной практике не приходится.
Пункт 9 статьи 81 ТК РФ
Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.
Подобного основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя прежнее регулирование не содержало. Представляется, что его включение в Трудовой кодекс РФ является, в первую очередь, дополнительной мерой защиты имущества организации (и как следствие, прав его собственника) от необоснованных решений, принимаемых руководством организации, т.е. теми лицами, которые в силу своего должностного положения, а также требований законодательства наделены, как правило, достаточно широкими полномочиями по вопросам распоряжения этим имуществом, включая денежные средства.
Так, руководитель организации без доверенности действует от ее имени, в том числе представляет ее интересы, совершает от имени организации сделки, утверждает штатное расписание, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми ее работниками. При осуществлении своих прав и исполнении обязанностей он обязан действовать в интересах организации добросовестно и разумно (статьи 69 и 71 Федерального закона от 26.12.1995 «Об акционерных обществах», статьи 40 и 44 Федерального закона от 08.02.1998 «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Главный бухгалтер обеспечивает соответствие осуществляемых хозяйственных операций законодательству Российской Федерации, контроль за движением имущества и выполнением обязательств и несет ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности (статья 7 Федерального закона от 21.11.1996 «О бухгалтерском учете»). Реализация полномочий заместителей руководителя организации также предполагает осуществление ими в интересах организации добросовестных и разумных действий.
Как видно из содержания нормы пункта 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ, законодатель прямо не указал на обязательное наличие вины перечисленных лиц при принятии необоснованного решения. Из этого, на наш взгляд, следует, что такое решение, повлекшее указанные негативные последствия для имущества организации, может быть принято и невиновно (без умысла или по неосторожности), например, вследствие недостаточности опыта руководителя (его заместителей, главного бухгалтера), введения его в заблуждение другими лицами, недостатка знаний и т.п.
Пока неизвестно, будет ли расценено судебной практикой данное основание увольнения как вид дисциплинарного взыскания, применение которого предусматривает необходимость соблюдения определенных правил увольнения.
Между тем, по нашему мнению, при определенных условиях увольнение по пункту 9 статьи 81 Трудового кодекса РФ вполне может рассматриваться как дисциплинарное взыскание. Разграничение в этих случаях может быть проведено в зависимости от наличия или отсутствия вины, а также конкретной причины действия (недобросовестности, неразумности, иной причины), выразившегося в принятии должностным лицом такого необоснованного решения.
В любом случае при расторжении трудового договора по данному основанию работодателю следует:
1) иметь в виду, что необоснованность решения не означает его неправомерности;
2) при установлении необоснованности решения должны быть приняты во внимание соответствующие требования законодательства, регулирующего вопрос, по которому принималось решение, обычные условия делового оборота и иные имеющие значение обстоятельства;
3) должна быть установлена прямая связь между принятым необоснованным решением и наступившими вредными последствиями — нарушением сохранности имущества, неправомерным его использованием или иным ущербом имуществу организации.
Пункт 10 статьи 81 ТК РФ
Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.
Аналогичная норма закреплялась статьей 254 (пункт 1) КЗоТ РФ в качестве дополнительного основания для прекращения трудового договора некоторых категорий работников при определенных условиях.
В Трудовом кодексе РФ она относится уже к числу основных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя и в отличие от пункта 6 статьи 81 Кодекса не содержит какого-либо перечня грубых нарушений трудовых обязанностей.
Однако, с уверенностью можно предположить, что одной из главных проблем в применении данного основания при увольнении перечисленных в пункте 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ лиц, станет имеющаяся неопределенность в вопросе о том, распространяется ли оно на все случаи нарушения руководителем или его заместителями трудовых обязанностей, включая и перечисленные в пункте 6 указанной статьи, либо является, как это было и раньше, дополнительным к названному пункту основанием увольнения.
По нашему мнению, отсутствие в содержании нормы пункта 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ какого-либо указания на случаи, предусмотренные пунктом 6, позволяет сделать вывод о том, что любое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем (его заместителем), в том числе и закрепленное в пункте 6, является основанием для расторжения с ним трудового договора именно по пункту 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Однако, только время покажет, по какому пути пойдет в этом вопросе правоприменительная практика.
