Как известно, руководство любой организации наделяется правом осуществлять исполнительно-распорядительную деятельность и, соответственно, издавать организационно-распорядительные документы независимо от организационно-правовой формы, характера и содержания деятельности организации, ее компетенции, структуры и др.

Основными видами организационно-распорядительных документов являются : приказ, указание, распоряжение, постановление, решение.

Приказ, указание, распоряжение, как документы, издаваемые в условиях единоличного принятия решения

Приказ, указание, распоряжение - организационно-распорядительные документы, издаваемые в условиях единоличного принятия решений.

Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем предприятия, действующим на основе единоначалия, в целях разрешения основных и оперативных задач, стоящих перед предприятием. Приказ содержит обязательные для исполнения предписания.

Назовем основные виды приказов :

приказы по общим вопросам , которые в свою очередь делятся на приказы по организационным вопросам (при создании, реорганизации или ликвидации структурных подразделений) и приказы по основной деятельности (при утверждении положений о структурных подразделениях и должностных инструкций, при введении новых стандартов, при изменении графика работы предприятия и др.);
приказы по кадрам и личному составу (эти приказы готовятся отделом кадров при назначении, освобождении, перемещении работников на должность, при уходе сотрудников в очередной отпуск и др.).

В соответствии с рекомендациями ГОСТ Р 6.30-2003 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» приказы выполняются на бланках организации .

Приказ подписывает руководитель учреждения или другое должностное лицо, которому руководитель делегировал свои полномочия. После подписания приказа не допускается введение каких-либо изменений в его текст.

Приказы по кадрам и личному составу хранятся в отделе кадров, остальные приказы хранятся в канцелярии.

Указание – правовой акт, издаваемый единолично руководителем предприятия или его заместителем преимущественно по вопросам информационно-методического характера, а также по вопросам, связанным с организацией выполнения приказов, инструкций и других актов данной или вышестоящей организации (ключевые слова: «ОБЯЗЫВАЮ», «ПРЕДЛАГАЮ»).

Распоряжение – правовой акт, издаваемый единолично руководителем, главным образом, коллегиального органа государственного управления в целях разрешения оперативных вопросов. Как правило, имеет ограниченный срок действия и касается узкого круга организаций должностных лиц и граждан.

Указание и Распоряжение во многом выполняются и оформляются по аналогии с приказами.

Постановление и решение, как документы, издаваемые в условиях коллегиального принятия решения

Постановления и решения издаются на основе решений, принимаемых совместно группой работников (коллегией, собранием, советом, правлением и т.п.). Считается, что коллегиальность позволяет наиболее правильно и эффективно решать наиболее важные вопросы деятельности.

На основе коллегиальности действуют федеральное правительство, представительные органы и правительства субъектов федерации и органов местного самоуправления, комитеты и комиссии, коллегии министерств, высшие органы управления акционерных обществ и др.

Решение – правовой акт, принимаемый коллегиальными и совещательными органами предприятий и учреждений в целях разрешения наиболее важных вопросов их деятельности (ключевые глаголы «РЕШИЛ», «РЕШИЛИ», «РЕШИЛА»).

Решение оформляется на бланке организации . Обязательными реквизитами Решения являются : наименование организации, название вида документа, дата и регистрационный номер документа, место составления или издания, заголовок к тексту, текст, подпись, визы согласования документа.

Постановление - правовой акт, принимаемый высшими и некоторыми центральными органами федеральной исполнительной власти, действующими на основе коллегиальности, а также представительными и коллегиальными исполнительными органами субъектов РФ в целях разрешения наиболее важных и принципиальных задач, стоящих перед данными органами, и установления стабильных норм, правил.

Постановления принимаются также руководящими коллегиальными органами общественных организаций по наиболее важным и принципиальным вопросам их деятельности.

Порядок составления и оформления постановлений в целом аналогичен порядку оформления решений. Различия заключаются в ключевых глаголах, отделяющих распорядительную часть от констатирующей: «ПОСТАНОВЛЯЕТ» или «ПОСТАНОВИЛИ».

В чем отличие приказа от распоряжения (путь прохождения от издания до регистрации)?

и приказ и распоряжение относятся к распорядительным документам организации, издаваемым в условиях единоличного принятия решения.

Приказ – это правовой акт, издаваемый руководителем организации в пределах его компетенции. Требования, изложенные в документе, обязательны для исполнения. Приказ, как правило, имеет неограниченный срок действия. Он касается принципиальных вопросов работы организации, на него можно ссылаться при исполнении сотрудниками полномочий.

Распоряжение – это правовой акт, который издаётся руководителем организации единолично и решает оперативные вопросы, стоящие перед юридическим лицом. Как и приказ, он обязателен для исполнения. По сложившейся практике, распоряжение наделяет лицо временными полномочиями, и ссылаться на него можно лишь в единичных случаях, а не постоянно, как на приказ.

Таким образом, разница между приказом и распоряжением весьма условна и сложилась только исходя из юридической практики. В праве эти понятия отождествляются, к ним предъявляются одинаковые требования. Исходя из сложившегося положения, приказы издают только руководители юридических лиц (генеральные директора, президенты, председатели). Распоряжения издают руководители филиалов или структурных подразделений.

Кроме того, приказ – это фундаментальный правовой акт, который действует до его отмены или выхода нового (например, приказ о ежемесячном распределении дежурств на предприятии). Распоряжение, исходя из сложившейся практики, действительно до его исполнения (например, выход на работу в праздничный день). В приказ могут вноситься изменения, вместо старых распоряжений принимаются новые.

Таким образом, можно определить, что разница между приказом и распоряжением заключается в следующем:

Создание правовой нормы - если распоряжение никогда не имеет нормативного характера, то приказ может создавать правовую норму. Но как приказ, так и распоряжение выступают в качестве правоприменительного локального акта.
Круг вопросов - приказ порождает длительные правовые отношения (например, распределение обязанностей, должностных полномочий и т.д.). Распоряжение издаётся в целях оперативного решения текущих проблем (выход на работу в выходной день, повышение стоимости продукции).
Срок действия - по сложившейся практике, распоряжение – это правовой акт, ограниченный во времени, в то время как приказ действует либо постоянно, либо до его полного исполнения, либо до издания нового документа.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Главбух», «Системы Главбух» vip -версии, «Системы Юрист » .

1. закон от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»

«Статья 40. Единоличный исполнительный орган общества

2. В качестве единоличного исполнительного органа общества может выступать только физическое лицо, за исключением случая, предусмотренного статьей 42 настоящего Федерального закона.

