Мне часто приходится проводить собеседования с топ-менеджерами, которые переходят из одной компании в другую. Они рассказывают о мотивах, которые заставляют их сменить работу. Но есть взгляд и с другой стороны — это точка зрения владельцев бизнеса. Что заставляет их расставаться со своими «топами»?
Безусловно, причин так же много, как и людей, однако, можно выделить несколько типов менеджеров, на мой взгляд, наиболее ярких и узнаваемых.
Рантье. Предположим, в компанию на определенную позицию приходит топ-менеджер, который был взят на новое перспективное направление (например, лизинг, факторинг или развитие сети в регионе). Владелец готов вложиться в этот проект и платить определенный процент топ-менеджеру. Они оговаривают бонус, например, 5 или 10% с каждого клиента. Такая схема пока очень выгодна владельцу. Менеджер работает, сдвигает дело с мертвой точки, развивает бизнес, создает имидж компании в регионе. Количество клиентов увеличивается, принося топу стабильный доход.
Однако со временем такое развитие ситуации начинает напрягать владельцев бизнеса. Вот что рассказал мне один из них: «Зарплата моего топа растет как на дрожжах, да ещё плюс обещанный опцион. Работает не больше других рядом сидящих менеджеров, не умнее их, а получает совершенно неадекватные деньги. Ведь клиенты приходят не лично к нему, а в компанию, которая имеет хороший имидж и репутацию и которая, между прочим, была создана благодаря моим усилиям».
Владелец невольно начинает выискивать негативные качества топа, который воспринимается теперь как человек, получающий такие деньжищи практически ни за что. Раздражение собственника растет. В ход идут, в зависимости от личных особенностей владельца, разные механизмы. Кто-то подключает службу безопасности, начинает прослушивать телефон, кто-то провоцирует скандал. Причем часто это делается невольно, владельцу просто нестерпимо каждый раз доставать деньги из кармана.
Что может сделать в этой ситуации топ-менеджер, который чувствует, что над его головой сгущаются тучи? В моей практике был случай, когда сам менеджер, понимая, что сумма, которую он получает, несопоставима его усилиям, вышел на откровенный разговор с владельцем: «Я понимаю, что уже не так активно работаю, но у нас была договоренность — мы оставим её в силе или будем менять?» Эта ситуация разрешилась благополучно, однако в 90% случаев судьба «рантье» предрешена. Споры заканчиваются увольнением менеджера. Решающее значение здесь имеют не только уровень вложений топа в дело, но и порядочность владельца.
Профкапиталист. Очень распространенный сейчас тип менеджеров. Обычно они работают в компании от полутора — максимум до двух лет. Их «продают» хед-хантинговые агентства за хорошие деньги, с хорошим резюме.
Владелец крупной консалтинговой компании недавно рассказал мне об одном своем топе: «Пришел в компанию, полгода адаптировался, а в следующие полгода я понял, что толку от него нет. Потом ещё полгода думал, как бы это дело „разрулить“, чтобы никто не понял, что я „попал“ на деньги, „клюнув“ на резюме, красивые слова, самопрезентацию. Как же я не увидел, что это „мыльный пузырь“?»
Как правило, в таких ситуациях владелец старается спокойно все устроить, «отдать» топа обратно в хедхантинговое агентство, а иногда даже специально организует звоночек, чтобы его переманили в другую компанию, лучше всего к конкурентам. И история повторяется снова.
Владельцы уже поняли, что люди такого рода, профкапиталисты, как бы собирают свое резюме, каждый раз переходя на более высокую позицию с более высокой зарплатой. Это — бойцы за выдающееся резюме, которые уже стали VIP-клиентами хедхантинговых компаний, куда возвращаются каждые полтора года, и те продают их с блестящими рекомендациями. Один собственник, «разоблачивший» такого менеджера, поделился со мной деталями этой истории: «Пока у меня работал, закончил МВА, выучил ещё один иностранный язык, добился, чтобы его должность называлась громко и звучно. Поучаствовал в разных презентациях и международных конференциях, в общем, повысил свою стоимость на рынке. Ушел он в конце года, после того, как получил все премии и бонусы».
Оппозиционер. Однажды ко мне обратился крупный промышленник, столкнувшийся с топом-оппозиционером: «Он, по сути, не может принять, — рассказывал клиент, — что над ним есть владелец — хозяин компании. Ведь это моя компания, я её придумал. Сотрудники имеют право высказать свое мнение, но в конечном итоге последнее слово за мной. Топ мне нужен для того, чтобы реализовывать мою стратегию бизнеса, а не для того, чтобы придумывать свою. Он может предложить свои идеи и на уровне обсуждения все его знания, весь его опыт будут очень важны, но он не должен оспаривать уже принятые мной решения».
Оппозиционеры — всегда яркие личности: умеют хорошо говорить, вести за собой. Часто создают некие группировки в компании и вместо того, чтобы заниматься делом, азартно ведут оппозиционную борьбу против владельца, не всегда конструктивную, как бы «раскачивая» компанию изнутри. Владелец до поры до времени терпит, а потом, бывает, с треском выгоняет топа. Такие люди появляются на рынке труда и говорят: «Я был не согласен со стратегией бизнеса акционеров».
Откатчик. Считает, что платят ему незаслуженно мало, и компенсирует эту «несправедливость» тем, что просто зарабатывает деньги для себя, например, продавая продукцию по заниженной цене или заключая контракты на рекламу, получая разницу себе в карман. Об одном из таких менеджеров мне однажды рассказал совладелец рекламного агентства: «Я доверял этому человеку. А когда обман вскрылся, не мог сразу поверить, что он на такое способен. Конечно, мы с ним расстались, но я не стал выметать сор из избы и афишировать причины увольнения, чтобы другие не думали, что тоже могут три года подворовывать, а потом просто перейти в другую компанию».
Обычно такая информация утаивается, уголовных дел не возбуждают, жестких приказов не выпускают, с менеджером расстаются тихо-мирно. Что позволяет топам долго слоняться по рынку, получать хорошие деньги и жить припеваючи.
Демагог. Приходя в компанию, искренне хочет работать в ней долго. Он прекрасно подкован теоретически, может красиво рассуждать о стратегии и миссии компании, делегировании полномочий, согласованности функционально-ролевых ожиданий и многих других важных для компании вещах. Конечно, он затмевает людей менее ярких, ориентированных на дело, а не на красивые слова, и владелец «ведется» на это. «Он проводил длительные совещания, — рассказывал мой клиент, — организовывал обсуждения, все ходили вдохновленные, глаза горели... Но потом я понял, что реальной отдачи от него нет. Тратим время на совещания, а результата никакого».
