Незаменимых сотрудников не бывает. Эту жесткую, но справедливую истину в очередной раз подтвердил 2015 год. Целая команда блестящих, профессиональных, квалифицированных управленцев, стоящих у руля международных корпораций, покинула уютные кресла не по собственной воле. И все это произошло за последние несколько месяцев. Более того, причинами ухода в большинстве случаев становились поводы необычные и курьезные, а в реальность некоторых ситуаций трудно поверить до сих пор.
Чем выше человек взлетает по карьерной лестнице, тем ниже и самое главное, стремительнее, приходится падать вниз. Конечно, такое случается далеко не всегда и не со всеми. Вместе с этим череда громких увольнений 2015 совершенно ясно демонстрирует, что причиной для ухода «крутого босса» легко становится даже незначительная мелочь. А чтобы комбинация сработала, достаточно оказаться в нужном месте в нужное время.
Обман века от Мартина Винтеркорна
Еще вчера этот человек занимал пост гендиректора концерна Volkswagen и председательствовал в совете директоров компании. За восемь лет «безупречной» работы удельный вес доли Фольцвагена в общей сумме выручки промышленных предприятий Германии вырос до 20%, а вклад предприятия в ВВП государства составил 2%.
Как оказалось впоследствии, автомобильный бренд, который считался образцом порядочности и ответственности, обманывал своих покупателей во всем мире. Наряду с прогрессивными системами и опциями в автомобилях устанавливалось специальное программное обеспечение, которое занижало показатели загрязнения атмосферы во время экологических тестов. В процессе обычной работы выбросы в атмосферу превышали норму в 10-35 раз. После разоблачения обмана специалистами из США, Винтеркорну не оставалось ничего, кроме как подать в отставку.
Джули Хэмп – уволена из-за проблем с полицией
Сразу два беспрецедентных случая в японском автомобильном бизнесе. Впервые за историю корпораций женщина дослужилась до уровня вице-президента компании Toyota. К сожалению, успех неожиданно сменился громким скандалом. Джули Хэмп была задержана полицией, поскольку в посылке, отправленной на ее имя, были спрятаны 57 таблеток запрещенного для ввоза в Японию оксидона. Обезболивающий препарат не внесли в таможенную декларацию. И хотя впоследствии Хэмп отпустили без предъявления обвинений, на ее карьере уже был поставлен крест.
Хисао Танака – уволен за фальсификацию отчетности
Вы когда-нибудь могли представить, что всемирно известный международный концерн Toshiba со штаб-квартирой в Токио пойдет на искусственное увеличение ключевых финансовых показателей в отчетности? Для господина Хисао Танаки подобная практика в каком-то смысле превратилась в рутину, поскольку генеральный директор и президент искусственно завышал показатели оперативной прибыли с 2008 года. Сумма, которую «дорисовал» предприимчивый менеджер, составила приблизительно 1.22 млрд $, что увеличило реальные показатели более чем на 30%. Господину Танаке пришлось уволиться, хотя до рекорда менеджеров Olympus, которые прятали убытки на протяжении 20-ти лет, ему было еще очень далеко.
Чо Хен-аа – причина увольнения пакетик с орешками
Этот корпоративный скандал однозначно заслуживает первый приз в номинации «Самое нелепое увольнение года». Госпоже Чо Хен-аа исполнилось 40 лет, когда ей пришлось распрощаться с постом вице-президента компании Korean Air. Примечательно, что даже статус дочери президента корпорации не помог избежать позора. Суть инцидента сводится к задержанию вылета самолета по причине «недоработки» стюардессы, которая не предложила госпоже вице-президенту орешки, положенные еще до вылета. В результате десерт все-таки подали, но не на тарелке, а в пакетике из бумаги. Задержка вылета самолета несла серьезную угрозу безопасности пассажирам и создала массу дополнительных неудобств. По итогам судебного заседания Чо Хен-аа приговорили к 12 месяцам тюрьмы, но через четыре месяца после вынесения вердикта отсрочили исполнение приговора на 24 месяца.
Эми Паскаль – причина увольнения неполиткорректное высказывание
На пике карьеры госпожа Паскаль возглавляла отдел кинопроизводства Sony Pictures Entertainment. После неосторожных высказываний в личной переписке квалифицированному менеджеру пришлось перейти в должность рядового продюсера. Замечание о том, что президенту США наверняка нравятся фильмы «Джанго освобожденный» и «12 лет рабства» стоило Эми Паскаль должности по вине хакеров из Северной Кореи. Предположительно компьютерные гении из КНДР, таким образом, решили отомстить за выход комедии «Интервью», в которой высмеивается их родное государство.
Конечно, от всех непредвиденных ситуаций застраховаться невозможно. При определенном стечении обстоятельств избежать увольнения не получится даже самому высококвалифицированному, признанному и успешному организатору. Но из описанных выше случаев нетрудно вынести основные уроки. Обманывать клиентов компании и вышестоящее руководство – значит, обманывать самого себя. А неуважение по отношению к нижестоящим на лестнице рангов коллегам, ровно, как и несоблюдение элементарных норм политкорректности – грозное оружие, которое в любую секунду меняет направление и начинает работать против вас.
