Порядок приема на работу предполагает оформление соискателем соответствующего заявления . Документ может быть составлен в произвольной форме или в форме, принятой в организации. Вместе с заявлением соискатель предоставляет обязательные документы для приема его на работу. К ним, согласно статье 65 ТК РФ, относятся: паспорт, трудовая книжка, СНИЛС, документы воинского учета, документы об образовании (если требуются).
До оформления в штат работодатель должен ознакомить нового сотрудника с рядом локальных нормативных актов:
При отсутствии правил внутреннего трудового распорядка, а также ведения табеля учета рабочего времени невозможно применять дисциплинарные взыскания к работникам, опаздывающим на работу или самовольно отлучающимся в течение рабочего дня.
Следующий этап оформления приема на работу – подписание с работником трудового договора . Порядок приема работника на работу подразумевает издание приказа о трудоустройстве по форме Т-1. Документ издается на основании заключенного трудового договора.
В приказе должны быть указаны: наименование структурного подразделения, должность, испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей деятельности (в порядке перевода из другой организации, по совместительству, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и другое). Следует помнить, что приказ о приеме на работу не заменяет трудовой договор, а является односторонним внутренним документом работодателя.
Ознакомившись с порядком приема сотрудника на работу, вы можете составить документы, необходимые для этой кадровой процедуры, в нашем онлайн-сервисе. Готовые акты, соглашения, приказы можно скачать в формате Word или PDF.
Условно подразделяется на три стадии:
Заключение трудового договора
Издание приказа или распоряжения о приеме на работу
Оформление трудовой книжки
Приказ издается в соответствии с основными обязательными условиями трудового договора и должен иметь соответствовать. Приказ объявляются работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию такого приказа. Формы приказа (распоряжения) установлены постановлением ГосКомСтата РФ об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплате от 5 января 2004 года №1.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с ПВТР, иными локальными нормативными актами непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника (должностная инструкция, правила техники безопасности и другие), а также с коллективным договором если он имеется.
Порядок оформления трудовой книжке постановлением правительства РФ 2003 года «о трудовых книжках», а также инструкцией по заполнению трудовых книжек утвержденным постановлением МинТруда и СоцРазвития РФ в 2003 году. Записи в книжку вносятся на основании и точном соответствии с приказом (распоряжением) о приеме на работу не позднее недельного срока. Все записи производятся без каких либо сокращений и имеют свой порядковый номер в пределах соответствующего раздела. С каждой вносимой в трудовую книжку записью о выполняемой работе, переводе или увольнению работодатель обязан ознакомить работника под расписку с его личной карточкой, в которой повторяется запись, введенная в книжку.
Часть 4 статьи 61 предусматривает право работодателя аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Аннулированный договор считается незаключенным. При этом аннулирование договора не лишает работника права получения выплат по обязательному страхованию в том случае если наступил страховой случай со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования. Поскольку аннулирование договора является правом работодателя, а не каким то автоматически наступающим событием, то для вступления в силу последствий необходимо издание приказа. Представляется также что должна быть исключена возможность аннулирования трудового договора если работник не приступил к работе по уважительной причине.
Испытательный срок при приеме на работу
Испытание устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе. Устанавливается только по оглашению сторон и только при заключении трудового договора. При этом в договоре должно быть отражено условие об испытании. Отсутствия такого условия означает, что работник принят на работу без испытательного срока. В случае, когда работник фактически допущен без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала фактического допущения к работе.
В период испытании на работника распространяются положения трудового законодательства и НПА содержащих нормы трудового права в полном объеме, а также положения актов социального партнерства и естественно локальных нормативных актов.
Запрещено устанавливать испытания при приеме на работу для следующих лиц:
Избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, если конкурс проводится в порядке установленным НПА
Беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет.
Несовершеннолетних работников
Выпускников имеющих гос. аккредитацию образовательных учреждений начального, среднего, высшего профессионального образования в первые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания учреждения.
Избранных на выборную должность на оплачиваемую работу
Приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.
Для работников заключающих трудовой договор до трех месяцев
Для иных лиц, если это предусмотрено ТК РФ, ФЗ, или коллективным договором.
Срок испытания не может превышать 3 месяцев – это общее правило, более длительный срок установлен для руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, для руководителей обособленных структурных подразделений максимально допустимый срок испытания 6 месяцев. Более короткий срок установлен для лиц заключивших трудовой договор от 2 до 6 месяцев – максимальный срок здесь 2 недели. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности работника и иные периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе (например, ходил в суд и другие).
В случае если установлены условия об испытании у работодателя появляется дополнительное основание для увольнения работников, а именно увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию до истечения испытательного срока предупредив работника о расторжении в письменной форме не позднее, чем за 3 дня до расторжения. В уведомлении в обязательном порядке указываются конкретные причины, послужившие основания для признания результата испытания неудовлетворительным, то есть это увольнение является мотивированным.
При увольнении по данному основанию не учитывается мнение органа первичной профсоюзной организации и не выплачиваются никакие выходные пособия. Если после истечения испытательного срока работник продолжает работать то он автоматически считается выдержавшим испытание (для признание этого факта издание каких-либо актов, приказов со стороны работодателя не является необходимым).
Последующее расторжение трудового договора может производиться только на общих основаниях.
В рамках испытательного срока работник вправе уволиться по собственному желанию в том случае если полагает, что предложенная работа не является для него подходящей. Об этом он обязан предупредить работодателя в письменной форме не менее чем за 3 дня (пример установления более коротких сроков уведомления работодателя при увольнении работника по собственному желанию).
Оформление нового сотрудника в каждой организации имеет свои нюансы. Несмотря на это, существует ряд правил, которые одинаковы для всех. Касаются они, в первую очередь, документов, которые оформляются во время приема на работу нового сотрудника. Соискателю стоит знать, что при приеме на работу оформляются определенный пакет документов, ведь для их правильного заполнения может понадобиться дополнительная информация, подготовленная заранее.
По закону в некоторых случаях могут потребоваться помимо основных — дополнительные документы. Например, лицам, которые будут работать с опасными и наркотическими веществами, необходимо также предоставить медицинское заключение о состоянии здоровья. Лицам, поступающим на государственную или муниципальную службу, необходимо написать заявление о трудоустройстве и заполнить анкету – для всех остальных специалистов это требование не является обязательным.
Каждое предприятие, открывающее конкурс на вакансию, нуждается в качественном и быстром подборе кандидатов. Потому, с целью упрощения процесса регистрации, законодательство Российской Федерации составило перечень необходимых документов для оформления. В соответствии с 65 статьей Трудового кодекса, независимо от того, на каком предприятии производится оформление, при себе соискатель должен иметь такие документы:
Устраиваясь на работу в первый раз, кандидаты на замещение определенной должности не имеют трудовой книжки и пенсионного страхования. Кадровая служба производит документальное оформление приема на работу, потому именно она займется этой документацией в данном случае.
Работодатель, руководствуясь спецификой работы, или же для того чтобы застраховать себя, может запросить иные документы. Поскольку такие случаи регламентируются, и указаны в законодательных актах, у каждого соискателя есть возможность с ними ознакомиться самостоятельно. Документы, которые не были перечислены в Трудовом кодексе РФ, не являются обязательными при оформлении на работу.
В таблице перечислены условия, которые обязательно должны присутствовать в трудовом договоре
| Условие | Описание |
|---|---|
| Место работы (абз. 2) ч. 2 ст. 57 ТК РФ) |
Необходимо указать адрес места работы. Если есть возможность конкретизировать место работы более детально (вплоть до номера кабинета, например), такое условие будет полезным работодателю в случае прогула работника (в такой ситуации проще доказать факт отсутствия работника на рабочем месте). |
| Трудовая функция (абз. 3) ч. 2 ст. 57 ТК РФ) | Необходимо указать должность в соответствии со штатным расписанием компании или профессию, специальность с квалификацией или конкретный вид порученной сотруднику работы |
| Дата начала работы (абз. 4) ч. 2 ст. 57 ТК РФ) | Если трудовой договор заключен на неопределенный срок, указывается только дата начала работы. |
| Условия оплаты труда (абз 5) ч. 2 ст. 57 ТК РФ) | Нужно указать размер зарплаты в соответствии с принятыми в компании системами оплаты труда (ст. 135) ТК РФ) и порядок ее выплаты. |
| Режим рабочего времени и времени отдыха (абз. 6) ч. 2 ст. 57 ТК РФ) | По общему правилу режим рабочего времени и времени отдыха утверждается правилами внутреннего трудового распорядка. Но если у работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, установленных в компании, необходимо указать его особый режим в трудовом договоре (гибкий график, неполный рабочий день) |
Главный документ, регламентирующий отношения работодателя и сотрудника – трудовой договор. Но существует ряд сопутствующий бумаг, которые обязательны в оформлении. Приемом на работу должен заниматься сотрудник отдела кадров. Он знает порядок оформления и процедуру приема.
Тому же, кто устраивается на вакантную должность, необходимо знать, какие документы оформляются при приеме на работу. В порядке заполнения необходимые бумаги выглядят так:
Необходимо учитывать порядок оформления документов при приеме на работу, ведь каждый из них является основанием для подписания следующих бумаг.
При приеме на работу оформляются следующие документы в соответствующем порядке:
Важная информация
Следует знать, что нарушение установленных законом требований может повлечь наложение штрафов или дисциплинарных взысканий на ответственных сотрудников и руководство организации. А в случае подлога документов при трудоустройстве сотрудник может быть уволен по статье 81 ТК РФ. Помимо этого, за предоставление заведомо ложных бумаг грозит уголовная ответственность.
Особенности оформления основных документов при приеме на работу смотрите в видео
Прием на работу предполагает ряд действий, последовательность которых необходимо обязательно соблюдать. Особенно важно правильно и грамотно документально подтвердить факт заключения возмездных отношений между работником и работодателем.
Первый шаг: при приеме на работу состоит в рассмотрении работодателем предъявленных документов и принятие решения о приеме работника на работу.
На первом этапе необходимо выяснить, существуют ли у кандидата ограничения на занятие определенными видами деятельности (ст. 351.1 ТК РФ). Возможно, у него есть ограничения по той работе, на которую Вы собираетесь его принять.
Документы, предъявляемые работником при заключении трудового договора:
— паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
— трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
— страховое свидетельство государственного пенсионного страхования СНИЛС;
— документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
— документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;
— справка о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданная в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, – при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.
В некоторых случаях в пошаговой процедуре приема на работу с учетом специфики работы Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.
Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора, согласно ст. 69 ТК РФ, подлежат:
— лица, не достигшие возраста 18 лет;
— иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ;
— иные лица в случаях, предусмотренных федеральными законами.
Согласно ст. 64.1 ТК РФ граждане, замещавшие должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение двух лет обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.
Второй шаг:
получить от работника заявление о приеме на работу.
Заявление – документ, адресованный организации или должностному лицу, с просьбой о приеме, увольнении, переводе, предоставлении отпуска, рассмотрения жалобы и т. д.
Заявление оформляется либо от руки в произвольной форме, либо на трафаретном бланке. Заявление включает следующие реквизиты: адресат (кому адресовано); адресант (от кого написано); адресные данные адресанта (где проживает, тел., паспортные данные по требованию); вид документа; текст; подпись; дата.
Заявление не является непременным документом, потому что закон не требует обязательного наличия этого заявления, однако оно может пригодиться.
Во-первых, в заявлении можно внести сведения, необходимые работодателю для оформления личной карточки, для внесения в личное дело.
Во-вторых, в случаях споров об условиях труда, согласованных сторонами. Споры могут возникнуть в отношении рабочего времени, режима работы и т.д. Преимущественно споры случаются тогда, когда после заявления трудовой договор не оформляется или оформляется, но не содержит всех оговоренных сторонами условий.
Форма заявления может быть произвольной, но должна соответствовать все требованиям ГОСТ Р6.30-2003. Например,
Директору НИИ АК
И. В. Иванову
Петрова Ивана Ивановича,
проживающего по адресу:
ул. Мира, д.1, кв.1,
г. Москва
Заявление
Прошу принять меня на должность старшего научного сотрудника лаборатории химического синтеза с 24.08.20014.
Личная подпись И. И. Петров
Если заявление от работника было принято, то его следует зарегистрировать в соответствующем Журнале регистрации заявлений.
Третий шаг: ознакомить работника с документами.
Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с рядом документов:
— должностной инструкцией;
— правилами внутреннего трудового распорядка;
— коллективным договором, если он заключен, а также с другими локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника.
Рекомендуем ознакомить работника, в частности, с инструкцией по охране труда, положениями об отделах, положением об аттестации, положением о коммерческой тайне, положением об оплате труда и премировании, должностной инструкцией, а также с графиками работы, графиками сменности.
Четвертый шаг: заключение с работником письменного трудового договора и при наличии оснований договора о полной материальной ответственности.
Согласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. Трудовые договоры регистрируются в Книге регистрации трудовых договоров.
Обратите внимание, что заключение договора о полной материальной ответственности – это не обязательный шаг. Однако и он на этом этапе может оказаться весьма полезным. Предположим, с работником сразу не заключают договор о полной материальной ответственности. А после приема на работу заключить этот договор он уже отказывается. Закон же не указывает прямо, как разрешать эту ситуацию: можно ли принуждать работника к заключению договора о полной материальной ответственности, можно ли наказывать или увольнять непокорных. Среди юристов, судей, инспекторов существуют различные точки зрения по этому поводу. А чтобы не доказывать при неприятном случае кому-то свою позицию и избежать лишних проблем, лучше заключить договор о полной материальной ответственности не много после, а одновременно с решением вопроса о приеме и оформлении его на работу. При этом не забывайте, что заключение таких договоров возможно только со строго очерченным законодателем кругом работников.
Если на предприятии ведется Книга регистрации договоров о полной материальной ответственности, то заключенный договор следует зарегистрировать.
Пятый шаг: вручить работнику его экземпляр трудового договора.
Обеспечить проставление работником на экземпляре трудового договора, передаваемого работодателю, подписи, подтверждающей получение работником его экземпляра договора. Рекомендуем перед подписью ставить фразу «экземпляр трудового договора мною получен». Согласно ст. 67 ТК РФ один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Шестой шаг: издание приказа о приеме на работу.
Приказ (распоряжение) о приеме на работу издается по форме Т-1 (о приеме работника) или Т-1а (о приеме работников), утвержденным Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. на основании заключенного трудового договора, и его содержание должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора.
Примечание: Унифицированная форма распространяется «на организации независимо от формы собственности, осуществляющие деятельность на территории Российской Федерации» (п. 2 Постановления Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 г.).
При разработке «самодеятельной» формы, существует риск не указать какие-либо из обязательных реквизитов или условий, например, о том, является ли работа основной или по совместительству, установлен ли испытательный срок, условия оплаты труда. А это приведет к негативным последствиям при возникновении спора с работником в будущем.
Седьмой шаг: зарегистрировать приказ (распоряжение) о приеме работника на работу в Журнале регистрации приказов (распоряжений).
Восьмой шаг: ознакомить работника с приказом (распоряжением) о приеме на работу под роспись. Согласно ст. 68 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.
Девятый шаг: внести запись о приеме на работу в трудовую книжку.
Согласно ст. 66 ТК РФ работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Если у работника трудовой книжки нет, то работодатель ее оформляет. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.
Десятый шаг:
необходимо внести запись в Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
Формы Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним и Приходно-расходной книги по учету бланков трудовых книжек и вкладышей к ним утверждены Постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 года №69.
Одиннадцатый шаг: оформить личную карточку на работника , ознакомить его под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку. Форма личной карточки Т-2 утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004 г. Правила оформление личной карточки рассмотрены в лекции «Личная карточка».
Двенадцатый шаг: оформить личное дело работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела. Личное дело предполагает оформление и принятие различного рода документов. О правилах комплектования и ведения личных дел, мы рассмотрим в лекции «Личное дело»
Тринадцатый шаг: включить нового работника в табель учета рабочего времени и другие документы.
Согласно Трудовому кодексу, индивидуальный предприниматель имеет право нанимать на работу сотрудников и этот процесс мало чем отличается от работодателя организаций. Однако, глава 48 ТК РФ описывает особенности труда работников, деятельность которых связана с ИП.
По закону каждый работодатель должен официально трудоустраивать наемных работников. В течение трех дней, после того как сотрудник приступил к работе, работодатель обязан оформить их отношения трудовым договором и внести запись в трудовую книжку.
Если предприниматель нарушает требования законодательства, то на него накладывается ответственность:
Административная - штраф в размере до 50 тысяч рублей или замораживание деятельности до 90 дней;
Налоговая - штраф от проверяющих служб в зависимости от тяжести нарушения;
Уголовная - штраф в размере до 200 тысяч рублей или лишение свободы до 2 лет.
Для того, чтобы нанять сотрудника необходимо:
Заключить трудовой или гражданско-правовой договор;
Оформить кадровые документы;
Зарегистрироваться в Фонде социального страхования (ФСС).
Гражданско-правовой договор облегчает процесс трудоустройства для индивидуального предпринимателя. В этом случае договор заключается на выполнение конкретного объема работы или оказание услуги и не требует регистрации в ФСС.
Также независимо от того, какое трудовое соглашение было заключено, работодатель в течение 30 дней с момента оформления первого сотрудника, обязан зарегистрироваться в Пенсионном фонде.
Для того, чтобы работодатель смог оформить работника, ему необходимо предоставить следующий пакет документов:
Трудовую книжку (если отсутствует, оформить самостоятельно);
Документы воинского учета;
Документы, подтверждающие квалификацию работника (диплом о высшем или незаконченном высшем образовании).
Рассмотрим пошаговое оформление работника согласно ТК РФ:
1. Сотрудник должен написать заявление о приеме на работу в соответствии со штатным расписанием.
2. Согласно статье 57 ТК РФ в 2 экземплярах работодатель оформляет . Один экземпляр остается у предпринимателя, другой отдается работнику. В договоре обязательно должна быть прописана следующая информация:
ФИО работника и работодателя;
Реквизиты организации;
Паспортные данные работника;
График работы;
Информация о заработной плате и премиях;
Трудовые обязанности;
Дата и подпись.
3. Работодатель ознакамливает нового работника со своей деятельностью и имеющимися локальными актами: должностной инструкцией, положение об охране труда, правила внутреннего трудового распорядка и др..
4. Предприниматель оформляет согласно унифицированной форме Т-1..
5. Работодатель заводит личную карточку работника.
6. Руководитель вносит запись в трудовую книжку в течение недели с момента заключения трудового договора.
Статья 136 ТК РФ предусматривает, что предприниматель обязан каждые полмесяца выплачивать сотруднику заработную плату. Сроки и порядок выплат установлены трудовым договором. При начислении зарплаты необходимо вести кадровый учет и табель рабочего времени. Несвоевременная выплата накладывает на работодателя административную или материальную ответственность.
Работник, оформленный по трудовому договору имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск и больничный. В свою очередь работодатель должен раз в месяц из зарплаты удерживать НДФЛ и перечислять в бюджет. Он составляет 13% и перечисляется в налоговую не позднее двух дней после начисления зарплаты.
Предприниматель, который привлек определенное количество сотрудников, становится работодателем, а значит должен перечислять установленные законодательством взносы. Страховые взносы должны быть оплачены до 15 числа каждого месяца. Ставка взносов составляет 30% с зарплаты сотрудника, где 22% в ПФР, 5,1% в ФОМС и 2,9% в ФСС.
При заключении гражданско-правового договора, работодатель не обязан оплачивать средства в ФСС, но по желанию перечисления допускаются.
С наемными работниками у предпринимателя увеличивается количество отчетов, которые следует сдавать в разные органы. Соответственно работодателю важно знать куда, в какие сроки и какие отчеты необходимо предоставить.
Отчеты по работникам сдаются в три инстанции:
Налоговый орган;
Фонд социального страхования.