Я попыталась описать те причины, которые, по мнению владельцев, приводят к увольнению топов. Когда менеджеры приходили в компании, владельцы надеялись, что те принесут пользу. Однако с ними приходилось расставаться.
Обычно, когда я разговариваю с разочаровавшимися владельцами, они спрашивают: «Скажите, что я сделал не так, можно ли было что-то поменять с самого начала? Не хочется платить большие деньги, а потом увольнять». Когда мы начинали обсуждение, то становилось понятно, что у каждого из этих топов, безусловно, ярких и интересных, были свои уникальные качества, на которые владелец мог опереться, чтобы максимально эффективно использовать своего сотрудника.
Например, профкапиталист прекрасно может создавать имидж компании, хорошо выступать на различных публичных мероприятиях, он может прекрасно представлять компанию на переговорах с иностранными партнерами или важными клиентами.
Оппозиционер, видящий в первую очередь проблемы компании, может быть полезен при обсуждении важных стратегических вопросов. Диалог с таким человеком может помочь более четко и ясно увидеть ситуацию в компании, когда нужно выявить риски проекта и вероятные трудности, и, может быть, в итоге принять решение о невозможности реализовать задуманное. И если энергию оппозиционера направить на такое обсуждение, а не на создание коалиций и интриг, он принесет пользу.
Рантье, который смог создать эффективный бизнес в одном регионе, вполне может сделать то же самое в другом.
Конечно, все намного сложнее с менеджерами, которые попадают в категории откатчиков и демагогов. Здесь я могу посоветовать уже на начальном этапе отделять зерна от плевел и не приписывать людям не присущих им качеств. Однако откатчик не всегда приходит с желанием поживиться. Многие становятся таковыми, когда сталкиваются с некой несправедливостью и отсутствием контроля. Поэтому надо с самого начала четко и ясно оговаривать условия, которые и для той, и для другой стороны будут справедливыми. А если это не удается, не приглашать человека в компанию.
Демагог тоже вряд ли нужен коммерческой организации, которая ориентирована на дело, но он может быть успешен в других сферах. В моей практике был случай, когда вице-президент крупной корпорации, вынужденный уйти из бизнеса, перешел в политику. Сейчас мы видим его на экранах телевизоров. Там его карьера сложилась удачно.
Я уверена, что каждый владелец, задумавшись над этими проблемами, сможет понять человека, с которым вступает в деловой контакт и, не приписывая ему несуществующих качеств, сможет актуализировать те, которые принесут успех.
На какие вопросы Вы найдете ответы в этой статье:
Говорит: Святослав Бирюлин – Генеральный Директор компании «Терна Полимер», Москва
Почему Генеральные Директора затягивают с увольнением топ-менеджеров
Во-первых, вызывая негативные эмоции у других, мы испытываем их и сами. Во-вторых, увольнение топ-менеджера болезненно для компании. Место ушедшего займет другой человек, который может оказаться не лучше прежнего. Вот почему многие Генеральные Директора затягивают с увольнением топ-менеджеров – снова и снова дают им «последний шанс», отправляют на тренинги, ведут беседы. На мой взгляд, это бесполезно. Если ситуация настолько плоха, что Вам пришла в голову мысль о замене управленца, Вы все равно это сделаете – но позже, чем стоило бы.
Почему важно увольнять топ-менеджеров сразу, как поняли, что они не тянут
Топ-менеджер не на своем месте наносит компании вред. А поскольку у него большая зона ответственности, то и ущерб значительный. Кроме того, если непрофессионализм или незаинтересованность управленца в работе очевидны коллегам, а Вы медлите с решением – это бросает тень и на Вас: коллеги видят в этом проявление Вашей управленческой слабости. Наконец, согласно известному правилу, персонал класса A (самые профессиональные сотрудники) нанимает себе работников также класса A, а вот персонал класса B (середнячки) берет работников класса C (тех, от кого нужно избавляться в первую очередь). Это означает, что у слабого топ-менеджера подчиненные еще слабее, чем он сам, и полагаться на его подразделение Вы не можете.
Главное – дать себе установку, что, увольняя управленца, мы не обрекаем его детей на голодную смерть. На рынке труда всегда высок спрос на специалистов, и часто уволенные быстро находят новую, иной раз более высокооплачиваемую работу и благодарят судьбу за Ваше решение. Увольнение – это лишь досрочный разрыв контракта между Вами и топ-менеджером; неприятная, но рутинная процедура.
Как увольнять топ-менеджера: жестко или мягко
Жестко – значит без выходного пособия, мягко – это с передачей дел и выплатами. Какой стиль выбрать? Отвечая на этот вопрос, я бы предложил учитывать такие факторы.
Поэтому, на мой взгляд, жестко увольнять топ-менеджера стоит, если он совершил серьезное должностное нарушение или нанес ощутимый ущерб компании. И вовсе не оттого, что Ваша душа требует сатисфакции, а исключительно для назидания. Если топ-менеджер похитил деньги, то показательная порка продемонстрирует оставшимся, что Вы всерьез требуете честности по отношению к организации. Я к жесткому увольнению прибегал дважды – да и то потому, что решить вопрос нужно было быстро. Около пяти лет назад увольнял весь штат филиала за нечистоплотность в работе с деньгами клиентов. Сначала мы в головной компании полностью подобрали и обучили новых работников, а уже потом приступили к переговорам со старой командой. Увольняемые топ-менеджеры ответили угрозами: пугали нас и правоохранительными органами, и этническими преступными группировками. Из-за этого процесс увольнения занял три дня вместо одного. Лишние два дня были потрачены на то, чтобы сотрудники осознали: если они не согласятся уйти спокойно, со скромной денежной компенсацией, то компания использует все возможности для увольнения их по статье. Мы добились своего. Кстати, примечательно, что позже мне три раза звонили руководители местных компаний и просили порекомендовать уволенных. Разумеется, я говорил только правду.
Как расстаться с топ-менеджером мирно
Составьте перечень ошибок
В России условия увольнения топ-менеджеров, как правило, не фиксируются письменно – они обсуждаются во время неприятной беседы в кабинете Генерального Директора. Я считаю, что полезно заранее составить перечень огрехов управленца, чтобы использовать их как аргумент в разговоре. Копию списка лучше отдать Вашему собеседнику: тогда будет меньше вероятность, что он сочтет себя уволенным несправедливо и расскажет это другим.