А если Вы предпочитаете работать на самого лучшего босcа в мире - на самого себя - то приглашаем Вас на нашу платформу Banc De Binary, чтобы научиться торговать бинарными опционами! В этом бизнесе Вам точно увольнение не грозит, а продвижение по службе зависит полностью от Вас!
Чем топ-менеджер отличается
от обычного работника? «Да
всем» - ответят многие. На са-
мом деле, если речь идет о наемном
топ-менеджере, а не акционере или
соучредителе, то с точки зрения за-
конодательства отличий между ним
и, скажем, вахтером или уборщицей
не так уж и много. К сожалению, за-
конодательство не понимает, что топ-
менеджер гораздо лучше осведомлен
обо всех внутренних делах компании,
в силу чего его увольнение несет в
себе значительный риск неблагопри-
ятных для компании инцидентов в
сфере информационной безопасно-
сти. Прежде всего речь, конечно, об
утечках информации, которой любой
Чем топ-менеджер отличается от обычного работника? «Да всем» - ответят многие. На самом деле, если речь идет о наемном топ-менеджере, а не акционере или соучредителе, то с точки зрения законодательства отличий между ним и, скажем, вахтером или уборщицей не так уж и много. К сожалению, законодательство не понимает, что топ-менеджер гораздо лучше осведомлен обо всех внутренних делах компании, в силу чего его увольнение несет в себе значительный риск неблагоприятных для компании инцидентов в сфере информационной безопасности. Прежде всего речь, конечно, об утечках информации, которой любой руководитель всегда владеет в избытке. Именно информированность руководителя является тем фактором, который обуславливает необходимость проведения предварительной подготовки перед увольнением коголибо из топ-менеджеров.
Как правило, топ-менеджеры увольняются либо в связи с полученным более выгодным предложением от другой компании, либо же их увольняют, потому что их деятельность нанесла ущерб той компании, в которой они работали. В первом случае возможна ситуация, когда менеджер переходит на работу в конкурирующую организацию, и одно из условий подобного перехода - предоставление конфиденциальной информации о текущем месте работы. Во втором случае компания тоже может пострадать, но уже из-за того, что уволенный из чувства мести будет распространять информацию через СМИ или Интернет. В любом случае риск заранее организованной утечки информации оказывается достаточно велик.
Как правило, о грядущем увольнении топ-менеджера известно заранее, причем не за день и не за два. Поэтому компания может предпринять меры, которые ее обезопасят от неприятных последствий его увольнения.
Во-первых, если в компании есть DLP-система, то можно проследить, не общался ли уже менеджер с конкурентами или СМИ. В переписке могут оказаться пожелания «принимающей» его после увольнения стороны по поводу информации, которую он должен унести с собой. Руководствуясь ими, можно устроить дезинформацию, то есть подсунуть уходящему руководителю с собой документы, не имеющие ничего общего с реальным положением дел в компании. Такой подход будет более результативным, чем ограничение доступа к документам, поскольку руководитель до момента своего увольнения все-таки должен выполнять свои функции, и, кроме того, при ограничении доступа топ-менеджер обязательно что-то заподозрит и попробует найти альтернативный путь к интересующим его документам.
Впрочем, даже если в компании нет DLP-системы (что, безусловно, более чем негативно сказывается на состоянии ее защищенности от информационных угроз), есть некоторые шаги, которые стоит предпринять при увольнении руководящих работников. Самое главное - это сменить все основные логины и пароли и удалить учетную запись работника из Active Directory и всех баз данных в день увольнения. Это позволит защититься не столько от самого увольняемого, сколько от тех, кто попытается воспользоваться его учетной записью, предоставляющей доступ к интересной информации.
Второй эффективный прием, который компании могут использовать при увольнении топ-менеджеров, - это так называемые программы лояльности, направленные на то, чтобы сохранить лояльность увольняемого работника. Подобные программы не только сокращают риск утечки информации, но и повышают привлекательность компании как работодателя не только для других топ-менеджеров, но и для рядовых сотрудников.
Программы лояльности включают в себя выплату различных премий и бонусов, помощь в поиске новой работы и оказание психологической поддержки. Безусловно, что все это должно быть применимо в тех случаях, когда топ-менеджер не совершил каких-либо должностных преступлений и не принес компании значительных убытков, сделав это сознательно.
Выплаты премий и бонусов (часто эти выплаты называют «золотым парашютом») можно рассматривать как средство экономии - выплатив топменеджеру значительную сумму при увольнении, вы избавите его от необходимости торговать закрытыми корпоративными данными. Кроме того, как это ни парадоксально, но топменеджеры в основной своей массе - достаточно честные люди, которые не будут подставлять того, кто расстался с ними по-человечески. Опять-таки, мир тесен, и топ-менеджер понимает, что, организуя утечку информации, он тоже рискует приобрести не лучшую репутацию в профессиональном сообществе. Что касается помощи в поиске работы, то совсем необязательно выделять в компании специального человека, который будет устраивать на работу уволенного топ-менеджера. Часто достаточно дать бывшему работнику рекомендации и посоветовать ему, в какую из компаний, работающих на рынке, можно в данный момент обратиться. Психологическая поддержка тоже необязательно должна включать в себя помощь профессионального психолога - часто достаточно дать понять сотруднику, что никто его не «выбрасывает на мороз», что компания его ценит, но обстоятельства сложились так, что приходится расстаться. Как показывает опыт, топ-менеджеры менее склонны мстить бывшему работодателю путем разглашения принадлежащей конфиденциальной информации, если при увольнении собственники бизнеса расставили все точки над «i», рассказав, за что именно увольняют наемного работника.