3. Единоличный исполнительный орган общества:*

1) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы и совершает сделки;

2) выдает доверенности на право представительства от имени общества, в том числе доверенности с правом передоверия;

3) издает приказы о назначении на должности работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания;*

4) осуществляет иные полномочия, не отнесенные настоящим Федеральным законом или уставом общества к компетенции общего собрания участников общества, совета директоров (наблюдательного совета) общества и коллегиального исполнительного органа общества».

2. закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»

«Статья 69. Исполнительный орган общества. Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор)

2. К компетенции исполнительного органа общества относятся все вопросы руководства текущей деятельностью общества, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания акционеров или совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Исполнительный орган общества организует выполнение решений общего собрания акционеров и совета директоров (наблюдательного совета) общества.

Единоличный исполнительный орган общества (директор, генеральный директор) без доверенности действует от имени общества, в том числе представляет его интересы, совершает сделки от имени общества, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми работниками общества*».

3. закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях"

«Статья 21. Руководитель унитарного предприятия

1. Руководитель унитарного предприятия (директор, генеральный директор) является единоличным исполнительным органом унитарного предприятия. Руководитель унитарного предприятия назначается собственником имущества унитарного предприятия. Руководитель унитарного предприятия подотчетен собственнику имущества унитарного предприятия.

Руководитель унитарного предприятия действует от имени унитарного предприятия без доверенности, в том числе представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от имени унитарного предприятия, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников такого предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством*.

Руководитель унитарного предприятия организует выполнение решений собственника имущества унитарного предприятия».

4. Статья: Локальное нормотворчество

В настоящее время происходит слияние локального и государственного нормотворчества. В качестве примера можно привести Информационное письмо Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга от 23.01.2006 № 04-0233/о.о «О примерном Перечне локальных актов государственных образовательных учреждений начального профессионального образования, подведомственных Комитету по образованию».

Право развивается менее динамично, нежели регулируемые им отношения. В этой связи локальные акты, относящиеся к трудовым правоотношениям, являются перспективным правовым регулятором. Локальным нормативным актам присущи все признаки нормативного правового акта, а именно: волевое содержание, официальный характер, множественность и иерархическое построение, всеобщность характера, государственная легализация компетенции уполномоченных субъектов на принятие данных актов, документальное оформление, предназначенность для регулирования социально значимых общественных отношений.

Правовые нормы, в отличие от локальных, создаются уполномоченными органами, выражают государственную волю, которая, в свою очередь, выражает волю народа. Локальные акты являются результатом нормотворческой деятельности организаций, они лишь косвенно могут быть обеспечены юридическими средствами и только в случае их применения совместно с правовыми нормами.

В целом локальные акты (явления, некогда искусственно исключенные из системы общественных отношений) возвращаются для строительства новых социальных механизмов.

В советском праве из массива правовых регуляторов учеными выделялись локальные правовые нормы. Но в отличие от общих норм права локальные нормы рассматривались как регуляторы только внутренних трудовых отношений, складывающихся на социалистических предприятиях (объединениях) либо в их структурных подразделениях. В качестве предмета локальных норм выступал комплекс трудовых отношений, характеризующийся не только общими признаками для многих предприятий, но и, главным образом, отражающими специфические особенности производства на конкретном предприятии.

Необходимость в локальных актах возникает, когда:

в законодательстве имеется пробел, который необходимо заполнить;
необходимо формализовать процедуры применения законодательных и иных нормативных правовых норм;
определенная область трудовых отношений регламентируется несколькими правовыми актами;
к этому обязывают законы, иные нормативные правовые акты.

Деятельность организации, направленная на упорядочение и регламентирование процесса труда в ее пределах, может проявляться в следующих функциях:

организационно-управленческой;
охранительной;
социально-трудового партнерства;
нормотворческой.

Попытка законодательной систематизации локальных нормативных актов принята в Трудовом кодексе РФ1.

Локальные правовые нормы можно классифицировать в зависимости от:

предмета, по поводу которого возникают регулируемые ими правоотношения;
вовлечения в механизм регулирования правовых отношений;
степени определенности правовой нормы (определенные, вспомогательные и восполнительные);
сферы деятельности и правового статуса самой организации (некоммерческая организация, ФГУП, акционерное общество).

По степени охвата локальные нормативные акты подразделяются на:

общие локальные нормативные акты, предназначенные для применения всеми структурными подразделениями организации;
локальные нормативные акты структурных подразделений, разрабатываемые с целью правового регулирования их деятельности;
индивидуальные локальные нормативные акты, предназначенные для закрепления индивидуального правового статуса работника (Приложение 1 ).

В зависимости от учета мнения представительного органа работников локальные акты могут:

предусматривать в соответствии с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и иными актами учет мнения представительного органа работников;
не предусматривать учет мнения представительного органа работников.

По субъектам , участвующим в принятии локальных актов, последние подразделяются на принятые:

единолично работодателем;
совместно с представительным органом;
с учетом мнения работников или представительного органа;
комиссиями2.

По времени действия локальные акты бывают :

многократного применения;
разового применения.

Также можно выделить локальные нормы:

воздействующие на поведение всех работников в процессе труда в конкретной организации;
регулирующие трудовые отношения только отдельных категорий работников организации.

Перечень обязательных локальных актов организации можно отразить в виде следующей таблицы (Приложение 2 ).

В ТК РФ отсутствует единый перечень локальных актов, которые должны приниматься посредством учета мнения выборного органа, законодатель не всегда последователен, требуя учитывать мнение представительного органа при принятии локальных актов (Приложение 3 ).

Важным для работников может стать вопрос о возможности обжалования принятого работодателем локального акта, если он, по мнению работников, ухудшает их положение по сравнению с действующим законодательством. Здесь следует иметь в виду, что представительный орган работников в силу ст. 372 ТК РФ может обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или в суд.

Комитет профсоюза работников местной промышленности и коммунально-бытовых предприятий Республики Саха (Якутия) обратился в суд с заявлением о признании противоречащими федеральному законодательству, недействующими и не подлежащими применению ряда постановлений Правительства Республики Саха (Якутия), указывая, что они нарушают права работников отрасли ЖКХ на индексацию заработной платы, сдерживают рост заработной платы3.

Судебную практику применения законодательства о локальных нормативных актах можно условно разделить на две основные категории.

Первая категория споров связана с обжалованием коллективных договоров, когда работодатель не выполняет взятые на себя в соответствии с договором обязательства, в том числе по их финансированию. Здесь важно обратить внимание, что если с иском обращается представительный орган работников, например профсоюзная организация, то спор вправе рассмотреть арбитражный суд, поскольку, во-первых, это спор между юридическими лицами, во-вторых, спор носит экономический характер, так как не исполняются денежные обязательства.