Подписывайте с топ-менеджерами управленческий контракт
Трудовой договор в российских компаниях – чаще формальность; ключевые показатели деятельности сотрудника в него включают редко (в том числе и из соображений конфиденциальности). Но в некоторых компаниях все условия (получение бонусов, сроки увольнения, денежная компенсация при увольнении и т. д.) включают в так называемый управленческий контракт. Это документ, в котором стоят подписи только Генерального Директора (собственника) и топ-менеджера. Юридической силы он не имеет, так что ни одна из сторон не сможет использовать его в суде, но он полезен, чтобы письменно зафиксировать договоренности, достигнутые Вами и управленцем. И если руководитель не выполнил свою часть контракта, Вам будет легче, держа этот документ в руках, поговорить с ним по душам и убедить его уйти спокойно и с достоинством.
Управленческий контракт составляется в свободной форме; он описывает ключевые задачи сотрудника, частоту и основания для выплаты бонусов (KPI, показатели BSC и т. д.), условия увольнения. В нем полезно указать и сроки, за которые сотрудник и компания должны предупреждать друг друга об увольнении. В случае с топ-менеджерами предусмотренных законом двух недель недостаточно: если управленец увольняется так быстро, это может нанести ущерб компании. В то же время, если сотрудник знает, что об увольнении его предупредят заранее, он работает спокойнее (разумеется, такие джентльменские правила неприменимы к случаям увольнения за воровство или нелояльность). Вы можете включить в управленческий контракт любые существенные с точки зрения подчиненного пункты. Поскольку это не юридический документ, требования к нему минимальны, и если обе стороны готовы в нем расписаться, значит, он составлен правильно.
Найдите верные слова
Если я расстаюсь с топ-менеджером мягко, то стараюсь сделать все, чтобы свести к минимуму стресс. Моя задача – добиться плавной передачи дел и сохранить здоровую атмосферу в коллективе. Как правило, серьезных споров с управленцами не возникает: в нормальной ситуации увольнение не может быть для человека сюрпризом: наверняка раньше я уже высказывал претензии к его работе. И умный подчиненный (а брать на работу других нельзя) по крайней мере чувствует, что подобный исход возможен. Когда же тяжелого разговора не миновать, я обычно объясняю, что не каждый профессионал может работать во всякой компании. Что отношения между сотрудником и компанией, как и любые отношения, – сложная штука, и складываются порой вопреки логике. Что Москва – огромный город, в котором наверняка найдется множество фирм, где для увольняемого все сложится удачнее – и в эмоциональном отношении, и с профессиональной точки зрения. Хороший пример того, что и как стоит говорить при увольнении, можно найти в фильме Джейсона Райтмана «Мне бы в небо» (США, 2009).
Случается, менеджер все равно психологически не соглашается с Вашим решением, будучи уверен: он не справился лишь потому, что ему «не дали» это сделать. В подобных редких случаях я говорю, что мы, видимо, очень по-разному понимаем суть работы, а потому увольнение менеджера окажется благом для него самого: он найдет себе отличную компанию, где будет разговаривать с директором на одном языке и где ему всё «дадут».
Большинство топ-менеджеров знают (а если забыли – Вы им обязательно должны напомнить), что ни одна уважающая себя компания не берет на работу сотрудников высшего звена, не позвонив на их предыдущие места работы. Это значит, что возможные работодатели увольняемых Вами управленцев обязательно будут звонить Вам. Поэтому для спокойного расставания можно пообещать бывшему руководителю хорошие рекомендации и при увольнении снабдить его рекомендательным письмом с Вашей подписью и печатью компании.
Выплатите бонусы
С одной стороны, выплачивать бонусы тому, кто не справился с работой, неправильно. С другой – если управленцу покажется, что Вы его обманули, он сделает так, чтобы об этом стало известно каждому сотруднику компании. Потом топ-менеджер уйдет, а Вы останетесь с домыслами и страхами подчиненных. Поэтому я придерживаюсь простого правила: если задачи выполнены, бонусы нужно честно выплатить (см. также рис. 2). Но чаще всего менеджера увольняют именно за нерешенные задачи, и в таком случае вопрос бонусов снимается сам собой. А чтобы однозначно заключить, были ли решены задачи, важно на этапе их постановки максимально точно описать результат, ожидаемый Вами от управленца.
Почему важно объяснить причину увольнения топ-менеджера тем, кто остался
Увольнение топ-менеджера оказывает на других руководителей такое же эмоциональное воздействие, как на солдата – разорвавшийся в соседнем окопе снаряд. Поэтому важно после этого шага встретиться с управленцами и объяснить, почему Вы приняли такое решение и когда. Главное – дать понять команде, что Вы взвешенно оценили все факты и что остальным топ-менеджерам, если они будут четко решать поставленные задачи, подобное не грозит.
Рядовым сотрудникам тоже важно объяснить причину увольнения. В конце концов, это хороший повод, пусть и негативный, для пропаганды Ваших идей. Вы можете воспользоваться любыми каналами коммуникации – поместить сообщение на корпоративном сайте, разослать сотрудникам информационное письмо или провести с ними личную встречу. Поскольку письмо об увольнении топ-менеджера точно превратится в хит дня и читать его станут очень внимательно, Ваши идеи будут восприняты.
Выводы
Затягивать с увольнением топ-менеджера, не справляющегося со своими обязанностями, не стоит: в рыночных условиях у компании нет времени ждать, когда сотрудник станет компетентнее. Но жестко действовать нужно в самых крайних случаях: нанесенный компании ущерб Вы таким образом, скорее всего, не компенсируете, зато оставшихся сотрудников можете здорово напугать. Ваша главная задача – обернуть увольнение управленца в свою пользу, представив такое решение как признак нового этапа в жизни компании, как шаг вперед. И еще: важно проделать работу над ошибками, проанализировав неудачу и постаравшись снизить вероятность ее повторения в будущем.
Редакция журнала «Генеральный директор»
Легко не будет [Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов] Хоровиц Бен
Как правильно уволить топ-менеджера
Нанимая на работу топ-менеджера, вы рисуете радужную картину его будущего в вашей компании, подробно и в самых розовых тонах расписывая, как будет прекрасно, если он примет ваше приглашение и насколько оно выгоднее для него/нее по сравнению с предложениями любой другой компании. Но затем в один прекрасный день вы поймете, что топ-менеджера придется уволить. Попробуйте привыкнуть к этой мысли.
Обычно оказывается, что само по себе увольнение топ-менеджера проходит намного проще, чем увольнение сотрудников. Топ-менеджеры сами имеют опыт пребывания по другую сторону баррикад, поэтому ведут себя весьма профессионально. Но уволить топ-менеджера правильно – несколько более сложно и очень важно. Если вы не извлечете из этого надлежащих уроков, то вскоре опять столкнетесь с необходимостью проводить эту процедуру.