Безусловно, оказание поддержки увольняемым топ-менеджерам сказывается благоприятно как на риске утечек информации из компании, так и на психологическом настрое всего остающегося коллектива. Но нужно понимать, что если топ-менеджер получит чисто символическую премию, или если процесс помощи в устройстве на новую работу будет заключаться в заполнении анкеты на HeadHunter’е, то подобная «поддержка» вызовет обратный эффект и менеджер будет с утроенной энергией искать возможность навредить своему бывшему работодателю.
Впрочем, ни программа лояльности, ни последующая смена паролей не в силах полностью гарантировать компании отсутствие утечек информации, спровоцированных уходом кого-либо из высшего руководства. Поэтому желательно не затягивать с внедрением в компании DLP-системы - это единственное эффективное средство борьбы с утечками конфиденциальной информации, которое поможет во многих ситуациях, а не только при увольнении кого-либо из топ-менеджеров. Как показывают исследования компании SearchInform, после установки в корпоративной сети DLP-системы более 40 % российских компаний узнавали о том, что их сотрудники передают закрытые корпоративные данные за пределы организации.
Подводя итоги, можно еще раз сказать, что увольнение топ-менеджера - это всегда не слишком тривиальная задача. Поэтому не стоит пытаться сэкономить на бонусах и прочем, если только сотрудник не слишком сильно проштрафился. Утечка информации обойдется вашей компании дороже, чем выплаты «золотого парашюта». По этой же причине не стоит затягивать с внедрением DLP-системы.
Увольнение - чаще всего непростой и болезненный процесс. В случае увольнения топ-менеджера из числа руководящих лиц компании это, зачастую, процесс еще и затратный.
В последние несколько лет в России сложилась устойчивая практика по выплате крупных компенсаций в случае, если топ-менеджер покидает свою компанию не по собственной инициативе или вынужден сделать это раньше предполагаемого срока окончания контракта.
Благодаря большой сумме выплат - обычно они составляют сумму окладов от шести месяцев до года - такие компенсации получили название "золотой парашют".
И на этой стадии часто возникает конфликт интересов: работодатель думает, как бы минимизировать размер выплат, а то и избежать их вовсе, а работник заинтересован в максимальной сумме компенсации.
В данной статье мы рассмотрим несколько вариантов судебных споров, сопровождающих подобные разногласия.
Действующее законодательство на сегодняшний день предполагает два основания выплаты компенсации:
В случае расторжения трудового договора с топ-менеджером в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ);
В связи с принятием решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).
В обоих случаях увольняемому лицу должна быть выплачена компенсация не ниже трехкратного среднемесячного заработка, что установлено ст. 279 ТК РФ.
Однако по выплатам сумм компенсации на настоящий момент сложилась разнообразная судебная практика, которую мы рассмотрим далее.
1. Суд отказывает в выплате трехкратного заработка по ст. 181 ТК РФ, поскольку истец, несмотря на руководящую должность, уволен по другим основаниям.
Сотруднику при требовании в выплате "золотого парашюта" бывает сложно доказать, что обстоятельства его увольнения дают ему право на компенсацию.
Судебная практика. Сотрудник обратился с иском о взыскании компенсации отпуска при увольнении, выходного пособия и морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении ему было выплачено выходное пособие лишь за 10 дней, а не в размере трех средних окладов, как предусмотрено ст. 181 ТК РФ в случае увольнения заместителя директора по сокращению штата.
Отказывая в удовлетворении требований, суд ссылался на обстоятельства, по которым запись в трудовой книжке истца о принятии его на руководящую должность не соответствует тексту приказа, на который имеется ссылка в трудовой книжке. Другие документы, которыми бы подтверждался факт принятия его на указанную должность в данное время, а именно заявление о приеме на работу, приказ, трудовой договор, отсутствуют.
В этой связи вывод суда относительно того, что наличие записи в трудовой книжке при отсутствии приказа, на основании которого она произведена, не подтверждает факт приема истца на руководящую должность, апелляционный суд счел обоснованным.
Отказывая в удовлетворении требований о взыскании выходного пособия в размере трехмесячного оклада, суд руководствовался тем, что увольнение имело место по иному основанию, а именно в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении условий трудового договора, что не дает ему права выплаты такой компенсации.
(Апелляционное определение Пензенского областного суда от 29.03.2016 по делу N 33-980/2016)
2. Если при смене собственника организации руководитель увольняется по собственной инициативе, компенсация не выплачивается.