Региональная профсоюзная организация докеров обратилась в Арбитражный суд Архангельской области с иском о взыскании с морского порта задолженности по отчислению денежных средств на проведение профсоюзом докеров культурно-массовой и спортивно-оздоровительной работы, а также процентов за пользование чужими денежными средствами. Статьей 395 ГК РФ установлено, что за пользование чужими денежными средствами вследствие их неправомерного удержания, уклонения от их возврата, иной просрочки в их уплате либо неосновательного получения или сбережения этих средств за счет другого лица подлежат уплате проценты на сумму этих средств. Учитывая, что отношения сторон в данном деле не связаны с использованием денег в качестве платежа или средства погашения денежного долга, применять к этим отношениям положения ст. 395 ГК РФ неправомерно4.

Вторая категория споров связана с применением стимулирующих и компенсационных выплат, установленных в локальных нормативных актах в повышенном размере по сравнению с нормами, предусмотренными действующим законодательством в целях налогообложения.

В качестве примера можно привести Решение Высшего Арбитражного Суда РФ от 26.01.2005 № 16141/04.

По мнению ВАС РФ, законодательством о налогах и сборах ни нормы суточных, ни порядок их установления применительно к налогу на доходы физических лиц не определены: общий порядок установления таких норм и ограничения их размера предусмотрен только трудовым законодательством. Согласно ст. 168 ТК РФ в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные).

В связи с изложенным ВАС РФ признал Письмо МНС России от 17.02.2004 № 04-2-06/127 «О налогообложении компенсационных выплат по возмещению расходов, связанных служебными командировками» не соответствующим НК РФ и не действующим полностью.

Важно обратить внимание на правовые последствия принятия данного Решения ВАС РФ. В соответствии с ч. 4 ст. 195 АПК РФ решение арбитражного суда по делу об оспаривании нормативного правового акта вступает в законную силу немедленно после его принятия. Нормативный правовой акт или отдельные его положения, признанные арбитражным судом недействующими, не подлежат применению с момента вступления в законную силу решения суда.

Таким образом, с даты принятия решения ВАС РФ налогоплательщики вправе в целях исчисления налога на доходы физических лиц возмещения, которые содержатся в локальных нормативных актах организации, и облагать налогом соответствующее превышение этих норм.

В целом для локального регулирования трудовых отношений, получившего в последние годы значительное развитие, характерно многообразие внутренних правил, определяющих правовое положение субъектов трудового права. Организации по-разному относятся к проблеме накопления массива локальных актов. Можно выделить три подхода.

В первом случае организации, имеющие значительное количество локальных актов, посвященных различным аспектам трудовых отношений, принятых в разные годы и нередко противоречащих друг другу или действующему законодательству, не занимаются обновлением локального материала. Фактически устаревшие локальные нормы, как правило, просто не используются на практике.

Для второго подхода характерно принятие одного важнейшего статутного локального акта - устава юридического лица. Иные локальные акты в организации не используются.

Третий подход предусматривает принятие различных стандартов организации, т. е. сводных документов, содержащих набор локальных норм определенной тематики правового регулирования правоотношений.

При этом локальное нормотворчество должно регулироваться тремя этапами:

предпроектный (обсуждение проблемы, выделение основных критериев и необходимости решения);
подготовка проекта локальных нормативных актов;
принятие и вступление в силу локальных нормативных актов.

В связи с усилением административной ответственности, в том числе за ненадлежащее локальное нормативное регулирование, работодатель не должен игнорировать необходимость создания локальных нормативных актов.

Степень эффективности разработки и применения локальных нормативных актов и локальных норм находится в прямой зависимости от следующих факторов:

прогнозирования последствий принимаемых локальных нормативных актов;
точного и четкого определения предмета локального нормотворчества (общественных отношений или их группы, необходимость правового урегулирования которых объективно существует);
максимального учета общественного мнения как в процессе разработки локальных нормативных актов, так и во время согласования и доработки проектов;
вовлечения широкого круга специалистов в процесс разработки локальных нормативных актов;
степени владения разработчиками локальных нормативных актов навыками и приемами юридической техники;
создания действенных механизмов по неукоснительному воплощению норм локальных нормативных актов в правоприменительной деятельности организации, включая меры, проводимые с целью обобщения, анализа, закрепления положительного опыта, достигнутого в сфере реализации локальных нормативных актов;
строгого соблюдения требований законности в процессе как разработки, так и применения локальных нормативных актов.

Правопорядок организации должен соответствовать государственному и представлять собой результат допускаемой и охраняемой государством нормотворческой деятельности в пределах конкретного юридического лица. При этом необходимо помнить, что требования нормативных актов централизованного регулирования действуют независимо от наличия локального регулирования .

Содержание локальных нормативных актов, посвященных трудовым правам и обязанностям, должно быть известно каждому работнику. Говоря о гибкости в применении трудового законодательства в конкретных условиях производства и разнообразии локальных норм, необходимо отметить, что данная особенность позволяет установить преимущества одних организаций перед другими. Это достигается установлением в локальных нормах благоприятных условий труда и социального климата, привлекательных моральных и материальных стимулов.

Рассматривая документальное оформление локального нормативного акта, следует в первую очередь обратить внимание на то, что, будучи письменным документом, исследуемый акт имеет определенные требования к форме, языку, стилю изложения, структуре и содержанию, наличию соответствующих реквизитов (дата принятия, номер, наименование, регистрация и др.), регулируется требованиями по делопроизводству и к локальным нормативным актам, принятым в централизованном порядке приказом по предприятию (организации).

Целесообразно также разработать положение о порядке принятия локальных нормативных актов, а также ознакомить работников с локальными актами во избежание проблем, которые могут возникнуть при наложении дисциплинарного взыскания или поощрении работников. Основная цель такого положения - регламентировать процедуру разработки проектов актов: порядок их принятия и отмены, внесения изменений и дополнений, согласования с соответствующими службами, подразделениями, должностными лицами и т. п., определив предварительно подразделения и должностных лиц, ответственных за проведение той или иной работы.

Представляется необходимым создать системообразующий правовой документ, который позволил бы решить следующие задачи:

а) сделать многочисленные локальные нормативные акты удобными для практического применения;

б) создать стройную и взаимоувязанную иерархию локальных актов, которая помогла бы выявить подчиненность одних актов другим или получить необходимые данные о цепочке нормативных актов, регулирующих определенную правовую ситуацию;

в) обеспечить единство правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Как считает С. В. Ведяшкин5, в дальнейшем с развитием производственных отношений, усложнением технологических процессов, становлением гражданского общества в России роль локальных (местных) нормативных правовых актов в сфере регулирования трудовых и тесно примыкающих к ним отношений, входящих в предмет трудового права, будет возрастать.

В этой связи необходимо определить круг недостатков локального нормотворчества на государственном уровне:

чрезмерное вмешательство государства в сферу локальных нормативных актов;
недостаточно четкую правовую регламентацию;
низкую корпоративную культуру и отсутствие пропаганды локального нормотворчества.