Пункт 11 статьи 81 ТК РФ
Представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.
Данное основание увольнения ранее КЗоТ РФ не предусматривалось.
Наиболее характерными условиями его применения представляются следующие:
1) к числу указанных подложных документов могут быть отнесены лишь документы, перечисленные в статье 65 Трудового кодекса РФ — паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний; иные документы в случае, предусмотренном частью второй этой статьи;
2) что касается заведомо ложных сведений, то законодателем не оговорен перечень сведений, которые должен сообщать о себе поступающий на работу гражданин. Как правило, такие сведения указываются в заполняемых им анкетах, (хотя трудовым законодательством это прямо не предусмотрено);
3) факты подложности представленного документа, т.е. полного составления заведомо ложного документа либо полного или частичного изменения подлинного документа, а также заведомой ложности представленных сведений должны быть соответствующим образом установлены;
4) представление такого рода документов или сведений может быть совершено поступающим на работу гражданином только с прямым умыслом ввести работодателя в заблуждение при принятии решения о заключении трудового договора с данным гражданином.
Пункт 12 статьи 81 ТК РФ
Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне.
Данное основание увольнения, как следует из его содержания, может применяться лишь в отношении работников, имеющих допуск к государственной тайне и выполняющих работу, требующую такого допуска.
Вопросы, связанные с допуском граждан РФ к сведениям, составляющим государственную тайну, регулируются Законом РФ от 21.07.1993 «О государственной тайне» и Инструкцией о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне, утвержденной постановлением Правительства РФ от 28.10.1995 № 1050.
Согласно статье 21 названного Закона допуск граждан к государственной тайне осуществляется в добровольном порядке и, в частности, предусматривает:
С гражданином, оформляемым на работу (с работником, назначаемым на должность), по характеру которой необходим доступ к государственной тайне, заключается договор об оформлении допуска к государственной тайне, который является приложением к трудовому договору. Заключение трудового договора до окончания проверочных мероприятий не допускается.
Условия прекращения допуска к государственной тайне определены статьей 23 Закона РФ «О государственной тайне», а сам допуск к ней может быть прекращен по решению руководителя организации по одному из оснований, указанных в этой статье (пункт 15 вышеупомянутой Инструкции). К их числу, например, относится признание судом работника недееспособным или ограниченно дееспособным; возникновение у него медицинских противопоказаний для работы с использованием сведений, составляющих государственную тайну, согласно перечню, утверждаемому Минздравом России.
Таким образом, основанием для расторжения трудового договора по пункту 12 статьи 81 Трудового кодекса РФ является вынесенное руководителем организации решение о прекращении допуска к государственной тайне, оформленное надлежащим образом.
Следует также отметить, что в случае отстранения работника от работы со сведениями, составляющими государственную тайну, оформляется письменное заключение, подготовленное подразделением по защите государственной тайны и структурным подразделением, в котором указанное лицо работает. Заключение утверждается руководителем организации и об этом факте письменно сообщается в орган безопасности.
Пункт 13 статьи 81 ТК РФ
Случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.
Данное основание увольнения представляет собой отсылочную норму, согласно которой помимо случаев, перечисленных в статье 81 Трудового кодекса РФ, увольнение руководителя организации и членов ее коллегиального исполнительного органа по инициативе работодателя может производиться и в предусмотренных трудовым договором случаях.
Перечень таких случаев является открытым и устанавливается по соглашению сторон при заключении ими трудового договора. При этом следует иметь в виду, что достаточно широкий диапазон усмотрения сторон трудового договора (а, точнее, диапазон усмотрения работодателя) при установлении такого перечня не может быть абсолютно произвольным. Предусматриваемые в нем основания расторжения трудового договора безусловно не должны противоречить действующему законодательству и ухудшать правовое положение работника данной категории по сравнению с тем, как оно определено законом. В любом случае правомерность закрепления в трудовом договоре того или иного дополнительного основания его расторжения может быть оспорена в суде.