Действующая редакция ТК не дает однозначного ответа на вопрос, во всех ли случаях прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ следует выплачивать данную компенсацию. Комментарий Пленума Верховного Суда в этом отношении представляется недостаточно полным и не разъясняет ряд вопросов, которые остаются открытыми.
В данном случае работник не может быть уволен по инициативе работодателя. Однако он может сам отказаться от продолжения работы в связи с названными обстоятельствами, новый собственник в течение 3 месяцев имеет право расторгнуть трудовой договор с топ-менеджером.
Судебная практика. Истец обратился в суд с требованием признать незаконным отказ работодателя произвести окончательный расчет при увольнении согласно ст. 181 ТК РФ.
Суд, отказывая в удовлетворении требований, обосновал свою позицию тем, что ст. 181 ТК РФ в редакции до 02.04.2014 устанавливала, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.
Указанная компенсация выплачивается руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру в случае расторжения с ними трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации, т.е. при расторжении договора по инициативе работодателя по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Пунктом 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ, на которые также ссылался истец, установлена выплата руководителю организации компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лицом (органом) о прекращении трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя.
Тем самым, учитывая, что истец уволен не по основаниям, предусмотренным п. 4 ч. 1 ст. 81 либо п. 2 ст. 278, п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, правовые основания для удовлетворения иска отсутствуют.
(Апелляционное определение СК по гражданским делам ВС Республики Бурятия от 02.04.2014 по делу N 33-1456)
Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском о взыскании выходного пособия и компенсации за нарушение срока ее выплаты, а также денежной компенсации по день фактической выплаты пособия.
Решением районного суда иск удовлетворен частично, с работодателя взыскано выходное пособие единовременно и проценты в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм задолженности окончательного расчета за каждый день задержки по день фактического расчета включительно.
Апелляционным определением СК по гражданским делам данное решение было отменено по следующим основаниям.
При разрешении данных исковых требований надлежало руководствоваться положениями ст. 78 ТК РФ, предусматривающей, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон, а также положениями гл. 27 ТК РФ, регулирующей выплаты компенсаций увольняемым работникам.
Из соглашения о расторжении трудового договора следует, что дополнительно к расчету при увольнении работнику подлежит выплатить выходное пособие в размере пяти должностных окладов в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон.
Суд не учел, что указанным соглашением данная сумма подлежит выплате дополнительно к расчету при увольнении и является дополнительной компенсационной выплатой за расторжение трудового договора по соглашению сторон.
Поэтому суду надлежало проверить и дать оценку доводам сторон о наличии у истицы права на получение данной компенсационной выплаты, то есть о нарушении прав истицы на ее получение при расторжении трудового договора по соглашению сторон.
Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.
Выплата компенсаций работнику в связи с увольнением по собственному желанию, в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон законом не предусмотрена; у ответчика также отсутствуют локальные нормативные акты по вопросу таких компенсационных выплат.
Удовлетворяя исковые требования о взыскании выходного пособия в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, суд первой инстанции не учел установленные по делу обстоятельства, не руководствовался положениями трудового законодательства, в том числе ст. ст. 164, 178 Трудового кодекса Российской Федерации, не учел, что трудовым договором с истицей, локальными актами ответчика не установлена выплата компенсации на основаниях и в размере, определенных в соглашении о расторжении трудового договора между сторонами, а также не принял во внимание основание увольнения истицы и вследствие этого пришел к ошибочному выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истицы компенсации при увольнении по соглашению сторон в сумме <...> и производных от этого требований о денежной компенсации за нарушение сроков выплаты при увольнении, процентов.
Из вышеизложенного следует, что у истицы не возникло право требования от работодателя выплаты компенсационного возмещения.
(Апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 03.09.2014 по делу N 33-7125/2014)
3. Если увольнение руководителя произошло в связи с принятием им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, компенсация не выплачивается.
Работодатель вправе уволить заместителя руководителя организации за принятие необоснованного решения, если докажет, что именно такое решение повлекло неблагоприятные последствия для организации.
Согласно п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия иного. При этом работодатель должен представить подтверждение наступления неблагоприятных последствий.
Судебная практика. Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истцов компенсации в размере трех окладов в соответствии со ст. 181 Трудового кодекса РФ не имеется, поскольку компенсация при увольнении, предусмотренная ст. 181 Трудового кодекса РФ, выплачивается исключительно в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации, то есть по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.
Поскольку истцы уволены по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основания и законность увольнения истцами не оспаривались, то оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.
(Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 20.03.2014 по делу N 33-3988/2014)
Таким образом, из вышеприведенной судебной практики можно сделать вывод о том, что при желании и должном нормативном обосновании работодатель может либо свести компенсационные выплаты к минимуму, либо избежать их вовсе. Но, принимая такое решение, нужно учитывать возможные последствия, поскольку такая практика увольнений может в будущем отпугнуть потенциальных заместителей уволенных топ-менеджеров. Чаще всего в таких ситуациях стороны находят компромисс в перечислении компенсации, равной трехмесячному заработку сотрудника.
Никто из топ-менеджеров не застрахован от краха карьеры. Даже те, кто много лет фигурирует в различных версиях рейтингов украинской деловой элиты. Чем больше достиг управленец, тем выше риск, что в случае увольнения, ему не удастся вновь подняться на покоренную однажды вершину.