В качестве мер по систематизации государственного регулирования необходимо реализовать:

последовательную систематизацию норм трудового законодательства, регулирующих локальное нормотворчество;
упорядочение норм, в соответствии с которыми требуется учет мнения представительного органа работников, а также разработку механизмов, регулирующих правоотношения в организациях, не имеющих представительных органов, в том числе для частных предпринимателей.

Статья 8 ТК РФ устанавливает, что локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, должны приниматься с учетом представительного органа работников. Вместе с тем норма ст. 372 Кодекса регулирует порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов. При этом в соответствии со сложившейся практикой работники многих организаций не входят в профсоюзные организации, созданные в том числе на общероссийском уровне, в организациях часто (общества с ограниченной ответственностью) отсутствуют профсоюзные ячейки, а механизм формирования иного представительного органа и его работы в рамках локального правотворчества законодательно не урегулирован.

Законодатель не учитывает отраслевые особенности взаимодействия субъектов и не пытается детально регулировать трудовые отношения в конкретной организации в зависимости от ее отраслевой принадлежности, места нахождения, категорий работников и т. д.

В законодательстве нет достаточной четкости в вопросе о полномочиях работодателя в отношении разработки и принятия локальных нормативных актов. Автор полагает, что такое положение не соответствует общей тенденции развития законодательства, направленного на внимательное отношение к внутренним документам организаций, которые не только отражают современное состояние юридического лица, но и позволяют отслеживать динамику изменений в рыночных отношениях.

Структура и содержание локальных нормативных актов, имеющих в своем составе нормы трудового права, остались почти без внимания современного законодателя, тогда как другие локальные акты жестко регламентируются законодательством (штатное расписание и т. д.), что не позволяет работодателю иметь свободу выбора в вопросе нормотворчества. При этом искажение формы локального акта, утвержденного законодательно, или выход за пределы круга вопросов, решение которых предписано в конкретном акте, видимо, будет означать нарушение компетенции правотворческого органа. В качестве примера можно привести решения комиссии по трудовым спорам о несоблюдении форм учетной документации, утвержденных Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» .

Вместе с тем представляется, что законодательно должны быть установлены правила по составлению, содержанию, ознакомлению работников с локальными актами, а также их хранению.

Вопрос о знании работниками содержания локальных источников, содержащих нормы трудового права, поставлен в ст. 68 ТК РФ только применительно к случаям заключения трудового договора, но фактически остался нерешенным. Многие отсылочные нормы, зависящие от заключенного коллективного договора, не имеющего на практике широкого распространения, фактически не имеют шансов на реализацию.

ИНДИВИДУАЛЬНЫЕ ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ

№ п/п
	Трудовой договор	Ст. 16, 56, 67 ТК РФ
	Приказ о приеме на работу	Ст. 68 ТК РФ,
	Личная карточка работника	Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
	Трудовая книжка	Ст. 66 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»
	Договоры о полной материальной ответственности	Приложение № 2 и № 4 к Постановлению Минтруда России от 31.12.2003 № 69 «Об утверждении инструкции по заполнению трудовых книжек»
	Приказ о предоставлении отпуска работнику	Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
	Заявление работника о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы	Ст. 128 ТК РФ
	Табель учета рабочего времени и расчета труда	Форма Т-12, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
	График сменности	Ст. 103 ТК РФ

ОБЯЗАТЕЛЬНЫЕ ЛОКАЛЬНЫЕ АКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ

№ п/п	Наименование локального нормативного акта
		Ст.189 ТК РФ
	Штатное расписание	Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1
	Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них	Постановление Минтруда России от 10.10.2003 № 69
	Должностные инструкции	Единый тарифно-квалификационный справочник
	Положение о персональных данных работников	Ст. 86 ТК РФ
	Положение об оплате труда Работников	Раздел 6 ТК РФ
	Положение о премировании работников обязательно, так как устанавливают единообразие в вопросе премирования	Ст.135 ТК РФ
	Инструкции по охране труда	Раздел 10 ТК РФ
	Журнал инструктажа	Раздел 10 ТК РФ
	Журнал прохождения работниками обязательного медицинского освидетельствования	Ст. 69 ТК РФ
	График отпусков	Ст.123 ТК РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1

ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ АКТЫ, УТВЕРЖДАЕМЫЕ С УЧЕТОМ МНЕНИЯ ПРОФСОЮЗНОГО КОМИТЕТА

№ п/п	Наименование локального нормативного акта
	Коллективный договор	Ст. 8 ТК РФ
	Правила внутреннего трудового распорядка	Ст. 190 ТК РФ
	Формирование и осуществление деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений	Ст. 29 ТК РФ
	Введение режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев	Ст. 84 ТК РФ
	Принятие решения о сокращении численности или штата работников организации	Ст. 82 ТК РФ
	Привлечение к сверхурочной работе	Ст. 99 ТК РФ
	Разделение рабочего дня на части	Ст. 105 ТК РФ
	Привлечение к работе в нерабочие и праздничные дни	Ст. 113 ТК РФ
	График отпусков, предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков	Ст.123 ТК РФ Ст. 116 ТК РФ
	Правила и инструкции по охране труда для работников. Положение о комитете (комиссии) по охране труда	Ст. 212 ТК РФ Ст. 218 ТК РФ
	Установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения	Ст. 221 ТК РФ
	Установление порядка расследования несчастных случаев	Ст. 228.1, 229, 229.3, 230 ТК РФ
	Особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств	Ст. 329 ТК РФ

1 См.: Хныкин Г. В. Систематизация локальных источников трудового права // Законодательство. 2005. № 10.
2 См.: Хныкин Г. В. Особенности локального нормотворчества // Законодательство. 2005. № 4, 5.
3 См. Определение Верховного Суда РФ от 05.04.2002 по делу № 74-Г02-13.
4 См. постановление Федерального арбитражного суда Северо-Западного округа от 15.05.2002 № А05-8367/01-446/5.
5 Ведяшкин С. В. Локальные нормативные правовые акты и их роль в установлении внутреннего трудового распорядка организации: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Томск, 2001. С. 20.

Шестакова Екатерина Владимировна,

генеральный директор ООО «Актуальный менеджмент», кандидат юридических наук

5. Статья: Все о локальных нормативных актах: виды, порядок разработки, ошибки

Ведущая: Ирина АКШОНОВА, государственный инспектор труда Гострудинспекции в г. Москве

Приняли участие: 289 подписчиков

Было задано: 213 вопросов

Место проведения семинара: www.kdelo.ru

Ведущая: Ирина АКШОНОВА, государственный инспектор труда Гострудинспекции в г. Москве

Приняли участие: 289 подписчиков

Было задано: 213 вопросов

Локальные акты, предусмотренные законодательством

НУЖНО ЛИ ВНОСИТЬ ИЗМЕНЕНИЯ В ЛОКАЛЬНЫЕ АКТЫ ПРИ СМЕНЕ НАИМЕНОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ?