Как и во многих других ситуациях, секрет правильного увольнения топ-менеджера состоит в тщательной подготовке. Рассмотрим четыре основных этапа этого процесса, следование которым поможет вам справедливо отнестись к топ-менеджеру и одновременно усовершенствовать некоторые функции вашей компании.
Из книги Почему меня уволили? автора Дельцов ВикторЧасть I. Коридоры власти: кого хотят уволить? Предисловие к части В современном мире, в условиях жесткой, а порой жестокой борьбы и конкуренции увольнение сотрудника – весьма распространенное явление, и с этим ничего не поделаешь. Очень часто увольнение является причиной
Из книги Малый автосервис: Практическое пособие автора Волгин Владислав ВасильевичЗадачи сервис менеджера Деятельность сервиса успешна, если сервис-менеджер учитывает реальности рынка и возможности своих сотрудников, заглядывает далеко вперед в оценке тенденций рынка и изменений в желаниях потребителей.Сервис-менеджер обычно исполняет следующие
Из книги Прибыльная турфирма [Советы владельцам и управляющим] автора Ватутин СергейКак оценить работу менеджера по телефону Результаты ваших продаж будут напрямую зависеть от качества работы ваших менеджеров, причем в первую очередь – от работы по телефону. Если клиент уже пришел в офис, то вероятность того, что он купит тур и уже никуда не денется,
Из книги GTD. Практический курс. Самоучитель по тайм-менеджменту. автора Додонов НиколайУстановка таск-менеджера Перед тем, как начать, пожалуйста:1. Зайдите на сайт http://doit.im/ и зарегистрируйтесь. Выбирайте сразу PRO аккаунт, он стоит всего 600 рублей в год, при этом первый месяц можно пользоваться бесплатно.2. Скачайте на свой смартфон (и планшет, если
Из книги Покажите мне деньги! [Полное руководство по управлению бизнесом для предпринимателя-лидера] автора Рэмси ДэйвЧто должно произойти, чтобы человека пришлось уволить? Слова «освободить» и «отпустить», когда речь идет об увольнении сотрудников, кажутся странными. Хотя слово «уволить» означает «выпустить», которое может в свою очередь происходить от расхожих выражений «выпустить
Из книги Развитие лидеров. Как понять свой стиль управления и эффективно общаться с носителями иных стилей автора Адизес Ицхак КалдеронКак распознать и нанять хорошего менеджера Если идеальных PAEI-руководителей не бывает, каким должен быть умелый лидер взаимодополняющей команды?Можно выделить девять составляющих его успеха. Хороший лидер:Действует сознательно. Хороший лидер понимает, что делает, и
Из книги Теория ограничений Голдратта. Системный подход к непрерывному совершенствованию автора Детмер УильямРоль менеджера В самых сложных системах ответственность за достижение целей владельцев лежит на руководителях системы – от генерального директора до менеджера низшего звена. В целом теория ограничений посвящена управлению. 1. Любой может принимать решения, располагая
Из книги Быстрее, лучше, дешевле [Девять методов реинжиниринга бизнес-процессов] автора Хаммер МайклИзменение роли менеджера Давайте вернемся к энергетической компании, о которой уже рассказывалось в начале главы. Представьте себе, что специальный менеджер, назначенный для нового процесса подключения к электросети, находится у вас в прямом подчинении. Сможете ли вы
Из книги Сознательный капитализм. Компании, которые приносят пользу клиентам, сотрудникам и обществу автора Сисодиа РаджендраДелать то, что правильно, потому что это правильно Сознательный бизнес придерживается простого, но эффективного правила: верные действия во имя правильных целей обычно со временем приводят к хорошим результатам. Если мы слишком «лелеем результат», как говорил Будда,
Из книги Информатизация бизнеса. Управление рисками автора Авдошин Сергей Михайлович7.3. Характеристики риск-менеджера Как уже было описано выше, особенность проектов автоматизации – это наличие подрядчика по внедрению. Действия двух организаций на одном проекте всегда являются источником риска, которым следует грамотно управлять.При выборе
Из книги Как заключить любую сделку автора Шук Роберт Л.Прием менеджера по продажам Это прием, который может использовать любой менеджер по продажам, когда сопровождает стажера. После того как стажер закончил презентацию, но не сумел заключить сделку, менеджер говорит:– Вы не против, если я сделаю несколько замечаний, прежде
Из книги Метод Сильвы. Искусство управления автора Сильва ХосеЛичный инструктор менеджера Вы можете сделать записи на кассетах для различных целей и их комбинаций. Например, можно задать себе релаксацию, либо программирование, либо комбинацию релаксации и программирования. Или составьте запись сложной новой процедуры, которую
Из книги Легко не будет [Как построить бизнес, когда вопросов больше, чем ответов] автора Хоровиц БенШаг 3. Отдавайте себе отчет, почему вы должны уволить людей Иногда, принимая решение о сокращении персонала, члены совета директоров пытаются ободрить топ-менеджеров, предлагая им позитивно взглянуть на эту процедуру. Они говорят что-то вроде: «Мы получим прекрасную
Из книги Как организовать дистанционный бизнес? автора Шестакова Екатерина Владимировна6.5. Как уволить работника Если в вашем бизнесе задействованы дистанционные работники, то для них установлен особый порядок увольнения. В отличие от других видов трудовых договоров, для которых основания расторжения предусмотрены в Трудовом кодексе РФ, в случае
Из книги Результативность. Секреты эффективного поведения автора Стюарт-Котце РобинЧто означает матричная структура для менеджера? Принятие организацией матричной структуры имеет ряд значений для управленческой деятельности менеджеров. Использование этой структуры требует различных знаний о менеджменте, системах и процедурах. Но самое главное –
Из книги ORG [Тайная логика организационного устройства компании] автора Салливан ТимЗаплатить, чтобы уволить Коллективная ненависть к топ-менеджменту, получающему огромное жалованье, лишь возрастает, когда генеральных директоров увольняют с огромным «золотым парашютом».Стэн Линч был уволен с поста генерального директора компании Merrill Linch в 1997 году, его
Никто из топ-менеджеров не застрахован от краха карьеры. Даже те, кто много лет фигурирует в различных версиях рейтингов украинской деловой элиты. Чем больше достиг управленец, тем выше риск, что в случае увольнения, ему не удастся вновь подняться на покоренную однажды вершину.