Как показывает практика, никто, даже самый ответственный и лояльный организации сотрудник, не может быть полностью уверенным, что в какой-то момент его не уволят. Даже тот, кто руководит всем бизнес-процессом компании и одним росчерком пера или устным приказом способен изменить карьеру и судьбу отдельно взятого винтика бизнес-машины.
Уйти красиво
В условиях монополии случаи отстранения от службы руководящих сотрудников крайне редки. Наиболее популярным способом увольнения генеральных директоров советских предприятий был уход на пенсию.
В рыночной среде существует прямая зависимость частоты топ-увольнений от конкурентности направления, в котором работает та или иная компания.
По словам Сергея Криворучко, генерального директора рекрутинговой компании «Промоушн», наиболее распространенной причиной, которая вынуждает наемного менеджера покинуть свой пост (помимо форсмажоров, вроде семейных обстоятельств или болезни) является невыполнение учредителем своих обязательств относительно самого топа или всей организации. Подобное бывает, например, когда компания меняет профиль деятельности, а ее акционеры не имеют четкого плана действий и инвестиций, из-за чего трансформация бизнеса носит стихийный характер.
«В процессе любой масштабной реструктуризации, которая неизбежно влечет кардинальные изменения, всплывают различные изъяны компании — воровство, некомпетентность управленцев, близких к акционерам и т.п. Не всегда акционеры могут с этим бороться. Рынок не готов к системному менеджменту», — говорит Александр Ногачевский, генеральный директор компании «Швыдко».
Еще одной причиной ухода менеджера по собственному желанию является несогласие с видением акционеров путей и методов развития компании. Но, как правило, такая мотивация ухода чаще всего является завуалированным увольнением по инициативе учредителей.
Также топы инициируют уход из компании в тех случаях, когда получают более интересное и выгодное предложение. Старший вице-президент VISA International Лу Наумовский в феврале объявил, что компания начала активный поиск нового главы представительства в Украине, так как бывший руководитель ассоциации Сергей Ровняго перешел на пост председателя правления банка «Лидер». Сергей Ровняго рассказал прессе, что предложение от «Лидера» получил в середине декабря, а за несколько недель до этого его повысили до уровня вице-президента VISA International в Украине.
«Любой успешный украинский топ компании среднего уровня рано или поздно начинает рассматриваться как кандидат на ведущую позицию в компанию более высокого уровня, — отмечает Сергей Криворучко. — Успешный менеджер — объект охоты, и чем он успешнее, тем больше охотников».
Полетевшие головы
Хитрые увольнения
Политические игры зачастую имеют место в компаниях, где управляют два учредителя, когда каждый из них тянет одеяло на себя. Обязательно возникают какие-то интриги, в результате которых кто-то должен быть крайним. С этим человеком расстаются, даже если он известная личность и с ним связаны многие достижения бизнес-структуры.
«Если в компании имеет место политическая борьба, никто не смотрит на заслуги руководителя», — рассказывает Андрей Кривокорытов, директор кадрового агентства Braine Source.
Довольно распространенной тактикой инвесторов является так называемое «выжимание лимона», когда каждому топу дают какой-то временной промежуток и ставят максимальные задачи. Наемному менеджеру, естественно, не сообщают, сколько времени ему отведено.
Даже если человек отлично себя зарекомендовал, это не может защитить его от внезапного увольнения. Акционеры такой структуры действуют по принципу регулярных «кровопусканий». Об этом могут свидетельствовать разве что слухи о бизнес-манерах конкретных владельцев компании, а также кадровая текучка.
Плата за динамику
Самыми ненадежными являются директорские кресла на предприятиях, работающих в отраслях с очень высоким уровнем конкуренции, где существует борьба за прибыль и долю рынка. Конкуренция порождает желание акционеров менять подходы к ведению бизнеса, причем не только в сфере технологий и процессов, но и требований к менеджерам. Одни вкладывают деньги в обучение, перепрофилирование управляющего звена. Другие склонны к более радикальным решениям и предпочитают пускать в бизнес новую кровь.
«В отраслях, где ничего не меняется, где есть монополия, кадровые перестановки если и случаются, то чаще всего они больше вызваны политическими мотивами, — объясняет Андрей Кривокорытов. — На конкурентных, быстрорастущих рынках причины увольнений обычно напрямую связаны с результатами работы того или иного руководителя».
Динамичнее всего развивается сфера услуг и телекоммуникаций, металлургия, промышленные и финансовые структуры — те направления экономики, которые сейчас наиболее интересны потенциальным инвесторам с точки зрения развития бизнеса.
«Приходя в новую компанию, инвесторы пытаются как можно быстрее вернуть вложенные средства, что отражается на стремительном развитии бизнеса. А это, как правило, приводит к смене топ-менеджмента», — поясняет Александр Ступко.
Ситуативное обострение конкуренции в традиционно высоконкурентных сегментах тоже способно привести к кадровым ротациям в отрасли. Агрессивный «Астелит» (ТМ life:)) серьезно взбудоражил рынок, причем не только в плане усиления охоты за ключевыми сотрудниками и квалифицированным линейным персоналом.