Юридическое название нашей организации было изменено, и произошла смена генерального директора. Нужно ли в этом случае переделывать локальные нормативные акты? Если да, то необходимо ли заново знакомить с ними сотрудников организации?

Нет, локальные нормативные акты переделывать не нужно. В ситуации, когда изменения не касаются содержания локальных нормативных актов, установленные ими правила поведения остаются прежними как для работника, так и для работодателя. Поэтому в вашем случае вносить в них какие-либо изменения необязательно. Главное, чтобы у вас были соответствующие документы (приказы, уставные документы), подтверждающие правопреемство. Если же в содержание действующих в организации локальных нормативных актов вносятся изменения (с учетом мнения представительного органа работников, при его наличии), то работодателем должен быть издан соответствующий приказ. В этом случае работники должны быть ознакомлены с утвержденными изменениями под роспись.

НУЖНО ЛИ ЕЖЕГОДНО ОБНОВЛЯТЬ ПРАВИЛА ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА?

Обязательно ли ежегодно составлять правила внутреннего трудового распорядка? Как правильно указать в этом документе время работы – с учетом перерыва на обед или без учета?

Нет, составлять правила внутреннего распорядка ежегодно не обязательно. Трудовой кодекс не устанавливает срок действия правил внутреннего трудового распорядка, они действуют бессрочно*. В них могут вноситься изменения, которые вводятся в действие приказом организации и доводятся до сведения всех работников под роспись. Что касается перерыва для отдыха и питания, то согласно статье 108 Трудового кодекса, перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается. Но вместе с тем перерыв для отдыха и питания является одним из видов времени отдыха (ст. 107 ТК РФ), поэтому его необходимо включить в правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ), но не в рамках рабочего времени, а в раздел «Время отдыха».

МОЖНО ЛИ В ЛОКАЛЬНОМ НОРМАТИВНОМ АКТЕ УТОЧНИТЬ УСЛОВИЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ДОПОЛНИТЕЛЬНОГО ОТПУСКА?

В соответствии со статьей 119 Трудового кодекса порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем для федеральных государственных учреждений устанавливается Правительством России. Соответствующее постановление Правительства России не в полной мере учитывает особенности нашего учреждения. Можем ли мы своим локальным актом конкретизировать порядок и условия предоставления указанного дополнительного отпуска?

Да, можете. Статьей 119 Трудового кодекса напрямую предусмотрено, что продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам с ненормированным рабочим днем, определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Продолжительность дополнительного отпуска по соответствующим должностям, а также перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, имеющих право на дополнительный отпуск, устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. Таким образом, организация, финансируемая за счет средств федерального бюджета, должна, основываясь на постановлении Правительства РФ**, учесть вышеизложенные нормы трудового законодательства и предусмотреть их в локальном акте.

Самое главное, чтобы нормы локальных нормативных актов организации не ухудшали положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

ДОКУМЕНТЫ В ТЕМУ

Документ	Поможет вам
Постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»	Уточнить информацию об унифицированных формах штатного расписания и графика отпусков
	Подтвердить, что график отпусков является локальным нормативным актом
Постановление Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884 «Об утверждении Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета»	Разработать Правила предоставления дополнительного отпуска сотрудникам федеральных государственных учреждений

ЧТО УЧЕСТЬ В ПОЛОЖЕНИИ ОБ ОБУЧЕНИИ?

В наших планах создать Положение о квалификационном экзамене, Положение о квалификационной комиссии и Положение об обучении. Какие разделы должны быть в этих положениях? С какими ошибками мы можем столкнуться при создании таких положений? [Евгения Егорова]

Прежде всего, важно помнить, что в соответствии со статьей 22 Трудового кодекса работодатель имеет право принимать локальные нормативные акты***, к которым относятся эти положения. У каждого работодателя они могут быть различны по структуре, объему и т. п., поэтому вы вправе самостоятельно определить, какие положения разрабатывать и какие разделы включать в них. Что касается типичных ошибок, то стоит отметить следующее – основной критерий при разработке локальных нормативных актов – «не навреди». Согласно части четвертой статьи 8 Трудового кодекса, нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с положениями, установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, не подлежат применению****. В вашем случае представляется возможным предусмотреть в локальных актах порядок заключения ученического договора, его содержание, случаи продления действия ученического договора, предоставляемые гарантии и др.

Порядок разработки и утверждения локальных нормативных актов

МОЖНО ЛИ РАЗРАБОТАТЬ ЛОКАЛЬНЫЙ НОРМАТИВНЫЙ АКТ О ПЕРЕНОСЕ ОТПУСКОВ?

На практике не получается соблюдать график отпусков, утвержденный заранее. Можно ли разработать в организации локальный нормативный акт «О переносе очередных отпусков» и форму заявления о переносе отпуска с одного срока на другой по просьбе работника или в связи с производственной необходимостью? Не будет ли данный локальный нормативный акт противоречить Трудовому кодексу и не возникнет ли проблем при проверках?

Нет, противоречить закону такой локальный нормативный акт не будет. Статьей 124 Трудового кодекса установлен открытый перечень случаев, при которых ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника. Помимо случаев, установленных этой статьей, могут быть предусмотрены и другие случаи. Вопросы, связанные с перенесением, продлением ежегодного оплачиваемого отпуска, могут быть регламентированы в локальном акте организации. При этом разрабатывать для этого отдельный локальный нормативный акт не обязательно, данные вопросы могут быть предусмотрены в разделе «Время отдыха» Правил внутреннего трудового распорядка. Важно обратить внимание на соответствие установленных норм локальных актов действующему трудовому законодательству – нет ли противоречий, не ухудшают ли установленные нормы локальных актов положение работников (ограничение прав, снижение уровня гарантий и др.).

Также организация вправе самостоятельно для внутреннего применения разработать форму заявления о переносе отпуска.

НЕОБХОДИМО ЛИ ЗНАКОМИТЬ РАБОТНИКА С ГРАФИКОМ ОТПУСКОВ?

Обязательно ли знакомить сотрудников с графиком отпусков и штатным расписанием? [Плазма-Т]

Если исходить из позиции, что график отпусков является локальным нормативным актом, то знакомить работников с его содержанием необходимо. Если придерживаться точки зрения, что график отпусков не является локальным нормативным актом, то трудовое законодательство устанавливает лишь обязанность работодателя извещать работника о предстоящем отпуске не позднее чем за две недели до его начала.