Как показывает практика, никто, даже самый ответственный и лояльный организации сотрудник, не может быть полностью уверенным, что в какой-то момент его не уволят. Даже тот, кто руководит всем бизнес-процессом компании и одним росчерком пера или устным приказом способен изменить карьеру и судьбу отдельно взятого винтика бизнес-машины.
Уйти красиво
В условиях монополии случаи отстранения от службы руководящих сотрудников крайне редки. Наиболее популярным способом увольнения генеральных директоров советских предприятий был уход на пенсию.
В рыночной среде существует прямая зависимость частоты топ-увольнений от конкурентности направления, в котором работает та или иная компания.
По словам Сергея Криворучко, генерального директора рекрутинговой компании «Промоушн», наиболее распространенной причиной, которая вынуждает наемного менеджера покинуть свой пост (помимо форсмажоров, вроде семейных обстоятельств или болезни) является невыполнение учредителем своих обязательств относительно самого топа или всей организации. Подобное бывает, например, когда компания меняет профиль деятельности, а ее акционеры не имеют четкого плана действий и инвестиций, из-за чего трансформация бизнеса носит стихийный характер.
«В процессе любой масштабной реструктуризации, которая неизбежно влечет кардинальные изменения, всплывают различные изъяны компании — воровство, некомпетентность управленцев, близких к акционерам и т.п. Не всегда акционеры могут с этим бороться. Рынок не готов к системному менеджменту», — говорит Александр Ногачевский, генеральный директор компании «Швыдко».
Еще одной причиной ухода менеджера по собственному желанию является несогласие с видением акционеров путей и методов развития компании. Но, как правило, такая мотивация ухода чаще всего является завуалированным увольнением по инициативе учредителей.
Также топы инициируют уход из компании в тех случаях, когда получают более интересное и выгодное предложение. Старший вице-президент VISA International Лу Наумовский в феврале объявил, что компания начала активный поиск нового главы представительства в Украине, так как бывший руководитель ассоциации Сергей Ровняго перешел на пост председателя правления банка «Лидер». Сергей Ровняго рассказал прессе, что предложение от «Лидера» получил в середине декабря, а за несколько недель до этого его повысили до уровня вице-президента VISA International в Украине.
«Любой успешный украинский топ компании среднего уровня рано или поздно начинает рассматриваться как кандидат на ведущую позицию в компанию более высокого уровня, — отмечает Сергей Криворучко. — Успешный менеджер — объект охоты, и чем он успешнее, тем больше охотников».
Полетевшие головы
Хитрые увольнения
Политические игры зачастую имеют место в компаниях, где управляют два учредителя, когда каждый из них тянет одеяло на себя. Обязательно возникают какие-то интриги, в результате которых кто-то должен быть крайним. С этим человеком расстаются, даже если он известная личность и с ним связаны многие достижения бизнес-структуры.
«Если в компании имеет место политическая борьба, никто не смотрит на заслуги руководителя», — рассказывает Андрей Кривокорытов, директор кадрового агентства Braine Source.
Довольно распространенной тактикой инвесторов является так называемое «выжимание лимона», когда каждому топу дают какой-то временной промежуток и ставят максимальные задачи. Наемному менеджеру, естественно, не сообщают, сколько времени ему отведено.
Даже если человек отлично себя зарекомендовал, это не может защитить его от внезапного увольнения. Акционеры такой структуры действуют по принципу регулярных «кровопусканий». Об этом могут свидетельствовать разве что слухи о бизнес-манерах конкретных владельцев компании, а также кадровая текучка.
Плата за динамику
Самыми ненадежными являются директорские кресла на предприятиях, работающих в отраслях с очень высоким уровнем конкуренции, где существует борьба за прибыль и долю рынка. Конкуренция порождает желание акционеров менять подходы к ведению бизнеса, причем не только в сфере технологий и процессов, но и требований к менеджерам. Одни вкладывают деньги в обучение, перепрофилирование управляющего звена. Другие склонны к более радикальным решениям и предпочитают пускать в бизнес новую кровь.
«В отраслях, где ничего не меняется, где есть монополия, кадровые перестановки если и случаются, то чаще всего они больше вызваны политическими мотивами, — объясняет Андрей Кривокорытов. — На конкурентных, быстрорастущих рынках причины увольнений обычно напрямую связаны с результатами работы того или иного руководителя».
Динамичнее всего развивается сфера услуг и телекоммуникаций, металлургия, промышленные и финансовые структуры — те направления экономики, которые сейчас наиболее интересны потенциальным инвесторам с точки зрения развития бизнеса.
«Приходя в новую компанию, инвесторы пытаются как можно быстрее вернуть вложенные средства, что отражается на стремительном развитии бизнеса. А это, как правило, приводит к смене топ-менеджмента», — поясняет Александр Ступко.
Ситуативное обострение конкуренции в традиционно высоконкурентных сегментах тоже способно привести к кадровым ротациям в отрасли. Агрессивный «Астелит» (ТМ life:)) серьезно взбудоражил рынок, причем не только в плане усиления охоты за ключевыми сотрудниками и квалифицированным линейным персоналом.
К примеру, эксперты по-разному расценивают осенние ротации в топ-менеджменте UMC. Тогда директор по маркетингу и продажам Адам Вояцкий был назначен исполняющим обязанности генерального директора UMC, а Эрика Франке повысили до первого вице-президента ОАО «Мобильные ТелеСистемы», крупнейшего оператора сотовой связи в России и СНГ.
Скептики, не поверившие в повышение Эрика Франке, аппелируют к тому, что новый пост в компании был создан под него. Официальная версия: должность появилась в рамках реализации программы совершенствования системы управления МТС. Под управлением Франке будет сосредоточено руководство рядом операционных функций — технической стратегией и развитием, информационными технологиями и логистикой.
В тех же сферах, которые только начинают жить по законам конкуренции, причем не внутренней, а международной (например в металлургии), по мере изменений появляется понимание важности маркетинга и дистрибуции, и соответственно повышается спрос на системных менеджеров.
«Особенно активно меняются те, кто начинает терять экспортные объемы и кому предстоит переориентироваться на внутренний рынок. Только тот, кто что-то теряет, готов к изменениям», — отмечает Александр Ногачевский.
В Украине каста системных топов представлена преимущественно менеджерами, взращенными представительствами западных компаний.
«Системному менеджеру проще работать на высококонкурентных рынках, — говорит Александр Ногачевский. — Если рынок конкурентен — менеджер уважаем, с ним считаются. А низкая конкурентная среда в сочетании с высокой динамикой рынка порождает невыносимые условия работы».