К примеру, эксперты по-разному расценивают осенние ротации в топ-менеджменте UMC. Тогда директор по маркетингу и продажам Адам Вояцкий был назначен исполняющим обязанности генерального директора UMC, а Эрика Франке повысили до первого вице-президента ОАО «Мобильные ТелеСистемы», крупнейшего оператора сотовой связи в России и СНГ.
Скептики, не поверившие в повышение Эрика Франке, аппелируют к тому, что новый пост в компании был создан под него. Официальная версия: должность появилась в рамках реализации программы совершенствования системы управления МТС. Под управлением Франке будет сосредоточено руководство рядом операционных функций — технической стратегией и развитием, информационными технологиями и логистикой.
В тех же сферах, которые только начинают жить по законам конкуренции, причем не внутренней, а международной (например в металлургии), по мере изменений появляется понимание важности маркетинга и дистрибуции, и соответственно повышается спрос на системных менеджеров.
«Особенно активно меняются те, кто начинает терять экспортные объемы и кому предстоит переориентироваться на внутренний рынок. Только тот, кто что-то теряет, готов к изменениям», — отмечает Александр Ногачевский.
В Украине каста системных топов представлена преимущественно менеджерами, взращенными представительствами западных компаний.
«Системному менеджеру проще работать на высококонкурентных рынках, — говорит Александр Ногачевский. — Если рынок конкурентен — менеджер уважаем, с ним считаются. А низкая конкурентная среда в сочетании с высокой динамикой рынка порождает невыносимые условия работы».
Но при этом следует учитывать отличия в бизнес-ментальности украинских акционеров и прозападных «белых воротничков».
«Менеджер, обладающий именем в сфере FMCG, в другой области ценится намного выше. Но при переходе в украинскую компанию он лишается любых гарантий завтрашнего дня», — констатирует Александр Ногачевский.
Поэтому тот адреналин и возможности самореализации без четких правил игры порой обходятся очень дорого.
Свои иностранцы
«После пяти лет работы топ-менеджеры делятся на тех, кто начал трудовую деятельность и продолжает работать на западные и на отечественные компании. Когда они начинают мигрировать между этими двумя слоями, возникает вероятность конфликта ожиданий работника и работодателя. Это абсолютно разные стили ведения бизнеса. Не могу сказать, что какой-то из них лучше или хуже, — рассказывает Геннадий Руденко, директор украинского представительства «Альфа Лаваль Интернешнл».
Работа в западной фирме в первую очередь подразумевает чувство стабильности. Отсутствие такого ощущения — самый большой минус жизни топ-менеджера украинской компании. Ведь не секрет, что сегодня анонсируемые условия (заработная плата, социальные пакеты и т.д.) в украинских и российских компаниях зачастую намного лучше, чем в западных. А через год менеджер понимает, что эти условия полностью зависят от сиюминутного результата, что совершенно недопустимо с точки зрения HR-политики западной компании.
Известно немало случаев, когда украинские «белые воротнички» не срабатываются с акционерами компаний. Не всегда выдерживают это испытание и приглашенные «звезды».
Например, Евгений Берштам, которого российские СМИ именуют гуру отечественного менеджмента. Он построил розничную сеть «Альфа банка» и остался не у дел после реструктуризации этого финучреждения. Уйдя из «Альфы», Берштам сменил сферу деятельности и страну: принял предложение Виктора Пинчука возглавить украинскую корпорацию «Интерпайп», объединяющую разнопрофильные бизнесы (от металлургии до телеканалов).
По данным российских массмедиа, в задачи Берштама входила реструктуризация «Интерпайпа», повышение прибыльности компании и поиск стратегического инвестора. Впоследствии он заявлял, что построил лучшую в Украине систему корпоративного управления и в несколько раз нарастил прибыль компании. Но при этом впервые в жизни не выполнил бизнес-план.
Наблюдатели объясняли причины неудач Берштама в Украине тем, что он приехал сюда без своей команды менеджеров и не учел политические риски семейного бизнеса (Пинчук — зять Кучмы). Правда, за Берштамом в Украину перебрались еще несколько российских менеджеров, но не из его, «альфовской», команды.
Но постепенно ситуация меняется. Собственники крупнейших корпораций украинского происхождения начинают понимать, что бизнес без системы — это бизнес без перспективы. И активно покупают тех, кого принято называть системными менеджерами. Причем компенсация менеджеров таких корпораций считается вполне достойной даже по западным меркам. Отсюда возможность для топов вести определенный торг, маневрировать и диктовать акционерам свои условия.
Месть уволенного топа
Основным риском для акционеров при увольнении топ-менеджмента является отток клиентов и персонала (в случае противостояния с новым менеджментом).
А это, в свою очередь, может повлечь имиджевые потери для компании. Так, не лучшие времена переживал холдинг «Видео Интернешнл» после ухода Юрия Когутяка с командой. Клиенты находились в режиме ожидания: а что будет? И это, конечно, является определенным неудобством для компании в целом.