Сведения о среднесписочной численности работников - данные сдаются один раз в год. Предоставить их необходимо до 20 января следующего года. Например, отчет за 2017 год нужно предоставить до 20 января 2018 года. Сведения нужны для того, чтобы налоговая контролировала численность работников при расчете налогов и наложении налоговых специальных режимов.
Справка 2-НДФЛ - отчет предоставляется один раз в год до 1 апреля по каждому работнику. В справке отображена информация о доходах работника, положенных вычетах и удержанном подоходном налоге за прошедший год. Если в штате индивидуального предпринимателя больше 25 человек, отчет сдается в электронном виде.
Справка 6-НДФЛ - сдается поквартально до 1 числа следующего квартала. Предоставить справку необходимо вовремя. За просрочку, помимо денежного штрафа, налоговая вправе заблокировать расчетный счет.
Расчет страховых взносов - сдается поквартально до 30 числа следующего квартала.
Сведения о страховом стаже - сдаются один раз в год по итогам года. Предоставить отчет необходимо до 1 марта следующего года.
СЗВ-М - предоставлять отчет нужно ежемесячно до 15 числа следующего месяца. В документе указаны сведения о работодателе и о работниках. По работникам должна быть следующая информация: ФИО, СНИЛС и ИНН.
4 ФСС - отчет предоставляется один раз в квартал работодателем, которые уплачивают взносы по несчастным случаям. Отчет нужен для того, чтобы работодатель мог вернуть часть выплаченных средств. Сведения необходимо предоставить до 25 числа следующего квартала.
Алгоритм принятия сотрудника на неполный рабочий день практически не отличается от приема на полную ставку. Но есть несколько нюансов:
1. Принять заявление. В заявлении о приеме на работу работник указывает желаемую должность и размер ставки.
2. Ознакомление с локальными актами под подпись.
3. Заключение трудового договора, где особое внимание уделяется пунктам о выработке часов и размеру ставке.
4. Издание приказа, в котором обязательно указывается информация, что работник принят на полставки.
5. Запись в трудовую книжку. Информация о ставке не указывается.
При заключении трудового договора следует рассчитать количество часов для неполной ставки. Необходимо конкретно указать количество часов, отрабатываемых в день, неделю или месяц. Эта информация нужна для того, чтобы правильно рассчитать заработную плату. При этом в трудовом договоре рекомендуют указывать зарплату за полную ставку, но следует уточнить, что работник принят на полставки и зарплата составляет меньшую сумму.
Законом РФ установлена минимальная оплата труда. Но, работая на полставки, работник может получать ниже этой суммы. Уточнение в трудовом договоре помогут избежать проблем с трудовой инспекцией и объяснить, почему оплата производится в меньшем размере, чем установленный минимум.
Чаще всего работники устраиваются на полставки, имея основное место работы. В этом случае трудовая книжка остается на основном месте и никакие записи о подработке не заносятся.
В процессе рабочей деятельности возникают ситуации, когда работник уходит в декретный отпуск или оформляет долгосрочный больничный. Работодатель вынужден привлечь дополнительное лицо для осуществления трудовых обязанностей, временно отсутствующего сотрудника.
Предприниматель может прибегнуть к нескольким вариантам.
В этом случае заключается дополнительное соглашение и издается приказ. В документах следует указать информацию о дополнительных трудовых обязанностях и изменениях в заработной плате. Помимо своих трудовых функций, работник обязан выполнять возложенные дополнительные обязанности.
Перевод сотрудника на временно освободившуюся должность. С работника полностью снимаются предыдущие обязанности и назначаются новые. Пребывать на должности в связи с переводом можно не более года. Запись в трудовую книжку не заноситься. Как только отсутствующий работник возвращается, замещающий его сотрудник перемещается на свою должность. Для осуществления перевода, работодатель оформляет дополнительное соглашение к трудовому договору.
Заменить отсутствующего работника может новый сотрудник, с которым заключается . Договор оформляется также, как и бессрочный, но прописывается уточнение, что работник нанят с целью замещения временно отсутствующего работника. Если известна дата возвращения сотрудника, можно конкретными сроками ограничить работу нового работника.