Но при этом следует учитывать отличия в бизнес-ментальности украинских акционеров и прозападных «белых воротничков».
«Менеджер, обладающий именем в сфере FMCG, в другой области ценится намного выше. Но при переходе в украинскую компанию он лишается любых гарантий завтрашнего дня», — констатирует Александр Ногачевский.
Поэтому тот адреналин и возможности самореализации без четких правил игры порой обходятся очень дорого.
Свои иностранцы
«После пяти лет работы топ-менеджеры делятся на тех, кто начал трудовую деятельность и продолжает работать на западные и на отечественные компании. Когда они начинают мигрировать между этими двумя слоями, возникает вероятность конфликта ожиданий работника и работодателя. Это абсолютно разные стили ведения бизнеса. Не могу сказать, что какой-то из них лучше или хуже, — рассказывает Геннадий Руденко, директор украинского представительства «Альфа Лаваль Интернешнл».
Работа в западной фирме в первую очередь подразумевает чувство стабильности. Отсутствие такого ощущения — самый большой минус жизни топ-менеджера украинской компании. Ведь не секрет, что сегодня анонсируемые условия (заработная плата, социальные пакеты и т.д.) в украинских и российских компаниях зачастую намного лучше, чем в западных. А через год менеджер понимает, что эти условия полностью зависят от сиюминутного результата, что совершенно недопустимо с точки зрения HR-политики западной компании.
Известно немало случаев, когда украинские «белые воротнички» не срабатываются с акционерами компаний. Не всегда выдерживают это испытание и приглашенные «звезды».
Например, Евгений Берштам, которого российские СМИ именуют гуру отечественного менеджмента. Он построил розничную сеть «Альфа банка» и остался не у дел после реструктуризации этого финучреждения. Уйдя из «Альфы», Берштам сменил сферу деятельности и страну: принял предложение Виктора Пинчука возглавить украинскую корпорацию «Интерпайп», объединяющую разнопрофильные бизнесы (от металлургии до телеканалов).
По данным российских массмедиа, в задачи Берштама входила реструктуризация «Интерпайпа», повышение прибыльности компании и поиск стратегического инвестора. Впоследствии он заявлял, что построил лучшую в Украине систему корпоративного управления и в несколько раз нарастил прибыль компании. Но при этом впервые в жизни не выполнил бизнес-план.
Наблюдатели объясняли причины неудач Берштама в Украине тем, что он приехал сюда без своей команды менеджеров и не учел политические риски семейного бизнеса (Пинчук — зять Кучмы). Правда, за Берштамом в Украину перебрались еще несколько российских менеджеров, но не из его, «альфовской», команды.
Но постепенно ситуация меняется. Собственники крупнейших корпораций украинского происхождения начинают понимать, что бизнес без системы — это бизнес без перспективы. И активно покупают тех, кого принято называть системными менеджерами. Причем компенсация менеджеров таких корпораций считается вполне достойной даже по западным меркам. Отсюда возможность для топов вести определенный торг, маневрировать и диктовать акционерам свои условия.
Месть уволенного топа
Основным риском для акционеров при увольнении топ-менеджмента является отток клиентов и персонала (в случае противостояния с новым менеджментом).
А это, в свою очередь, может повлечь имиджевые потери для компании. Так, не лучшие времена переживал холдинг «Видео Интернешнл» после ухода Юрия Когутяка с командой. Клиенты находились в режиме ожидания: а что будет? И это, конечно, является определенным неудобством для компании в целом.
Подобное происходит и после заявления об уходе из Райффайзенбанка Игоря Францкевича. Хотя некоторые считают, что мрачные прогнозы относительно оттока клиента и персонала преувеличены. Но не исключено, что банк потеряет клиентов, которые доверяли лично Францкевичу.
«Из-за ухода ключевого менеджера бизнес претерпевает временный дискомфорт. Но, как правило, это не выражается в существенном падении его объемов, — полагает Александр Ногачевский. — Новый же человек, который приходит на место уволенного, нуждается в адаптации как минимум в течение двух месяцев».
Но при этом потери динамики бизнеса избежать довольно сложно. Например, активно стартовавшая СК «Инкомстрах» после ухода Калениченко до сих пор не пришла в себя. И сейчас приходится слышать от страховщиков, что его увольнение было непродуманным шагом.
Кроме того, уволив генерального директора, можно своими же руками создать опасного конкурента. Или же обиженный экс-топ решит просто напакостить: увести ключевых клиентов или обанкротить. Особенно актуально это для интеллектуальной деятельности (скажем, IT) и некоторых других сфер В2В.
Случаев, когда бывшие топы крупных компаний создавали аналогичные структуры в Украине, достаточно. Например, Пранаб Сингха, обидевшись на акционеров МacCoffee, создал конкурентный брэнд Cofi Cofi (статья «Кофейные страсти» на стр. 52).
Топ-менеджеры вьетнамской корпорации «Техноком» (ТМ «Мивина»), рассорившись с акционерами, создали аналогичные марки.
Сергей Криворучко указывает на то, что очень часто решения о расставании принимаются сгоряча, и поэтому рискованны для бизнеса. Иногда приходится жалеть о содеянном. Провоцируют конфликтные расставания как акционеры, так и сами топ-менеджеры. «В любом случае такого рода решения не должны быть эмоциональными, — говорит эксперт. — Они требуют времени для переосмысления».
Мягкая посадка
Расстаться по-дружески помогают отступные, которые собственник предлагает топ-менеджеру. Практика «золотых парашютов» в Украине только приживается, не говоря уже о таких мотивационных механизмах, как опционы в виде акций (в транснациональных корпорациях).
В вопросах выплаты компенсации все зависит от порядочности работодателя. Чаще всего «парашют» представляет собой годовую зарплату наемного управленца вкупе с обещанием хороших рекомендаций будущим работодателям. Если, скажем, годовой оборот компании превышает $100 млн., то «парашют» составляет $100-500 тыс. и более в зависимости от того, насколько уволенный владеет ноу-хау компании и другой конфиденциальной информацией.
С уходящим топ-менеджером заключается джентльменское соглашение о том, что он не будет работать на конкурентов, по крайней мере, в течение года-двух. Впрочем, нарушение этих договоренностей считается неэтичным, но не подсудно.
«Между профессионалами существует неписаное правило: никогда не говорить плохо о своем бывшем работодателе. Даже в беседе с рекрутерами нельзя упоминать о том, что ты стал разменной картой какой-то интриги. Нужно находить более понятные причины, к примеру, я себя уже реализовал и т.п.», — говорит Андрей Кривокорытов.
Всякого рода обвинения — бумеранг, который в конечном итоге бьет по тому, кто его запустил. И профессионалы это прекрасно понимают. Поэтому внешне увольнение топа почти всегда выглядит как дружественное расставание.
Но это не значит, что не остается желания отомстить. «Порой обиды перерастают в большие психологические травмы. Однако все зависит от дальнейшей самореализации менеджера. Мотивы мести у всех одинаковы. Если она амбициозная, то человеку необходимо доказать всем, что увольнение было ошибочным, но не путем нанесения обидчику прямого ущерба, а реализовавшись еще больше. Это самая продуктивная месть. Если человек ведет себя иначе, значит, он слабый, то есть неинтересный для рынка», — отмечает Сергей Криворучко.
Смена поколений
Дальнейшая судьба смещенного топа зависит от причины увольнения. Карьерный рост менеджеров, которые являлись частью советской системы управления, под большим вопросом. Такие люди смогут работать только в подобных организациях, а их с каждым годом остается все меньше и меньше.
Часто это оборачивается большой трагедией для бывшего руководителя. Проработав всю жизнь в одном формате, они не понимают, как можно вести бизнес по-другому.
«В середине 90-х гг., во время первого приватизационного бума и прихода западных инвесторов, в восточноевропейских странах наблюдались многочисленные увольнения руководителей. Вслед за этим значительно вырос процент самоубийств. Люди с высокой самооценкой начинали понимать, что они никому не нужны», — констатирует Александр Ступко.
Охота за головами
Если речь идет об увольнении, связанном с изменением стратегии компании, ситуация иная. Для любого топ-менедждера считается нормальным каждые 5-7 лет менять место работы, повышая свою рыночную стоимость.
Александр Ногачевский говорит, что после ухода из BBH, где он занимал пост директора по продажам, его рыночная стоимость удвоилась (за время его работы рыночная доля компании выросла с 18% до 23%).
Довольно быстро в свое время нашел себе применение и Юрий Когутяк, занявший пост генерального директора в сейлз-хаусе «пинчуковских» каналов. Влад Ряшин, экс-президент канала «Интер», якобы получил предложение от акционеров «1+1». Мартин Грунерт, занимавший должность директора представительства компании Siemens AG, после ухода собирается открыть свой бизнес.
А Олег Стефанюк, отказавшись возглавить киевский филиал компании «Билайн», стал и.о. исполнительного директора компании «Фарлеп», которую контролирует «СКМ». Игорю Францкевичу пророчат переход в российский банк или политику.
«Агентства сами отслеживают этих людей. И готовы предложить им два-три новых места работы», — говорит Андрей Кривокорытов.
Вершин на всех не хватает
Однако так случается далеко не всегда. Те, кто занимал первые позиции в лидирующих компаниях, в случае разногласий с акционерами могут остаться не у дел. Просто потому, что нет достойных вакансий. Особенно актуально это для публичных менеджеров, с которыми ассоциируются успехи крупных корпораций.
Наиболее приемлемый вариант в таком случае — создание своего бизнеса или политическая карьера. Интересно, что мало кто из уволенных топ-менеджеров решается создать собственный бизнес. Как правило, они умеют рисковать чужими деньгами, но не своими.
Впрочем, рекрутеры считают, что спрос на менеджеров должен расти со стороны политических партий.
«И по мере того, как политика будет становиться более цивилизованной, более рыночной и менее кэптивной, ее все больше будут интересовать рыночные менеджеры», — отмечает Сергей Криворучко.
Идеи заработка в интернете сегодня рождаются у каждого, кто регулярно пользуется интернетом, среди самых популярных: заработок на биржах, копирайтинг и веб-дизайн. Как показали наблюдения, начинать зарабатывать приличные деньги можно даже без особых знаний и умений, ведь сегодня существует множество курсов и тренингов, обещающих этому научить.
Татьяна Почепцова, "Деловой Журнал" №3
«Проблемных» сотрудников можно сравнить с недомоганием для компании. Кто-то – как зубная боль, расстанешься и сразу легчает. Другие – как насморк, неприятно, но жить можно, а без них – еще лучше. Процедура «лечения», т.е. увольнения, тоже проходит по-разному. От гомеопатии, а именно обоюдного согласия спокойно расстаться, до приема антибиотиков – детальной подготовки и строгого соблюдения процедуры увольнения.
Но есть категория «проблемных» сотрудников, с которыми лекарства бессильны. Потому что они как язва, ветрянка и цирроз печени одновременно. Они еще долго могут посещать вас в кошмарах, и уж их исчезновение точно заметит каждый член команды. Потому что это – топ-менеджеры, принимающие важные для бизнеса и всей команды решения.
Екатерина Заславская,
директор киевского офиса
юридической компании ILF
Михаил окончил MBA в США, руководил двумя крупными ИТ-компаниями, акции последней даже вывел на фондовую биржу в Варшаве. Сверкая своей голливудской улыбкой, он пришел к вам в бизнес, чтобы вывести продукцию на рынки Европы и перестроить внутренние процессы. Под мышкой он принес подробный план – как ваша компания через пять лет завоюет мир. А ее счастливый собственник скроется навеки от мирских дел на личном острове в Тихом океане. План выглядел на удивление убедительным, перспектива острова манила. Через три месяца активной работы Михаила доходы компании упали на 35%. На совместное с другими топами решение развивать экспорт во Францию и Бельгию, Михаил ответил категоричным «Нет». И пошел писать имейлы эстонским партнерам. Через месяц ситуация усугубилась. Михаил с безумным блеском в глазах продолжил следовать собственной стратегии, обещая, что в следующем месяце, вот увидите, все наладится. К вам закралась подлая мысль, что с Михаилом пора прощаться. Но как?
Самые популярные основания такие:
Если показатели компании 4-й квартал подряд остаются на стабильно низком уровне – это не радует. Совсем грустно, если ваши KPI летят вниз со скоростью голодного орла на дрожащего в кустах кролика. Так, например, случилось во время правления CEO компании «Форд» – Марка Филдса. 25 лет он доблестно работал на благо компании. Но потом Марк стал у руля. Не среагировав вовремя на изменчивые рыночные тренды, «Форд» потерял долю рынка и стоимость акций на 40%. Посему Марк был уволен.