Подобное происходит и после заявления об уходе из Райффайзенбанка Игоря Францкевича. Хотя некоторые считают, что мрачные прогнозы относительно оттока клиента и персонала преувеличены. Но не исключено, что банк потеряет клиентов, которые доверяли лично Францкевичу.
«Из-за ухода ключевого менеджера бизнес претерпевает временный дискомфорт. Но, как правило, это не выражается в существенном падении его объемов, — полагает Александр Ногачевский. — Новый же человек, который приходит на место уволенного, нуждается в адаптации как минимум в течение двух месяцев».
Но при этом потери динамики бизнеса избежать довольно сложно. Например, активно стартовавшая СК «Инкомстрах» после ухода Калениченко до сих пор не пришла в себя. И сейчас приходится слышать от страховщиков, что его увольнение было непродуманным шагом.
Кроме того, уволив генерального директора, можно своими же руками создать опасного конкурента. Или же обиженный экс-топ решит просто напакостить: увести ключевых клиентов или обанкротить. Особенно актуально это для интеллектуальной деятельности (скажем, IT) и некоторых других сфер В2В.
Случаев, когда бывшие топы крупных компаний создавали аналогичные структуры в Украине, достаточно. Например, Пранаб Сингха, обидевшись на акционеров МacCoffee, создал конкурентный брэнд Cofi Cofi (статья «Кофейные страсти» на стр. 52).
Топ-менеджеры вьетнамской корпорации «Техноком» (ТМ «Мивина»), рассорившись с акционерами, создали аналогичные марки.
Сергей Криворучко указывает на то, что очень часто решения о расставании принимаются сгоряча, и поэтому рискованны для бизнеса. Иногда приходится жалеть о содеянном. Провоцируют конфликтные расставания как акционеры, так и сами топ-менеджеры. «В любом случае такого рода решения не должны быть эмоциональными, — говорит эксперт. — Они требуют времени для переосмысления».
Мягкая посадка
Расстаться по-дружески помогают отступные, которые собственник предлагает топ-менеджеру. Практика «золотых парашютов» в Украине только приживается, не говоря уже о таких мотивационных механизмах, как опционы в виде акций (в транснациональных корпорациях).
В вопросах выплаты компенсации все зависит от порядочности работодателя. Чаще всего «парашют» представляет собой годовую зарплату наемного управленца вкупе с обещанием хороших рекомендаций будущим работодателям. Если, скажем, годовой оборот компании превышает $100 млн., то «парашют» составляет $100-500 тыс. и более в зависимости от того, насколько уволенный владеет ноу-хау компании и другой конфиденциальной информацией.
С уходящим топ-менеджером заключается джентльменское соглашение о том, что он не будет работать на конкурентов, по крайней мере, в течение года-двух. Впрочем, нарушение этих договоренностей считается неэтичным, но не подсудно.
«Между профессионалами существует неписаное правило: никогда не говорить плохо о своем бывшем работодателе. Даже в беседе с рекрутерами нельзя упоминать о том, что ты стал разменной картой какой-то интриги. Нужно находить более понятные причины, к примеру, я себя уже реализовал и т.п.», — говорит Андрей Кривокорытов.
Всякого рода обвинения — бумеранг, который в конечном итоге бьет по тому, кто его запустил. И профессионалы это прекрасно понимают. Поэтому внешне увольнение топа почти всегда выглядит как дружественное расставание.
Но это не значит, что не остается желания отомстить. «Порой обиды перерастают в большие психологические травмы. Однако все зависит от дальнейшей самореализации менеджера. Мотивы мести у всех одинаковы. Если она амбициозная, то человеку необходимо доказать всем, что увольнение было ошибочным, но не путем нанесения обидчику прямого ущерба, а реализовавшись еще больше. Это самая продуктивная месть. Если человек ведет себя иначе, значит, он слабый, то есть неинтересный для рынка», — отмечает Сергей Криворучко.
Смена поколений
Дальнейшая судьба смещенного топа зависит от причины увольнения. Карьерный рост менеджеров, которые являлись частью советской системы управления, под большим вопросом. Такие люди смогут работать только в подобных организациях, а их с каждым годом остается все меньше и меньше.
Часто это оборачивается большой трагедией для бывшего руководителя. Проработав всю жизнь в одном формате, они не понимают, как можно вести бизнес по-другому.
«В середине 90-х гг., во время первого приватизационного бума и прихода западных инвесторов, в восточноевропейских странах наблюдались многочисленные увольнения руководителей. Вслед за этим значительно вырос процент самоубийств. Люди с высокой самооценкой начинали понимать, что они никому не нужны», — констатирует Александр Ступко.
Охота за головами
Если речь идет об увольнении, связанном с изменением стратегии компании, ситуация иная. Для любого топ-менедждера считается нормальным каждые 5-7 лет менять место работы, повышая свою рыночную стоимость.
Александр Ногачевский говорит, что после ухода из BBH, где он занимал пост директора по продажам, его рыночная стоимость удвоилась (за время его работы рыночная доля компании выросла с 18% до 23%).
Довольно быстро в свое время нашел себе применение и Юрий Когутяк, занявший пост генерального директора в сейлз-хаусе «пинчуковских» каналов. Влад Ряшин, экс-президент канала «Интер», якобы получил предложение от акционеров «1+1». Мартин Грунерт, занимавший должность директора представительства компании Siemens AG, после ухода собирается открыть свой бизнес.
А Олег Стефанюк, отказавшись возглавить киевский филиал компании «Билайн», стал и.о. исполнительного директора компании «Фарлеп», которую контролирует «СКМ». Игорю Францкевичу пророчат переход в российский банк или политику.
«Агентства сами отслеживают этих людей. И готовы предложить им два-три новых места работы», — говорит Андрей Кривокорытов.
Вершин на всех не хватает
Однако так случается далеко не всегда. Те, кто занимал первые позиции в лидирующих компаниях, в случае разногласий с акционерами могут остаться не у дел. Просто потому, что нет достойных вакансий. Особенно актуально это для публичных менеджеров, с которыми ассоциируются успехи крупных корпораций.
Наиболее приемлемый вариант в таком случае — создание своего бизнеса или политическая карьера. Интересно, что мало кто из уволенных топ-менеджеров решается создать собственный бизнес. Как правило, они умеют рисковать чужими деньгами, но не своими.
Впрочем, рекрутеры считают, что спрос на менеджеров должен расти со стороны политических партий.
«И по мере того, как политика будет становиться более цивилизованной, более рыночной и менее кэптивной, ее все больше будут интересовать рыночные менеджеры», — отмечает Сергей Криворучко.
Идеи заработка в интернете сегодня рождаются у каждого, кто регулярно пользуется интернетом, среди самых популярных: заработок на биржах, копирайтинг и веб-дизайн. Как показали наблюдения, начинать зарабатывать приличные деньги можно даже без особых знаний и умений, ведь сегодня существует множество курсов и тренингов, обещающих этому научить.
Татьяна Почепцова, "Деловой Журнал" №3
НовостиКак увольняются топ-менеджеры?
Служба исследований компании HeadHunter провела исследование, опросив 650 представителей компаний, имеющих опыт расставания с управленцами высшего звена, и выяснила, чем отличаются топы от «простых смертных». По словам респондентов, топы не уходят с пустыми руками: несмотря на то, что их увольняет сама компания, они, тем не менее, получают оклад в двойном (31%) или тройном размере (22%).
9% работодателей предлагают на прощание варианты дальнейшего трудоустройства, 8%– компенсацию в виде «золотого парашюта», 4% сохраняют компенсационный пакет, а 3% –имущество, выданное в служебное пользование (автомобиль, ноутбук и пр.).
По словам представителей компаний, при увольнении менеджера высшего звена существует реальная угроза утечки конфиденциальной информации (88%). Дабы этого избежать, и выплачиваются всевозможные бонусы. Для того чтобы обезопасить свою компанию, 44% эйчаров предлагают топам подписать соглашение о конфиденциальности данных, а 33% стараются проститься с ними на позитивной ноте. Формально сотрудничество с управленцем заканчивается на основании пункта 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской федерации – увольнение по соглашению сторон. Как утверждают 38% опрошенных, на этом взаимодействие, в том числе и неформальное, с этим человеком заканчивается. Однако 19% компаний допускают сотрудничество по другим проектам в рамках партнерства, а 25% – общение по личным вопросам.
По словам 38% представителей компаний, топы уходят «одним днем», без отработки положенных двух недель. В то же время 22% утверждают, что управленцы могут проработать еще очень долго, пока им не будет найдена замена или не завершены все дела. Владельцы компании (41%) или генеральный директор (43%) в большинстве случаев объявляют топ-менеджерам об увольнении.
53% работодателей платят уволенным топ-менеджерам выходное пособие. 9% предлагают варианты дальнейшего трудоустройства, а 8%– компенсацию в виде«золотого парашюта». Представитель каждой третьей компании (32%) отмечает, что у них бонусы при увольнении управленца не предусмотрены.
Более половины опрошенных представителей компаний платят уволенному топу выходное пособие в размере двух-трех окладов. 88% представителей компаний считают, что при увольнении топа существует угроза утечки информации. Дабы ее нивелировать, 44% работодателей просят подписывать соглашение о неразглашении коммерческой тайны, а 33% стараются завершить сотрудничество на позитивной ноте. Почти каждая четвертая компания (24%) не предпринимает никаких мер по снижению этой опасности.
38% представителей компаний отмечают, что топы уходят «одним днем», а 22%, напротив, утверждают, что после увольнения управленцы работают еще очень долго, пока не завершат начатые дела или им не найдется замена. Большинство компаний не взаимодействуют с уволенными топ-менеджерами (38%). В то же время 19% работодателей допускают общение с ними в неформальной обстановке (25%) или в рамках сотрудничества по другим проектам (19%).
Увольнение по соглашению сторон чаще всего является основанием увольнения топа (60%). Почти каждая третья компания (31%) расстается с управленцем согласно пункту 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации («по собственному желанию»).
Опрос проведен Службой исследований компании HeadHunter 9 -16 апреля 2012 г. среди 650 представителей компаний.