Особо следует обратить внимание на то обстоятельство, что рассматриваемое положение фактически дублируется нормами пункта 14 статьи 81 и пункта 3 статьи 278 Трудового кодекса РФ, что, в принципе, может привести к неоднозначности практики увольнения по инициативе работодателя руководителя организации по основаниям, предусмотренным трудовым договором, а также к возникновению трудовых споров, связанных с вопросами записей в трудовую книжку конкретных оснований увольнения.
Пункт 14 статьи 81 ТК РФ
Другие случаи, установленные Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
К таким случаям Трудовой кодекс РФ относит:
1) отстранение от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (пункт 1 статьи 278 ТК РФ);
2) принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора с руководителем организации (пункт 2 статьи 278 ТК РФ). В этом случае расторжение трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия не связано с его виновными действиями (бездействием). При этом ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (статья 279 ТК РФ);
3) прием на работу, выполняемую увольняемым работником по совместительству, другого работника, для которого эта работа будет являться основной (статья 288 ТК РФ). Уместным представляется обратить внимание на следующее. Не смотря на то, что в указанной статье говорится о возможности прекращения трудового договора с работником, работающим по совместительству, речь, все же, идет именно о расторжении трудового договора по инициативе работодателя, поскольку подобного основания прекращения трудового договора ни статья 77, ни статьи 83-84 Трудового кодекса РФ не предусматривают;
4) дополнительные, помимо предусмотренных Трудовым кодексом, основания, содержащиеся в трудовом договоре с работником, работающим у работодателя-физического лица (статья 307 ТК РФ). При этом срок предупреждения об увольнении по всем возможным основаниям, а также случаи и размеры выплачиваемых при этом выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором;
5) основания, предусмотренные трудовым договором с надомниками (статья 312 ТК РФ). Следует обратить внимание на то, что, как это следует из положений статей 251 и 312 Кодекса, предусмотренные его статьей 81 основания расторжения трудового договора в отношении надомников применяются лишь, если они предусмотрены в трудовом договоре;
6) повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения педагогическим работником; применение педагогическим работником, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника; достижение ректором, проректором, деканом факультета, руководителем филиала (института), государственного или муниципального образовательного учреждения высшего профессионального образования возраста 65 лет (пункты 1—3 статьи 336 ТК РФ).
По нашему мнению, увольнение по пунктам 1 и 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ является дисциплинарным взысканием. Следовательно, при его применении необходимо соблюдать правила, установленные статьей 193 Кодекса;
7) дополнительные, помимо предусмотренных Трудовым кодексом РФ, основания, закрепленные трудовым договором с работником религиозной организации (статья 347 ТК РФ). При этом срок предупреждения об увольнении только по этим основаниям, а также порядок и условия предоставления гарантий и компенсаций, связанных с увольнением, определяются трудовым договором;
8) неудовлетворительный результат испытания работника до истечения его срока (статья 71 ТК РФ). Если работодатель придет к выводу о том, что работник, принятый на работу с испытательным сроком, по каким либо причинам не справляется с порученной ему работой, т.е. оценит результат испытания как неудовлетворительный, до истечения срока испытания он вправе уволить такого работника, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. В этом случае расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного комитета и без выплаты выходного пособия. В трудовой книжке запись о причинах увольнения необходимо делать с указанием статьи 71 Трудового кодекса РФ.
Следует также отметить, что в случае расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пунктом 14 статьи 81 Кодекса, запись в трудовой книжке об увольнении работника должна содержать ссылку не только на данный пункт статьи 81, но и на соответствующую статью раздела XII Трудового кодекса РФ, а в необходимых случаях — также и на пункт трудового договора с указанием конкретной причины увольнения.
В заключение представляется необходимым обратить внимание на следующее. Законодатель напрямую не отнес увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 7 и 8 статьи 81 Трудового кодекса РФ, к дисциплинарному взысканию, применение которого связано с соответствующими правилами, в том числе о сроках, установленных статьей 193 Кодекса; не относится к дисциплинарному взысканию и увольнение по пункту 11 статьи 81 ТК РФ.
Тем не менее, хотя это и не вытекает непосредственно из положений Трудового кодекса РФ, работодателю при решении вопроса об увольнении работника по указанным выше трем основаниям можно порекомендовать придерживаться ряда основных правил, установленных статьей 193 ТК РФ, а именно:
