Относительно данного основания существует мнение, что оно появилось в недавнее время и впервые закреплено в ТК РФ. На самом деле и прежнее законодательство (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ) предусматривало аналогичную норму. Однако на практике этот институт применялся нечасто. Следует заметить, что в зарубежных правовых системах такое прекращение трудового договора признается соответствующим общим принципам договорного права и вполне применимым в трудовых отношениях. По соглашению сторон прекращение трудового договора осуществляется в случаях, когда на это имеется обоюдное решение как работника, так и работодателя. Это основание следует отличать от так называемого «увольнения по собственному желанию», которое является самостоятельным основанием, о котором будет сказано дальше.
Инициатива расторгнуть договор по соглашению сторон может исходить как от работника, так и от работодателя. Причем инициатор расторжения трудового договора не обязан объяснять проткну и указывать ее в каких-либо документах. Поскольку по соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время, в данном случае не предусмотрено каких-либо сроков предупреждения об этом.
Закон не устанавливает определенной формы для этого, однако, безусловно, сделать это нужно в письменной форме. На практике это выглядит следующим образом.
Допустим, инициатором расторжения трудового договора является работодатель . Свое намерение он должен выразить в письме работнику, предложив последнему рассмотреть вопрос о расторжении трудового договора с обязательным указанием на основание увольнения (по соглашению сторон) и его предполагаемую дату. Если работник не согласен расторгать трудовой договор на этом основании, он должен письменно сообщить об этом работодателю. Если же работник не согласен расторгнуть трудовой договор на условиях, предложенных работодателем, он вправе в ответном письме сообщить об этом и предложить свои условия либо, дабы избежать длительной переписки, устно договориться обо всех нюансах расторжения трудового договора.
По результатам переговоров составляется текст соглашения об увольнении. В этом документе прописываются:
Соглашение следует составлять в двух экземплярах, как и трудовой договор.
После подписания сторонами соглашения о расторжении трудового договора составляется приказ о расторжении (прекращении) трудового договора (унифицированные формы приказа № Т-8 и T-8a). Формулировка основания увольнения будет следующей: расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. I ст. 77 ТК РФ), а документом-основанием - соглашение о расторжении трудового договора.
Если инициатива расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон исходит от работника , то он подаст работодателю заявление об увольнении, а руководитель организации ставит свою визу, тем самым подтверждая свое согласие на увольнение. Но в отличие от расторжения договора по инициативе работника (по собственному желанию) (ст. 80 ТК РФ) в данном случае составляется письменный документ (соглашение), в котором фиксируются все условия такого прекращения трудового договора.
При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора этот договор прекращается в срок, определенный сторонами и на тех условиях, которые оговорены сторонами (часто это связано с выплатой увольняемому работнику каких-либо компенсаций, предоставлением каких-либо льгот и т.п.).
Таким образом, для прекращения трудового договора по данному основанию необходимы следующие факторы:
Особенностью увольнения по собственному желанию, как будет показано далее, является право, предоставляемое работнику, в любой момент до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление, т.е. фактически отказаться от расторжения договора по собственной инициативе. В данном же случае изменить свое волеизъявление работник не может. Если такая ситуация возникла, то продолжение договора возможно в том же порядке - только по обоюдному согласию работника и работодателя.
На практике возникает вопрос, как быть в том случае, если до наступления даты прекращения трудового договора у работника наступает временная нетрудоспособность? Вправе ли работодатель расторгнуть с данным работником трудовой договор? Ответ содержит ч. 6 ст. 81 ТК РФ, согласно которой запрет на увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске распространяется лишь на случаи увольнения его по инициативе работодателя, т.е. по основаниям, перечисленным в ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Таким образом, в рассматриваемом случае работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником с даты, указанной в соглашении о расторжении трудового договора.
Выплаты при увольнении по соглашению сторон . При увольнении по соглашению сторон работнику выплачивается заработная плата, начисленная включительно по последний день работы, компенсация за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ), а также выходное пособие в том случае, если это специально оговорено в индивидуальном договоре с данным работником, либо в коллективном договоре, заключенном у данного работодателя (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), т.е. так называемое «отступное». Порядок расчета данной выплаты предусматривается в коллективном, трудовом договоре, положении об оплате труда или в соглашении о расторжении трудового договора если системой оплаты труда они не предусмотрены.
Аннулирование соглашения о расторжении трудового договора . Если намерения сторон изменились - работодатель изыскал возможность оставить работника или последний нашел убедительный довод не увольняться, аннулирование договоренности может быть произведено только при достижении обоюдного согласия. В этом случае инициатор аннулирования должен уведомить другую сторону об этом письменно. Если другая сторона согласна с данным предложением, необходимо аннулировать и соглашение о расторжении трудового договора, и приказ об увольнении.
Если же другая сторона не согласна увольнение остается в силе и отменить его невозможно. Об этом прямо говорится в п. 20 постановления Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»: «Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».
Остается спорным вопрос, как быть в том случае, если подписано соглашение о расторжении трудового договора, согласно которому трудовые правоотношения между работником и работодателем должны прекратиться через две недели, работник, таким образом, продолжает работать, но в этот период совершает дисциплинарный проступок? Можно ли увалить этого работника не по соглашению сторон, а за нарушение трудовой дисциплины? Закон не даст ответа, однако представляется, что, учитывая общественную опасность любого правонарушения и вред, причиняемый ими (а дисциплинарный проступок отвечает всем признакам правонарушения, в числе которых и общественная опасность), в данном случае увольнение должно быть произведено по основанию нарушения трудовой дисциплины, но не по соглашению сторон.
Соглашение в данном случае предусматривает интересы обеих сторон и обеспечивает сохранение справедливого равновесия участников правоотношений.
В результате подписывается документ, предусматривающий перечень согласованных между сторонами пунктов, неисполнение которых может повлечь негативные последствия.
Обычно, такое основание применяется при отсутствии у работодателя необходимости в данном работнике, но проведение процедуры сокращения не в интересах работодателя.
В таком случае, с работником оговаривается размер выходного пособия, которое он получил бы в случае сокращения. При отсутствии такого условия, подписание соглашения со стороны работника является малопривлекательным.
Кроме того, размер выходного пособия (компенсации) может быть оговорен непосредственно в трудовом договоре либо предусмотрен коллективным договором работодателя.
Увольнение по данному основанию не несёт в себе отрицательных правовых факторов для последующего трудоустройства.
Соглашение не исключает обязанности работодателя по выплате заработной платы на день увольнения, а также компенсации за неиспользованный отпуск.
В силу ст.140 ТК РФ, срок расчета при прекращении трудового договора (контракта) не может быть изменен по соглашению работника и работодателя.
Специальных требований, предъявляемых к заявлению, трудовым законодательством не предусмотрено. Оно может быть составлено в произвольной форме. Подготовленный документ необходимо зарегистрировать у работодателя, сохранив второй экземпляр с отметкой вручения. В случае невозможности вручения, заявление можно отправить заказным письмом с описью вложения.
Важно! Проверьте все пункты соглашения, которые будет подготавливать работодатель. Вы можете сразу не подписывать представленный проект, а взять с собой для ознакомления либо обратиться к практикующему юристу за помощью.
Пример соглашения, в котором отражены интересы как работника так и работодателя.
Судебная практика по оспариванию увольнения с указанным основанием, показывает, что обязательного письменного оформления соглашения не требуется. Достаточно согласия работодателя на заявлении работника, а также изготовления приказа в соответствии со ст.78 ТК РФ, в котором также могут быть прописаны компенсационные выплаты. (скачать в формате doc)
Односторонний отказ, в виде аннулирования расторжения договора не возможен. Это может произойти только в случае обоюдного согласия сторон. Данная позиция нашла свое отражение в (скачать в формате doc)
Если работник хочет использовать свое право на предоставление очередного отпуска перед увольнением по соглашению сторон, то необходимо учитывать положения ст.127 ТК РФ, которая предусматривает реализацию работником права на отпуск при увольнении. Но работодатель может отказать в такой просьбе, ограничившись денежной компенсацией. Выходом может стать соответствующий пункт в заключаемом соглашении.
Трудовые споры очень часто встречаются в практике юристов нашего центра. Практически ежедневно к нам обращаются люди, трудовые права которых нарушены. Многие наши юристы специализируются именно в этой области защиты прав, соответственно имеют весьма внушительный опыт как досудебного урегулирования трудовых споров, так успешного ведения дел данной категории в судах всех инстанций.
Обратившись к нам вы получите профессиональную помощь, будь то консультация юриста или комплексная юридическая поддержка.
Т рудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Однако норма, посвященная данному основанию прекращения трудовых отношений, носит слишком общий характер и не дает ответов на многие практические вопросы. Неясно, например, можно ли в соглашении установить, что трудовой договор прекращается не сразу, а спустя несколько месяцев после его заключения? Вправе ли стороны отказаться от исполнения такого соглашения? Допускается ли расторжение трудового договора по соглашению сторон с беременной женщиной? Ответим на эти и другие вопросы с учетом сложившейся судебной практики.
Соглашение сторон является одним из оснований прекращения трудового договора (ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.
Для расторжения трудового договора по этому основанию нужна воля не одной, а двух сторон. Трудовые отношения прекращаются по взаимной договоренности, чем обеспечивается баланс интересов сторон трудового договора (ст. 2 ТК РФ).
Инициатором прекращения трудового договора может являться как работник, так и работодатель. Но волеизъявление в любом случае должно быть согласованным (апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 17.07.2012 по делу № 33-3087/2012).
Если соглашение о расторжении трудового договора заключено сторонами в письменном виде и не противоречит требованиям трудового законодательства, то оно порождает для сторон юридически значимые последствия.
В ст. 78 ТК РФ ничего не сказано о том, в какой форме должно быть заключено соглашение о расторжении трудового договора. Исходя из этого в судебной практике делается вывод, что составление единого документа под названием «Соглашение о расторжении трудового договора» совсем не обязательно.
Судебная практика
Свернуть Показать
Работник выразил желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, написав соответствующее заявление. Работодатель, в свою очередь, поставил на нем резолюцию. Изучив этот документ, суд пришел к выводу о том, что соглашение работника и работодателя об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонами трудового договора было достигнуто.
Доводы истца о том, что соглашение должно оформляться отдельным письменным документом, суд посчитал ошибочными. По его мнению, они основаны на неверном толковании норм трудового права.
Для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонам достаточно прийти к взаимному согласию. При этом форма соглашения не имеет значения, так как положения ст. 78 ТК РФ не содержат никаких требований к его оформлению.
Обычно под соглашением сторон понимается достижение договоренности, совместное и взаимное волеизъявление о совершении определенных действий. Причем такая договоренность может быть как устной, так и письменной.
Поскольку ст. 78 ТК РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения, то схему вполне можно рассматривать как соглашение. Действующему трудовому законодательству она ни в чем не противоречит.
Ссылки истца на ст. 67 ТК РФ (там, напомним, идет речь об оформлении трудового договора) суд тоже не убедили. Данная статья устанавливает требования к форме трудового договора, а не соглашения о его прекращении (апелляционное определение Тверского областного суда от 29.02.2012 по делу № 33-559).
В другом деле суд указал, что имеющиеся доказательства (заявление работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон и издание работодателем приказа об увольнении) свидетельствуют о достижении договоренности (апелляционное определение Ярославского областного суда от 30.07.2012 по делу № 33-3957/2012).
Отметим, что ст. 78 ТК РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения. Однако это вовсе не означает, что его можно заключить устно. Дело в том, что ст. 67 ТК РФ предусматривает письменную форму для трудового договора. А поскольку соглашение сторон прекращает права и обязанности сторон, вытекающие из письменного документа, то и соглашение о его расторжении должно быть оформлено «на бумаге».
Самым распространенным основанием, по которому работники пытаются оспорить заключенное соглашение о расторжении трудового договора, является довод о подписании документа под принуждением. Отсутствие добровольности, по идее, должно лишать силы подписанный сторонами документ. Однако обязанность доказать обстоятельства, подтверждающие давление на работника при подписании соглашения, возлагается на него самого (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ).
При установлении действительной воли работника суд оценивает все заслуживающие внимание обстоятельства. Например, он может учесть наличие у сотрудника высшего юридического образования. Это означает, что такой работник должен был понимать правовые последствия своих действий (определение Московского городского суда от 10.10.2011 по делу № 33-30743).
Если сотрудник доказать факт давления не сможет, то соглашение о расторжении трудового договора, скорее всего, останется в силе.
Судебная практика
Свернуть Показать
Суд признал правомерным издание работодателем приказа об увольнении работника на основании ранее заключенного с ним соглашения о расторжении трудового договора. Работник пытался доказать в суде принуждение его к заключению данного соглашения со стороны работодателя. В материалы дела он представил экспертное заключение, из которого следовало, что для него характерна эмоциональная чувствительность, тревожность, склонность к переживаниям, а также имеются признаки неблагоприятных психологических изменений в связи с увольнением.
Однако суд не принял такое заключение в качестве доказательства, поскольку оно само по себе факта принуждения к подписанию соглашения не подтверждало. Оно лишь указывало на индивидуально-психологические особенности работника, но не свидетельствовало о каких-либо противоправных действиях со стороны работодателя (апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.06.2012 по делу № 33-3502/2012).
Таким образом, если доказательств принуждения и отсутствия волеизъявления работник не представит, то признать незаконным приказ о его увольнении будет нельзя (апелляционное определение Псковского областного суда от 03.07.2012 по делу № 33-1027/2012).
Верно и обратное утверждение: если работник сможет доказать, что его принудили к подписанию соглашения, то суд признает соглашение незаконным. Такое соглашение не будет влечь никаких правовых последствий. Если работник был уволен, его придется восстановить на работе.
Судебная практика
Свернуть Показать
Суд сделал вывод о принуждении работника подписать соглашение о расторжении трудового договора на основе анализа… текста самого соглашения. В документе было указано, что работодатель обязан при восстановлении в полном объеме производства продукции принять сотрудника на работу в прежней должности. В том числе на этом основании суд пришел к выводу, что на момент подписания соглашения отсутствовало добровольное и согласованное волеизъявление обеих сторон трудового договора на его расторжение.
Принимая во внимание данное условие, пояснения работника об отсутствии у него добровольного волеизъявления на прекращение трудового договора по соглашению сторон, свидетельские показания, суд восстановил его на работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу № 33-1568).
Приведем еще один пример.
Судебная практика
Свернуть Показать
Из материалов дела следовало, что работник находился в отпуске по уходу за ребенком, в период которого ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении. Работодатель сообщил, что занимаемая сотрудником должность сокращается, в связи с чем он подлежит увольнению через два месяца. Одновременно работнику было вручено предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
В день выхода сотрудника на работу специалист кадровой службы без объяснения и ознакомления настояла на том, чтобы работник расписался в представленных ею документах. На доводы сотрудника о том, что он не разбирается в юридических документах и ему нужно с ними ознакомиться, ею был дан ответ, что это просто формальность. После подписания представленных документов кадровик, положив их в папку, сказала, что компания с ним в расчете и она не будет производить ему никаких выплат, он уволен. Придя домой, истец обнаружил, что трудовой договор расторгнут не по сокращению штата, а по соглашению сторон, хотя согласия на это сотрудник не давал.
Из пояснений работника следовало, что он не желал увольняться с работы по соглашению сторон; заявление об увольнении не писал. У него на иждивении находятся четверо несовершеннолетних детей. Подписывая по принуждению и под давлением специалиста отдела кадров бумаги, он предполагал, что подписывает документы по сокращению штата, на основании уведомления. Кадровик умышленно ввела его в заблуждение, обманным путем заставила подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.
Суд принял во внимание, что до этих событий у работника не было намерения уволиться по соглашению сторон, так как в данном случае он лишился бы тех гарантий, которые предусмотрены действующим законодательством при сокращении штата (ст. 179 ТК РФ).
Кроме того, суд отметил, что соглашение не содержит каких-либо дополнительных гарантий и компенсаций досрочного расторжения договора.
Таким образом, суд посчитал, что между сторонами отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора (кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.2011 по делу № 33-853/2011).
Расторжение трудового договора по соглашению сторон удобно тогда, когда работник, к примеру, совершил дисциплинарный проступок, служащий основанием для его увольнения, или не прошел аттестацию на соответствие занимаемой должности. В этом случае, чтобы не чинить препятствий его дальнейшему трудоустройству, а также для создания работодателю возможности подыскать замену стороны могут заключить соглашение о расторжении трудового договора. В нем можно написать, что трудовой договор прекращается, скажем, через 2-3 месяца после заключения соглашения.
В этот период работодатель ищет другого сотрудника, а с наступлением часа «икс» увольняет предыдущего. Работник в такой ситуации получает приемлемую запись в трудовую книжку и имеет возможность поработать несколько месяцев, получая заработную плату. При нежелании работника трудиться дальше стороны могут прекратить трудовые отношения до оговоренного срока.
Судебная практика
Свернуть Показать
Работник и компания расторгли трудовой договор по соглашению сторон. Причиной увольнения послужил факт пропажи из цеха электронных весов в период дежурства сотрудника. В связи с этим у компании к работе сотрудника появились нарекания, которые и были ему высказаны. Однако работник расценил их как давление на него. Суд же указал, что требования работодателя о соблюдении условий трудового договора основаны на законе, а высказывание претензий не может быть расценено как оказание психологического давления.
По результатам инцидента работодатель предложил сотруднику увольнение по соглашению сторон. Его текст был представлен работнику для ознакомления и в последующем собственноручно подписан. При таких обстоятельствах суд посчитал, что увольнение работника было правомерным (апелляционное определение Саратовского областного суда от 24.05.2012 по делу № 33-2643/2012).
К сведению
Свернуть Показать
На практике работодатель часто находит замену работнику до того, как наступит срок, оговоренный в соглашении сторон. Причем застраховаться от такой ситуации, прописав в соглашении, что трудовые отношения прекращаются с момента, когда работодатель найдет замену, невозможно. В таком случае не будет определено условие о моменте прекращения трудового договора, т.к. неясно, когда прекратится трудовой договор и произойдет ли это вообще. Для работодателя такая ситуация чревата прежде всего тем, что суд в случае спора посчитает договоренность между сторонами не достигнутой.
На основании заключенного соглашения работодатель издает приказ об увольнении работника, производит с ним расчет и выдает трудовую книжку. Если трудовым договором были предусмотрены какие-либо компенсации работнику, то нужно еще раз уточнить, что они установлены именно на случай расторжения договора по соглашению сторон.
Судебная практика
Свернуть Показать
В трудовом договоре было установлено, что при его расторжении по инициативе одной из сторон работнику выплачивается заработная плата в согласованном сторонами размере. После расторжения трудового договора никакой компенсации выплачено не было. Работник обратился в суд.
В ходе разбирательства выяснилось, что сотрудник уволен по соглашению сторон. В связи с этим оснований для выплаты компенсации нет (кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.04.2012).
Анализ судебной практики показывает, что заявление о прекращении трудового договора может передать работодателю не сам сотрудник, а его представитель. Разумеется, при наличии в доверенности необходимых для этого полномочий. Рассмотрим ситуацию на примере подачи заявления о прекращении трудового договора по инициативе самого работника.
Судебная практика
Свернуть Показать
Представитель по доверенности передал работодателю заявление сотрудника о прекращении трудового договора. В дальнейшем все документы о прекращении трудовых отношений (обходной лист, приказ об увольнении, расписка в получении трудовой книжки) подписывал уже представитель.
В суде работник попытался оспорить свою подпись на заявлении о расторжении трудового договора, и экспертиза подтвердила, что подпись действительно принадлежала не ему.
Несмотря на это, суд все равно принял сторону работодателя.
Представитель действовал на основании выданной ему нотариальной доверенности, не выходя за пределы указанных в ней полномочий. После увольнения работник никаких претензий к своему представителю не предъявлял, его действия не оспаривал, к работодателю за объяснениями не обращался. Значит, он знал и был согласен со всеми его действиями.
Суд, кроме того, указал, что действия работника и его представителя являлись недобросовестными, направленными на причинение материального ущерба работодателю и вреда его деловой репутации, а не на реальное восстановление трудовых прав. Такие действия являются злоупотреблением правом, что недопустимо (определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37).
Следует учитывать, что даже факт беременности работницы, о котором работодателю было известно, не является основанием для признания заключенного между ними соглашения о расторжении трудового договора недействительным. Дело в том, что ст. 78 ТК РФ (так же как и другие нормы трудового законодательства) не исключает возможности прекращения трудовых отношений по соглашению с беременной женщиной.
Судебная практика
Свернуть Показать
Работница в судебном порядке потребовала признать соглашение о расторжении трудового договора недействительным. Ее доводы сводились к тому, что на момент его подписания она была беременной, кроме того, при подписании соглашения на нее давили психологически.
Суд указал, что расторжение трудового договора с беременными женщинами не допускается по инициативе работодателя. В рассматриваемой ситуации трудовой договор был прекращен после достижения взаимного согласия сторон.
В подтверждение своего второго довода работница представила экспертное заключение. Оно подтверждало, что на телефоне сотрудницы есть аудиозапись, подтверждающая психологическое давление.
Но и этот аргумент суд не принял во внимание. Запись произведена на мобильный телефон, а в материалы дела представлена на съемном USB-носителе, т.е. имеет переработанный характер. Она вырвана из контекста, а место записи и лица, участвовавшие в разговоре, достоверно не установлены. При таких обстоятельствах аудиозапись признана судом недопустимым доказательством (апелляционное определение Владимирского областного суда от 17.05.2012 по делу № 33-1268/2012).
Как уже было отмечено, прекращение трудового договора по соглашению сторон должно быть основано на добровольном волеизъявлении. Поэтому вполне логично, что и аннулировать такую договоренность можно только при наличии воли обеих сторон.
Это подтверждает Пленум Верховного Суда РФ в п. 20 постановления от 17.04.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Там сказано, что стороны могут расторгнуть трудовой договор в любое время в определенный ими срок. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно также при взаимном согласии.
Судебная практика
Свернуть Показать
Спустя некоторое время после заключения соглашения сотрудник передумал увольняться. Несмотря на это, работодатель расторг с ним трудовой договор. Спор дошел до суда.
Суд не принял во внимание довод уволенного работника о том, что тот изменил свое намерение уволиться. Он подчеркнул, что аннулирование договоренности по поводу основания и срока увольнения, достигнутой между сторонами трудового договора в соответствии со ст. 78 ТК РФ, возможно только при их взаимном согласии. Работодатель не менял своего намерения расторгнуть трудовой договор (определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.10.2011 № 14946).
К аналогичному выводу пришел Московский городской суд в определении от 14.02.2012 по делу № 33-3653/2012.
Договоренность об аннулировании соглашения может следовать не только из подписанного соглашения или заявления работника в адрес работодателя с изданием последним приказа об отмене ранее изданного приказа об увольнении работника, но и из фактического поведения сторон трудовых отношений.
Судебная практика
Свернуть Показать
Сотрудник и работодатель заключили соглашение о расторжении трудового договора, установив в нем обязанность компании выплатить компенсацию при увольнении в размере двух должностных окладов. Однако в последний день сотрудник работать не прекратил, продолжив трудиться в той же должности.
Спор возник по поводу компенсации, о которой стороны договорились в соглашении о расторжении трудового договора. Суд первой инстанции посчитал, что прежний трудовой договор прекратился, а между сторонами возникли новые отношения, которые не были оформлены работодателем должным образом.
Однако следующая инстанция с такой позицией не согласилась, отметив, что новых трудовых отношений между сторонами не возникало. Приказ об увольнении сотрудника исполнен не был, поскольку тот продолжил работу. В отношении него велся табель учета рабочего времени. Следовательно, фактическое поведение сторон свидетельствовало о том, что ранее достигнутая ими договоренность о прекращении трудового договора была аннулирована также по соглашению. Трудовые отношения между сторонами продолжились. Таким образом, ни о какой компенсации не могло быть и речи (определение Московского городского суда от 16.02.2012 по делу № 33-4995).
Таким образом, соглашение о расторжении трудового договора является эффективным средством прекращения трудовых отношений сторон на основе их взаимного и добровольного волеизъявления.
Для заключения подобного соглашения мы рекомендуем работодателю получить от работника собственноручно написанное заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон. Это будет свидетельствовать о том, что инициатива исходила от работника, а давления со стороны работодателя не было. На заявлении следует поставить визу представителя работодателя. Затем стороны заключают соглашение о расторжении трудового договора.
Если сотрудник был уволен с нарушением закона, то во избежание негативных последствий его следует немедленно восстановить на работе. Приказ о восстановлении работника в прежней должности, отменяющий ранее изданный приказ об увольнении, работодатель должен выслать по почте или передать любым другим доступным способом.
Незаконное увольнение не может быть исправлено работодателем путем отмены приказа об увольнении после фактического прекращения трудовых отношений без уведомления об этом работника и получения от него согласия на восстановление нарушенного права. Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю права совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы сотрудника, без его предварительного письменного согласия и тем более после того, как трудовые отношения были прекращены по инициативе самого работодателя (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.12.2011 № 33-18575/2011).
Свернуть Показать
Радмила Хосаева , юрист ООО «Прогресс»
Соглашусь, что расторжение трудового договора по соглашению сторон - одно из самых демократичных оснований увольнения. Оно в какой-то мере является логичным завершением трудовых отношений, которые начались с заключения трудового договора. Но здесь, безусловно, следует учитывать, что сторона работника или работодателя может злоупотребить правом, а в этом случае законность увольнения будет под вопросом. Вместе с тем данный вид прекращения трудового договора может быть выгоден обеим сторонам.
Начнем с работодателя. Преимущества неоспоримы. Во-первых, заключить соглашение о расторжении трудового договора можно в любой момент, в том числе во время испытательного срока, нахождения работника в отпуске (например, по уходу за ребенком в возрасте до трех лет) или в период временной нетрудоспособности (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель. При этом мотивировать предложение о расторжении трудового договора по данному основанию не нужно.
Во-вторых, «передумать» после подписания соглашения работник не может, а значит, и отказаться от увольнения в одностороннем порядке не получится, в отличие от увольнения по собственному желанию, когда он может отозвать заявление об увольнении. Поэтому, если работник захочет остаться на работе, он должен получить письменное согласие работодателя на это.
Обратите внимание: чтобы аннулировать договоренности относительно срока и основания увольнения, необходимо взаимное согласие работника и работодателя (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Вместе с тем следует учитывать, что после заключения соглашения о расторжении трудового договора работник может написать заявление и уволиться по собственному желанию ранее даты, указанной в соглашении. Как показывает судебная практика, работодатель не сможет ему помешать.
Кстати, работник может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 80 ТК РФ).
Мне приходилось сталкиваться с подобным случаем, и суд признал увольнение по собственному желанию работника, несмотря на наличие подписанного соглашения, законным. Он отметил, что в случае конкуренции двух оснований расторжения трудового договора приоритет остается за увольнением по собственному желанию. Дело в том, что ст. 80 ТК РФ устанавливает право работника расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке по своей инициативе. Единственная обязанность работника - уведомить работодателя он должен не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. А работодатель, в свою очередь, получив заявление работника, обязан его уволить (если заявление той же даты или более ранней, чем указано в соглашении). Таким образом, даже несмотря на подписанное соглашение о расторжении, работодателю придется расстаться с работником. Аналогичная ситуация будет и с увольнением работника по инициативе работодателя, если, конечно, имеются к тому основания, даже несмотря на подписанное соглашение.
Аргументы суда были следующими: «Расторжение трудового договора по соглашению сторон при наличии поданного сотрудником заявления об увольнении по собственному желанию с той же даты нарушает свободу волеизъявления работника. При конфликте действия двух фактически одинаковых по силе и обязательности исполнения документов приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию. При этом выдвигаемые ответной стороной доводы о невозможности расторжения трудового договора по собственному желанию без соответствующего аннулирования заключенного ранее соглашения не могут быть признаны оправданными с точки зрения защищаемых Конституцией РФ целей и ценностей и согласующимися с требованиями, вытекающими из ее статей (ст. 2, 18, 55 Конституции РФ)».
В-третьих, согласовывать текст соглашения о расторжении трудового договора нет нужды ни с профсоюзом, ни с каким-либо другим органом. Кстати, по поводу текста соглашения хочу сказать отдельно. Трудовое законодательство, как уже было отмечено, практически не содержит никаких обязательных требований к условиям соглашения, направленного на увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Единственное требование, которое необходимо выполнить, - это включить в документ условие о дате расторжения трудового договора. Все остальные условия включаются по желанию сторон. Например, порядок передачи дел, наличие или отсутствие взаимных претензий, суммы, причитающиеся к выплате работнику, и др. Скажем, в текст соглашения, помимо даты прекращения договора, можно включить условие о выплате работнику двухмесячного среднего заработка. Отсюда вытекает следующее преимущество соглашения.
В-четвертых, при увольнении по данному основанию работодатель не обязан выплачивать какие-либо компенсации (кроме компенсации за неиспользованный отпуск) и предоставлять гарантии, в отличие, например, от увольнения по сокращению. Условие о выплате компенсаций факультативное, а значит, оно может выступить как способ «убедить» работника подписать соглашение.
В-пятых, наиболее существенный плюс - восстановиться на работе после прекращения трудового договора по соглашению сторон практически невозможно. Дело в том, что соглашение как таковое предполагает согласие работника и работодателя, подписавших данный документ. Таким образом, подпись работника означает, что он принял озвученные условия и согласился с ними. Если же уволенный работник настаивает в суде, что сделал это под давлением или его ввели в заблуждение, то ему придется предъявлять доказательства в суде.
Анализ судебной практики показывает, что доказать факт «давления» довольно сложно. Чаще всего работники предъявляют электронные письма, диктофонные записи или записи телефонных разговоров, в которых сотрудника (угрозами, уговорами или хитростью) заставляют подписать соглашение об увольнении, привлекают свидетелей. Они могут ссылаться, скажем, на то, что в компании проводилась «оптимизация» и вместо сокращения и выплаты пособий в большем размере работников заставляли уволиться по соглашению сторон с выплатой значительно меньшей суммы.
Приведу пример из собственной практики. Сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения. Кадровая служба оформила всю документацию. Были и докладные записки, и акт, и медицинское освидетельствование, и требование представить объяснительные. Юридический отдел предложил руководству не увольнять работника по «виновному» основанию, а заключить соглашение о расторжении трудового договора. Руководство озвучило работнику предложение: «Увольняем тебя по соглашению сторон, иначе уволим за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения».
Работник подписал соглашение, а позже обратился в суд, где указал, что из-за страха быть уволенным по «нехорошей» статье согласился уволиться по соглашению. Суд, оценив представленные доказательства, пришел к выводу, что предложение работодателя работнику выбрать один из возможных вариантов расторжения трудовых отношений (по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - соглашение сторон) не может рассматриваться как принуждение к увольнению работника. Подписание соглашения о расторжении трудового договора в целях избежания увольнения по отрицательным мотивам не может свидетельствовать о совершении увольнения под давлением руководства работодателя. При условии наличия угрозы увольнения по отрицательным мотивам работник воспользовался правом выбора наиболее приемлемого для себя вида увольнения.
Поэтому по большей части аргументы работников остаются без внимания, поскольку суд исходит из того, что подпись работника на документе стоит и означает его согласие. Например, в одном из судебных решений по аналогичному делу суд использовал следующую аргументацию: «Внутренние мотивы, которыми руководствовался работник при подписании соглашения о расторжении трудового договора, значения не имеют, так как переоценка тех обстоятельств, из которых исходил истец, заключая соглашение, не влечет его недействительность. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».
Для работника увольнение по соглашению сторон также может быть выгодным. Если вы предусмотрите в документе выплату дополнительной денежной компенсации, то он будет более защищен и уверен в том, что его «не обделят» при увольнении.
Сегодня нам предстоит выяснить, какие плюсы и минусы увольнение по соглашению сторон имеет. В реальной жизни такой процесс увольнения сотрудника встречается не слишком часто, но он предусматривается Трудовым законодательством. На какие особенности процедуры стоит обратить внимание? Какие преимущества и недостатки имеет подобное решение? Ответы на эти вопросы и не только обязательно удастся обнаружить ниже. В действительности разобраться во всем этом намного проще, чем кажется. Особенно сотрудникам. От них эта операция практически ничего не требует.
Что предусматривается ст. 78 ТК РФ? Данная статья указывает на возможность увольнения сотрудников по соглашению сторон. Работник и работодатель договариваются между собой о расторжении трудовых отношений.
По действиям упомянутая операция ничем не отличается от ситуации, когда человек увольняется по собственному желанию. В конечном итоге гражданин без скандалов и негативных последствий будет уволен с прежнего места работы.
Некая договоренность между начальством и работником - это один из вариантов решения конфликтов, связанных с расторжением договора трудового типа. У подобного расклада есть свои плюсы и минусы. О них будет рассказано позже.
Для начала рассмотрим одну важную особенность изучаемой операции. Увольнение работника по соглашению сторон - средство расторжения отношений трудового типа с беременными женщинами и с мамами, находящимися в декретном отпуске.
Вообще, в России беременные и новоиспеченные матери защищены Трудовым законодательством. Работодатель сам практически никогда не может уволить перечисленных сотрудниц. Увольнение подчиненной допускается только в нескольких случаях:
Отсюда следует, что изучаемый расклад действий помогает беременным и недавно родившим женщинам договориться с работодателем об увольнении. Для компаний подобный вариант развития событий является весьма привлекательным.
Кто может являться инициатором процесса? В ст. 78 ТК РФ указывается, что при соглашении сторон выступать с соответствующим предложением имеет право как сотрудник (что бывает редко), так и начальник.
Для подчиненных процедура расторжения отношений останется прежней. Граждане подают заявление об увольнении и ждут решения работодателя.
А вот если инициатором расторжения отношений является начальник, придется соблюсти определенный порядок действий. Главным этапом является отправка оповещения с предложением об увольнении.
Если сотрудник не согласен с уходом с работы, можно направить работодателю соответствующее письмо. Это значит, что расторжение трудовых отношений по договоренности сторон не будет иметь места. Эксперты рекомендуют решать подобные вопросы заранее.
Заявление на увольнение по соглашению сторон в Трудовом законодательстве определенных форм не имеет. Главным требованием является представление документа в письменном виде.
В остальном заявление пишется на усмотрение инициатора расторжения отношений. Например, в нем могут быть опубликованы следующие данные:
Соответственно, точную форму заявления на увольнение по соглашению сторон увидеть нельзя. Каждый документ будет неповторимым и оригинальным. Единственное, что следует учесть, - это то, что при оформлении документа необходимо следовать общепринятым правилам, по которым ведется деловая переписка.
К преимуществам увольнения по соглашению с работодателем относят следующие моменты:
Казалось бы, подобный вариант развития событий подходит для расторжения отношений трудового типа больше всего. Но на самом деле все не настолько радужно, как хотелось бы. Увольнение по соглашению сторон плюсы и минусы имеет в большом количестве. Какие недостатки имеются у подобной процедуры?
Их не так уж и мало. И в основном недостатки касаются сотрудников. Для работодателей минусы увольнения будут считаться плюсами.
Необходимо учесть:
Исходя из сказанного, получается, что увольнение по соглашению сторон (плюсы и минусы этого деяния мы изучили) больше подходит работодателям. Но и работники могут извлечь для себя определенные выгоды.
Огромную роль играет в изучаемом вопросе финансовая сторона вопроса. Выплаты при увольнении по соглашению сторон не являются обязательными. Это значит, что не всегда граждане могут рассчитывать на материальную поддержку работодателя в момент ухода с работы.
Тем не менее это вовсе не значит, что сотрудник рискует остаться ни с чем. По ТК РФ увольнение по соглашению сторон в России предусматривает ряд стандартных выплат при расторжении договора трудового типа.
К ним относят:
Если подчиненный брал отпуск авансом, то сумму "кредита" придется вычесть из зарплаты и выплат за отработанные дни до увольнения. Это вполне законная практика.
Обо всех остальных компенсациях (отступных) придется договариваться. Все особенности выплат необходимо указывать в соглашении об увольнении по взаимной договоренности. Иначе гражданин рискует остаться с минимальными финансами.
А как происходит увольнение по соглашению сторон? Плюсы и минусы данной процедуры нам уже известны. Но что дальше? Как быть, если хочется уволиться по указанной ранее статье?
Вот и все. Казалось бы, ничего трудного или непонятного в этом нет. Но на самом деле расторжение трудового договора по соглашению сторон (плюсы операции нам уже известны) является редким и весьма запутанным процессом. Особенно если инициатором увольнения выступает начальник. При подобных обстоятельствах, как уже было сказано, подчиненные защищены по минимуму.
Некоторые кадры предпочитают вставать на биржу труда после увольнения по соглашению сторон. Не самое распространенное, но имеющее место на практике явление.
Дело все в том, что если происходит расторжение договора трудового типа по обоюдному согласию, работник может надеяться на увеличенное пособие по безработице. По данной причине некоторые заинтересовываются изученной процедурой.
Одновременно с этим придется учесть, что в плане прочих выплат работник никак не защищен. То есть отступные ему изначально не положены. И повышенное пособие по безработице нередко оказывается меньше выплат, гарантированных при обычном увольнении.
Теперь немного о том, какие спорные ситуации могут возникать в изучаемой ситуации. Как мы уже выяснили, запись об увольнении по соглашению сторон не вносит негативных оттенков в карьеру работника. Зато такой расклад принято считать довольно рисковым.
Например, придется учесть, что работодатель и сотрудник могут уведомить об увольнении за несколько дней. И подобная новость станет неожиданностью для подчиненного. Особенно если речь идет о женщине в "интересном" положении или о сотруднице в декрете.
Кроме того, при расторжении отношений по инициативе сотрудника у заявителя есть шанс на отзыв запроса об увольнении. ТК РФ не позволяет отречься от своего решения в одностороннем порядке. Об этом уже тоже было сказано.
Подписывать соглашение разрешено либо начальнику, либо уполномоченному лицу. При этом на представителя должна быть оформлена доверенность, в которой указываются полномочия гражданина. В противном случае соглашение об увольнении можно признать недействительным.
Теперь понятно, какие выплаты при увольнении по соглашению сторон положены всем сотрудникам. Кроме того, мы познакомились с процедурой проведения упомянутой операции. При отсутствии значительных разногласий удастся уволиться с минимальным ущербом.
Заявление на увольнение по соглашению сторон оформляется в любое время либо начальником, либо подчиненным. Желательно заранее обговорить все нюансы операции. В противном случае не исключены трудности при согласовании расторжения отношений.
На самом деле при правильной подготовке подобный вариант развития событий окажется огромным плюсом для сотрудника. Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон после данной статьи известны в полной мере. Каждый сам может оценить, насколько привлекательным будет подобная форма ухода с работы.
Соглашение сторон, регулирующее трудовые отношения, может прерываться по разным причинам, а именно, как по предложению работодателя, так и по изъявленному желанию работника, может быть увольнение по договоренности или по обстоятельствам, которые не зависят от соглашателей.
Во многих случаях инициирует прекращение взаимоотношений кто-то один, чаще наниматель. Процесс расторжения трудового договора по соглашению сторон имеет свои особенности, с ними мы и ознакомимся.
Трудовая договоренность между двумя лицами может аннулироваться по соглашению, что подтверждает ст.78 Кодекса РФ. Это возможно только в случае обоюдного согласия нанимателя и сотрудника. При этом совершенно не важно, о каком договоре идет речь – срочном или долгосрочном. Прекращение трудового договора по соглашению сторон возможно произвести когда угодно.
Нормативными документами не предполагается извещение противоположной стороны заранее о расторжении трудового договора по соглашению сторон. В жизни это происходит в случае по необходимости прекращения взаимоотношений очень быстро. Также не предусмотрены законом какие-либо выплаты в этом случае, только при обоюдной договоренности.
Отличительные моменты увольнения по взаимному согласию сторон, как правило, упрощают порядок оформления документов. Действующим лицам следует знать и учитывать эти особенности:
Поэтому, расторжение трудового договора по соглашению сторон – это, прежде всего, взаимное изъявление желания прекратить договоренности на любом этапе их развития. Никто не обязан заранее оповещать о своем решении.
Документ подписывается в тот же день, когда было принято решение о завершении трудовых отношений. Если руководитель и специалист пришли к консенсусу, они могут оговорить взаимовыгодные моменты завершения своих отношений.
Т.е. в соглашении можно обсудить денежную компенсацию, сроки отработки или ее отсутствие и прочее.
Важно! Вносить какие либо изменения от одного лица в это соглашение нельзя.
Особенностью этого вида договоренности является то, что в ТК РФ нет положения о том, кого можно увольнять в этом случае. Из чего следует, что нет особых категорий граждан, которых нельзя уволить в сложившейся ситуации.
Значит можно уволить любого работника, если подписать соглашение сторон. Препятствиями не являются:
Инициатором прекращения работы может выступить как работодатель, так и работник. Главное, чтобы они достигли договоренности:
В случае, когда работодатель инициирует предложение сотруднику (сокращение штата как пример), он должен договориться об условиях, которые удовлетворят обе стороны. Если стремление к увольнению проявил сотрудник, наниматель или соглашается с просьбой или отклоняет это предложение. В случае несогласия руководства, должно быть обоснование отказ или предложение другой формы увольнения.
В процессе деятельности могут возникнуть разные обстоятельства, что станут основаниями для разрыва рабочих отношений:
Процесс прерывания работы по согласию сторон должна быть оформлена правильно. Для этого надо хорошо знать, как правильно оформить соответствующие бумаги.
Бумага пишется свободно, главное чтобы в ней были некоторые моменты:
Так же согласительное письмо может быть составлено в форме заявления от сотрудника, с обязательной резолюцией от руководителя, это когда согласовывается только дата увольнения, и у сотрудника нет претензий. А может быть составлен в двух экземплярах с оговоркой дополнительных условий договора (получение компенсации, порядок передачи обязанностей и пр.). Информация о документе регистрируется в специальном журнале организации.
Таким образом, процедура прекращения договора по соглашению сторон не менее специфична, чем любая другая форма увольнения.