Когда вы считаете своей целевой аудиторией средний класс США, а ваш менеджер свято верит в потенциал сельского населения Намибии, то у вас могут возникнуть проблемы. Или вот история из жизни Кэролл Бартз, бывшего менеджера Yahoo. За два года своего руководства она так и не определилась, стоит ли вкладывать в диджитал-технологии Yahoo. Уход лучших сотрудников в Facebook и Google, наперегонки развивающих свои инновации, ясно намекал, что делать. Однако Бартц застряла. А уволили ее по телефону, о чем она энергично поведала всем мировым медиа. Так что во имя сохранения репутации и просто из уважения, скажите лучше об увольнении человеку лично.
Банальные кражи корпоративной техники или переманивание клиентов – это детский лепет. Ведь в нашем изобретательном мире существуют гораздо более изощренные виды мошенничества. Так, у одной австрийской компании, с клиентами типа Boeing и Airbus, кибер-террористы нагло украли 50 млн евро. А все потому что письмо с приказом срочно скинуть огромную сумму на счет пришло с родного имейла CEO компании. Это, конечно же, был фейк, за которым стояли злые террористы. Однако менеджера все равно уволили за «превышение служебных полномочий» и неспособность придумать безопасный пароль на собственный электронный ящик.
Еще менеджеры просто пропадают, например, с целью не быть обнаруженными и уволенными. Иногда они уходят сами. Сделав для компании все что могли или из чувства стыда, что ничего не сделали. Во всех этих случаях на арену выступают два человека: преемник, которого надо найти и подготовить, и юрист, который это все оформит четко и без последствий.
Как подготовиться к увольнению менеджера? Какие юридические основания выбрать для каждого случая? Какие нюансы учесть, чтобы не проиграть в суде, если менеджер туда соберется?
Сергей Сильченко,
партнер практики трудового и налогового права
юридической компании ILF
Решиться на увольнение топ-менеджера – это не просто решить кадровый вопрос. Это бизнес-решение, и оно может иметь серьезные последствия, как для сотрудника, так и для компании, которую он возглавляет или в которой работает. Важна не только сама процедура расставания, но и последствия, в частности – возможность трудового спора.
Основания и риски увольнения менеджера
Трудовой договор с топ-менеджером похож на брачный контракт. Он строится на доверии, стороны стараются тщательно урегулировать все аспекты будущих трудовых отношений, от подробного перечня должностных полномочий до социального пакета. Подробный, тщательно проработанный контракт с менеджером часто снимает спорные вопросы, возникающие при его увольнении.
С руководите лями компаний закон позволяет заключать контракт (ч.4 ст.65 Хозяйственного кодекса Украины). Он может предусматривать дополнительные основания его прекращения, не предусмотренные законом. Можно прописать все KPI для руководителя и установить, что если он их не достигнет, контракт с ним может быть досрочно расторгнут. Также вполне допустимо установить в качестве наказания за допущенные проступки увольнение с работы.
Практика найма руководителей государственных предприятий в Украине подсказывает, что не нужно стесняться, придумывая основания для увольнения. Различные типовые формы контрактов, утвержденные государственными органами, содержат, как правило, от 10-ти и более оснований досрочного расторжения контракта, не предусмотренных КЗоТ.
Если решили уволить менеджера на этом основании, важно соблюсти процедуру, установленную контрактом (предупредить заранее, выплатить компенсации и т.п.). Нарушение правил увольнения часто становится причиной восстановления топ-менеджера на работе по решению суда. Поэтому, если вы согласовали все процедуры в рамках контракта, соблюдайте их, и ваше расставание с руководителем пройдет гладко и безболезненно.
Это основание для увольнения внесли в КЗоТ Украины только в 2014 году с целью улучшения инвестиционного климата страны. Благодаря этому может быть уволен любой член исполнительного органа или должностное лицо компании.
Для увольнения на таком основании не обязательно предупреждать заранее, даже если это предусмотрено в контракте. Кроме того, не нужно искать причину для увольнения, объяснять его целесообразность или выяснять вину сотрудника. В качестве компенсации за возможность быть уволенным в любой момент топ-менеджер получил право на «золотой парашют» – выходное пособие в размере 6-тимесячного среднего заработка.
Данное основание позволяет оперативно реагировать на любые негативные последствия действий руководителя, если вы готовы расстаться с соответствующей суммой для выплаты вашему бывшему топу.
Как любой наемный работник, топ-менеджер может быть уволен на этом основании. В соответствии с КЗоТ подобное увольнение возможно:
Судебная практика сформулировала общие подходы, соблюдение которых позволит правильно и законно уволить менеджера. При увольнении важно выяснить и достоверно установить:
а) в чем конкретно проявилось нарушение, ставшее поводом к увольнению:
б) могло ли оно быть основанием для расторжения трудового договора по одной из вышеперечисленных норм КЗоТ;
в) соблюдены ли работодателем предусмотренные законом правила и порядок применения дисциплинарных взысканий, в частности, не истек установленный для этого срок;
г) не применялось ли уже за это проступок дисциплинарное взыскание;
д) учтены ли степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и предыдущая работа работника.
При увольнении менеджера за нарушение трудовой дисциплины важно соблюсти такие простые правила:
Уволить за дисциплинарный проступок можно в срок, не позднее 1 месяца со дня выявления проступка, и 6 месяцев – со дня его совершения.
Нужно понимать, что за таким увольнением как правило следует иск о восстановлении на работе. Поэтому спешка и эмоции – это не лучшие ваши советчики. Лучше обратиться за советом к квалифицированному адвокату.
Самый мирный способ увольнения, если вы умеете прощать. Его можно использовать в случае неэффективной работы топ-менеджера, при возникновении противоречий в части стратегии ведения бизнеса. Также, совету применять это основание при заведомо рисковых услових, которые в будущем могут стать основанием для вашего проигрыша в трудовом споре (например, менеджер ушел на больничный или является одинокой матерью, у которой ребенок не достиг 14 лет и т.д.). Хотя вы и не обязаны выплачивать «отступные» в этом случае, вам никто не помешает назначить выходное пособие уволенному. Особенно, если важно сохранить хорошие отношения с бывшим руководителем.
Алгоритм увольнения по этому основанию не сложный:
В заключение хотелось бы обратить внимание на два важных аспекта. Действия, связанные с увольнением, должны быть своевременными и оперативными, ведь негативно настроенный топ-менеджер хуже лисицы в курятнике. Он точно знает, как создать вам максимальные проблемы.
Но и спешка не может быть оправдана. За увольнением может последовать судебное разбирательство. Поэтому ваши документы должны быть оформленными тщательно, а процедура увольнения неукоснительно соблюдена. Этим вы сэкономите свои деньги, нервы и время, которое, как известно, является ценным капиталом.