Что касается штатного расписания*****, то оно локальным нормативным актом не является, поскольку не разрабатывается работодателем (так как является унифицированной формой), не содержит нормы трудового права и не устанавливает правила поведения (в первую очередь обязательные для работников). В связи с чем знакомить работников со штатным расписанием не обязательно.

* Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом акте (ст. 12ТК РФ).

** Пункты 2–3 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета (утверждены постановлением Правительства РФ от 11 декабря 2002 г. № 884).

*** За исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями.

**** Также не подлежат применению локальные нормативные акты, принятые без соблюдения порядка учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (при его наличии).

Узнайте, какими видами распоряжений регламентируют работу предприятия. Эксперты подскажут, как их правильно оформлять, заверять и хранить приказы. В статье образцы документов и готовые формулировки.

В статье:

Скачайте документы по теме:

Приказы: понятие и виды

Некоторые виды распорядительных документов визируются не только генеральным директором, но и другими должностными лицами. Приказы по вопросам направления сотрудников в командировку, премирования или вызова из отпуска могут передаваться на подпись главному бухгалтеру, а связанные с увольнением или наложением дисциплинарного взыскания - юристу компании. Сделать это необходимо до того, как документ поступит к директору на подпись. Общий срок согласования не должен превышать пяти рабочих дней, если иной срок не указан исполнителем.

Структура текста может быть простой (когда он касается одного вопроса или лица) или сложной, насчитывающей несколько разных распорядительных пунктов.

Приказы должны оформляться в соответствии с нормами трудового законодательства РФ:

при увольнении работника обязательно указывается причина решения работодателя со ссылкой на конкретную статью, пункт или подпункт Трудового кодекса;
поощрение или наложение дисциплинарного взыскания необходимо лаконично, но ясно обосновать, указав причину и конкретный вид применяемого воздействия (выдача премии, объявление выговора, награждение ценным подарком и т. д.);
предоставляя отпуск , нужно указать его вид, продолжительность, а также точные даты начала и окончания;
при переводе на другую работу отражаются его причина и вид (временный или постоянный), полное наименование новой должности сотрудника и структурного подразделения, в которое он переводится, сведения об изменении оплаты труда;
оформляя прием на работу , нужно указать основные условия трудоустройства (срок, наличие и продолжительность испытания, размер оплаты труда);
при направлении в командировку прописывается ее цель, продолжительность, место назначения, даты начала и окончания. Оформление документа не должно противоречить требованиям ГОСТ Р6.30-2003 («Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов»).

Проследите, чтобы каждый приказ, издаваемый в организации, содержал обязательные реквизиты:

наименование организации или учреждения;
название вида документа;
дату и место издания;
заголовок к тексту;
регистрационный номер;
подпись руководителя;
визы согласования.

Шпаргалка. Как оформить реквизит «Подпись»

Если распорядительная часть содержит конкретное задание, нужно указать ФИО и должность лица, ответственного за его выполнение, а также отведенные руководством сроки. Порядок выполнения постоянного поручения определяется не конкретным сроками, а заданной периодичностью реализации мероприятий: например, можно обязать сотрудника предоставлять еженедельную сводку или ежемесячный отчет о выполнении работ. Количество исполнителей при этом может быть любым. Детали поручения (схемы, графики, инструкции, таблицы) обычно оформляются в виде приложения. Приказы вступают в силу с даты издания (за исключением документов, в которых содержится иное указание).

Процедура регистрации

Каждому распорядительному документу в обязательном порядке присваивается регистрационный индекс в соответствии с утвержденной работодателем номенклатурой, в пределах календарного года. В большинстве случаев такой индекс представляет собой порядковый номер с кратким буквенным обозначением (например, «112-Л», где первая часть - порядковый номер, а вторая говорит о принадлежности документа к группе приказов по личному составу). В ходе регистрации реквизиты каждого документа переносятся в специальную форму - карточку, книгу, журнал, электронную базу данных.

Регистрация приказов в журнальной форме широко применяется работодателями (особенно небольшими компаниями с ограниченным объемом внутреннего документооборота), поскольку считается наиболее доступной, удобной и простой. Для переноса данных об издаваемых на предприятии приказах заводится как минимум два журнала (для распоряжений по личному составу и по основной деятельности).

Журнал регистрации приказов по личному составу

Сведения вносятся в журнал в хронологическом порядке, так что по последней записи сразу можно установить общее количество зарегистрированных работодателем документов определенного типа. Дополнительный плюс такой формы регистрации - невозможность изъять информацию о зарегистрированном приказе или внести ее «задним числом». С этой точки зрения даже самые современные электронные системы автоматизированной регистрации и хранения данных считаются менее безопасными, поскольку позволяют бесследно удалить сведения о документе.

Если объем кадрового документооборота постоянно растет, появляется потребность в более подробной систематизации регистрационных данных. Для таких случаев рекомендуется завести несколько дополнительных журналов - например, отдельные журналы регистрации приказов о предоставлении отпуска, прекращении трудовых отношений и т. д. На обложке каждого журнала необходимо указать дату, с которой он ведется, и наименование организации. Журнал ведут до полного заполнения, а когда в нем уже не останется свободных граф, на обложке проставляется дата окончания и заводится новый экземпляр. Если за период ведения регистрации изменились реквизиты компании (например, организационно-правовая форма), вовсе не обязательно заводить новый журнал: достаточно обновить данные на обложке.

Систематизация и хранение приказов по личному составу

Хранение кадровой документации осуществляется в соответствии с «Перечнем типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения» (утвержден решением Министерства культуры РФ в 2010 году).

Согласно требованиям законодателя, приказы, оформляющие трудовые отношения и отражающие важные факты трудовой биографии работника, необходимо хранить в течение 75 лет. Но есть и другая группа распорядительных документов, предназначенных для оперативного регулирования выполнения работником трудовой функции и подлежащих гораздо менее продолжительному хранению (5 лет). Поэтому перед тем, как отправить документы в архив, их необходимо поделить на две группы - по срокам хранения.

Подсказка кадровика. Сроки хранения кадровых документов в организации

Группа продолжительного хранения включает приказы:

о приеме на работу;
о переводе на другую работу;
о поощрении, награждении подарком и премировании;
о прекращении трудового договора; о предоставлении отпуска по уходу за ребенком;
об установлении доплат и надбавок к должностному окладу (за стаж, совмещение, особые условия труда или характер работы), а также о любом другом изменении размера зарплаты как одного из существенных условий трудового договора;
о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы;
о направлении в зарубежную командировку или продолжительную (свыше одного месяца) командировку в пределах страны.

Оригиналы в будущем могут понадобиться для удовлетворения социально-правовых запросов граждан о стаже работы, полученных наградах, размере заработной платы и других немаловажных аспектах трудовой деятельности. Поэтому нужно четко соблюдать сроки и условия их хранения. Ко второй группе относятся приказы:

о предоставлении очередного или учебного отпуска ;
о применении дисциплинарного взыскания;
о направлении в краткосрочную командировку;
о направлении сотрудника на переподготовку, курсы повышения квалификации и т. д.

Документы такого типа формируются в дела с пятилетним сроком хранения, по истечении которого они уничтожаются с составлением соответствующего акта. Помните, что для организаций, относящихся к отдельным сферам деятельности, утверждены ведомственные перечни документов с указанием сроков хранения. Приложения хранятся вместе с приказами, в отличие от документов-оснований (служебных и докладных записок, заявлений, копий личных документов сотрудников компании), которые помещаются в архив отдельно.

Ошибки, часто допускаемые при оформлении приказов

Несмотря на существование довольно четких стандартов оформления распорядительных документов, делопроизводители нередко допускают досадные ошибки - процедурные или правовые. Процедурные ошибки обусловлены умышленным или случайным отступлением от общепринятой схемы работы и обычно сводятся к несоблюдению требований, выдвигаемых законодателем и локальными нормами самой организации к содержанию и форме приказа.

Чаще всего допускаются неточности в указываемых сведениях (паспортных данных, наименованиях структурных подразделений и должностей, реквизитах компании), не заполняются обязательные пункты, предусмотренные разработчиком формы («Дата составления», «Табельный номер», «Место составления», «Номер документа» и т. д.) Ошибкой считается также отказ от использования бланка установленного работодателем образца или применение нелогичных, размытых формулировок. Текст должен быть предельно четким и лаконичным. Использование оборотов, свойственных повествовательному стилю или способных трактоваться двояко, недопустимо.

Визирование должностным лицом, не наделенным соответствующими полномочиями, или ссылка на ненадлежащим образом оформленный документ-основание - менее распространенные, но все же допускаемые в кадровой практике ошибки. Например, в общих случаях приказ о трудоустройстве работника издается со ссылкой на трудовой договор. Если договор по каким-то причинам признан недействительным, изданный на его основании распорядительный документ считается утратившим силу, а содержащееся в нем управленческое решение - не подлежащим исполнению. Любые другие распоряжения, при составлении которых работодатель ссылается на соглашения, акты и прочие документы, оформленные с нарушениями актуальных правовых норм, аналогичным образом теряют юридическую силу.

К сожалению, при проведении проверок инспекторы ГИТ нередко выявляют приказы, на которых отсутствует виза начальника юридической или кадровой службы, хотя структура и содержание документа предполагают ее наличие. Иногда работодатель не успевает или просто не считает нужным под роспись ознакомить работника с распоряжением по личному составу, имеющим к нему непосредственное отношение и затрагивающим его законные права. Между тем, трудовым законодательством определен конкретный перечень распорядительных документов, которые обязательно нужно доводить до сведения работников с указанием даты ознакомления - к ним относятся приказы о приеме на работу (ст.68 ТК РФ), применении дисциплинарного взыскания (ст.193 ТК РФ), увольнении (ст.84.1 ТК РФ). При оформлении постоянных или временных переводов на другую работу в качестве документа-основания не указывается ни заявление, ни согласие работника на перевод, а иногда даже не конкретизируются причины такого кадрового решения.

Для приказов о прекращении трудового договора характерно несоответствие указанного в них основания увольнения формулировкам, содержащимся в Трудовом кодексе РФ, и отсутствие ссылок на конкретные статьи, пункты и подпункты. Предоставляя сотруднику отпуск, работодатели часто забывают указать его вид (основание) или продолжительность.

Отмена и исправление приказов

Как поступить, если производственная ситуация изменилась, и внезапно возникла необходимость в отмене или изменении кадрового решения, которое уже успело вступить в силу? В этом случае придется издать новый приказ, отменяющий предыдущее распоряжение или изменяющий его отдельные пункты. В нем необходимо указать:

номер, дату и название документа, подлежащего отмене или изменению;
основания для отмены (изменения) решения с кратким изложением обстоятельств, послуживших причиной его пересмотра;
порядок действий, которые надлежит предпринять исполнителям в связи с новыми обстоятельствами;
ФИО и должность лица, уполномоченного контролировать исполнение распоряжения.

Заголовок может выглядеть следующим образом: «О признании утратившим силу приказа по личному составу (основной деятельности)». Как только новая директива вступит в силу, действие предыдущего документа (или отдельных его пунктов, если речь идет о частичных изменениях) прекратится.

Все распорядительные документы по организации, за исключением тех, что направлены на регулирование трудовых отношений, считают приказами по основной деятельности. Приказы по основной деятельности оформляют по одному алгоритму. Они вступают в силу после утверждения руководителем компании. Распоряжения, решающие административно-хозяйственные вопросы, хранят в течение 5 лет, прочие - на постоянной основе.

Чем отличается приказ от распоряжения , законодательная практика не говорит — более того, эти термины в нормативно-правовых актах используются как синонимы. Тем не менее существуют сформировавшиеся в процессе делопроизводства различия как в форме, так и в содержании этих документов.

Что такое приказ и распоряжение

Приказ и распоряжение — это локальные правовые акты (ЛПА), издаваемые руководящим составом юридического лица, государственного органа или административного субъекта. Приказ и распоряжение представляют собой задокументированное решение руководящих работников по организационным, оперативным, кадровым и иным вопросам деятельности организации.

Важно! Оба этих документа имеют область применения, ограниченную юрисдикцией того субъекта, руководитель которого их подписал.

И приказ, и распоряжение регламентируют, как правило, внутреннюю работу субъекта, однако могут затрагивать взаимоотношения с другими субъектами права в той мере, в какой это касается выполнения обязанностей сотрудников, ответственных за исполнение приказа или распоряжения.

Чем отличается приказ от распоряжения

В отличие от норм законодательства в практике документооборота решения, которые оформляются приказами и распоряжениями, имеют отличия. Существуют неофициальные правила определения ситуаций, в которых составляются приказ или распоряжение. Итак, чем отличается распоряжение от приказа?

	Распоряжение	Приказ
Срок действия	Короткий	Длительный
Условие прекращения действия	Действительно до момента исполнения	Действителен до отмены
Подписант	Руководитель субъекта, руководители филиалов, подразделений и отделов	Руководитель субъекта
Возможность внесения изменений	Как правило, переиздаются	Можно вносить изменения
Круг решаемых вопросов	Оперативные вопросы	Правовые отношения

Рассмотрим различия между приказом и распоряжением по порядку.

Не знаете свои права?

Скачать форму приказа

Приказ — это ЛПА, формирующий основу для правоотношений, поэтому имеет, как правило, длительный срок действия, не ограниченный наступлением какого-либо события. В качестве примера можно привести приказ о назначении сотрудника на работу. Кроме того, при необходимости в приказы могут быть внесены изменения.

Распоряжение — это документ оперативного порядка, и действует оно до момента исполнения решения, которое легло в основу документа. Примером может служить распоряжение о создании рабочей группы, которая действует до решения порученного ей вопроса.

Издавать приказы, как правило, имеет право директор субъекта, который распоряжением может дать временное или постоянное право подписания приказов своему заместителю или ряду должностных лиц организации. Перечень лиц, уполномоченных издавать распоряжения, гораздо шире.

Самое же большое различие между распоряжением и приказом заключается в круге решаемых вопросов. Если приказ является основой для начала или изменения правоотношений, то распоряжение — это решение оперативных вопросов, вытекающих из существующих правоотношений, в том числе установленных приказом.

Проиллюстрировать это можно на следующих примерах:

Различия в приказе и распоряжении
Приказ о приеме сотрудника на работу	Распоряжение о возложении обязанностей на сотрудника на время отпуска
Приказ об утверждении положения об учетной политике	Распоряжение о проведении инвентаризации
Приказ об утверждении типовой должностной инструкции	Распоряжение о внесении изменений в должностные инструкции в связи с изменением наименования должностей

Кроме перечисленных выше, существуют отличия по форме составления документов. Распоряжения, как правило, не имеют заголовков, а начинаются словами «распоряжаюсь» или «обязываю». Приказы имеют заголовок («Приказ»), распорядительная часть этого документа начинается со слова «приказываю».

Хозяйствующий субъект вправе как вносить изменения в типовую форму приказа и распоряжения, так и утверждать типовые формы самостоятельно.

Нормативные документы, регламентирующие документооборот

Определение приказа (распоряжения) приводится в ряде нормативных документов, изданных Федеральной архивной службой. Следует отметить, что существующие нормативные акты используют эти термины как синонимы, хотя и описывают различия, которые имеются в их составлении.

Важно! В правовом поле принципиальных различий между приказом и распоряжением нет.

Требования к оформлению приказов и распоряжений приведены в ведомственных нормативно-правовых актах, но в целом они практически идентичны.

Любой компании включает в себя множество материалов различного назначения, которые дополняют или продолжают друг друга.

Приказы и распоряжения схожи по своим функциям, поскольку предписывают выполнение каких-либо действий должностными лицами, однако эти документы – не одно и то же.

Чтобы разобраться, чем отличаются приказы и распоряжения, важно понять суть каждого из этих документов и сферы деятельности внутри организации, в которых они применяются.

Приказом считается особый правовой акт, который составляется, издается и утверждается руководителем фирмы, организации или предприятия, а действия, прописанные в нем, являются обязательными для выполнения.

Чтобы каждое должностное лицо, упомянутое в приказе, наверняка было ознакомлено с его содержанием, понимая ответственность за свои дальнейшие действия, внизу документа должна стоять его подпись: «Ознакомлен и согласен».

Приказы: особенности

Как правило, в приказе стоят четко оговоренные сроки его исполнения.

Имеют общий характер и бывают нескольких видов:

производственные – регламентируют решение общих организационных вопросов, например, создание отдела, перераспределение обязанностей, изменение в структуре и др.;
кадровые – касаются только действий, связанных с работой персонала: прием сотрудников, увольнение, предоставление отпуска и пр.;
финансовые – регламентируют денежные вопросы и особенности работы бухгалтерии организации, например, индексация заработной платы, выдача дополнительной премии должностным лицам и т.д.;
по охране труда – включают в себя вопросы охраны труда и производственной санитарии, например, отстранение от работы по медицинским показаниям или ввиду отсутствия средств индивидуальной защиты.

Каждая организация или фирма в зависимости от сложности своей внутренней структуры и количества подразделений, может создать индивидуальные особенности , добавить какие-либо еще приказы.

Особенности составления распоряжения

Как правильно составить распоряжение

Распоряжение тоже является правовым документом, регламентирующим действия должностных лиц или подразделений.

Однако, в отличие от приказа, этот акт всегда имеет локальный характер, срок его актуальности ограничивается выполнением действия, а издавать распоряжение может руководитель подразделения или отдела.

Как правило, такой документ издается как реакция на какую-либо одноразовую ситуацию, которая требует конкретного решения.

Распоряжение зачастую имеет более оперативный характер, чем приказ. При этом должностные лица, которых оно касается, также должны быть ознакомлены с его содержанием под подпись.

В случае необходимости внесения каких-либо изменений, руководитель издает новое распоряжение, имеющее большую силу, чем предыдущее.

Общие правила ведения документооборота

Особенности ведения документооборота

Для правильности документооборота и дальнейшего хранения любых изданных актов существует несколько особенностей, которые используются в фирмах и организациях любых масштабов.

К таким требованиям относятся:

ведение нумерации приказов и распоряжений. Номер, как правило, ставится в правом верхнем углу документа, иногда включает в себя букву для разграничения сфер, например, П – производственные, К – кадровые, Ф – финансовые;
ведение журнала учета приказов или распоряжений, который предназначен для удобства нужного документа и имеет строго фиксированную форму заполнения;
указание даты издания правового акта, а на приказах часто также упоминается, в связи с чем происходит его издание, например, в связи с изменениями структуры предприятия или в связи с производственной необходимостью;
включение в документ строки ознакомления должностного лица, которого касается данный приказ или распоряжение, с его обязательной подписью.

Тонкости составления документов

Для правильного ведения документооборота нужно запомнить и выполнять еще несколько важных особенностей.

Оба документа в своей структуре имеют название – слово «приказ» или «распоряжение», которое располагается посредине акта, ниже его даты и номера.

После перечисления пунктов, которые необходимо выполнить и списка должных лиц, ответственных за них, обязательно ставится подпись. В приказе свою подпись ставит руководитель организации или фирмы, распоряжение может подписать управленец среднего звена.

Как правило, нумерация приказов и распоряжений ведется на протяжении одного календарного года, после чего все документы одного типа сшиваются между собой для хранения в архиве организации, а с января начинается новая нумерация.

Обязательным пунктом кадрового приказа, в отличие от распоряжения, является его издания, где должен быть указан перечень документов, которые спровоцировали необходимость его издания. Например, основанием приказа на перевод должностного лица с одной должности на другую должно быть его заявление, написанное в соответствующей форме.

Таким образом, приказы и распоряжения похожи между собой, однако имеют несколько важных принципиальных различий, которые делают их дополняющими друг друга и актуальными в разных сферах.

Напишите свой вопрос в форму ниже